作者：柯江林　孙健敏　丁沛如

　　论文摘要：从人口特征的视角研究了研发(r&d)人员工作满意度的影响因素。通过对上海市215个r&d人员的调查数据分析，发现除了职务之外，性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、公司年资、收入水平等对工作满意度(包括报酬、晋升、管理者、福利、认可、规章制度、同事、工作本身和沟通等方面的满意度)有不同程度的影响。最后，对研究结果进行了讨论并提出了管理建议
　　论文关键词：工作满意度：研发人员：人口特征
　　o引言
　　研发(r&d)人员是高新技术产业中最为紧缺的人才之一。如何降低r&d人员流失率，已成为创新型企业人力资源管理的核心问题。大量研究已证明，低工作满意度削弱了员工士气和组织承诺，导致过高人才流动率。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司．平均利润率增长要高出同行业其它公司20％左右。1980年我国逐渐开始有关员工工作满意度的研究，但笔者在查阅相关文献时发现，以我国r&d人员为对象的研究尚为鲜见。WWW.11665.cOM
　　hoppock提出了工作满意度的概念之后，工作满意度便成为组织行为领域的研究热点。但由于研究角度不同，学者们对满意度的解释也有差别。工作满意度有综合型(overallsatisfaction)定义、期望差距(expectation dis—crepancy)定义与参考架构(frameofreference)定义三种类型。本文采用综合型视角，认为工作满意度是员工对其从事的工作本身及工作相关的各方面的一种态度包括对报酬、晋升、管理者、福利、认可、规章制度、同事工作本身和沟通满意度等9个方面的满意程度。本研究从性别、婚姻、年龄、教育程度、职务、公司年资、收入水平等方面，对r&d人员工作满意度作差异性分析。
　　l研究对象与变量衡量
　　1．1研究对象
　　在上海市选择r&d人员密集的ic行业进行随机抽样。通过现场发放、email和邮寄发出问卷600份，回收问卷371份，有效问卷215份。男性占76．3％，女性占23．7％。25岁及以下占10．2％，26至30岁共占69．3％，3至35岁占17．7％，35至40岁占1．9％，40岁及以上占0．9％。单身占60％，已婚占40％。大专学历占总1．9％，本科占总49．3％，硕士占总47．4％，博士占1．4％。普通员工占83．7％，基层主管占l1．6％，中高层主管占4．7％。公司年资1年及以下的占44．2％，l至3年的占34．9％，3至年的占14．4％，5至8年的占6％，8至10年的占0．5％。相关工作年限1年及以下的占l3．5％。1至3年的占总人数28．8％，3至5年的占29．8％，5至8年的占21．4％，8至l年7人的占3-3％．10年及以上的占3-3％。年收入3．6万元及以下的占2．8％，3．6万至6万元的占7．0％，6万至9．6万元的占38．1％．9．6万至l2万元的占27．9％．12万至18万元的占18．1％。18万至24万的占3-3％。24万至36万元4的占1．9％。36万元及以上的占0．9％。
　　1．2测量问卷
　　采用洛克的工作满意度量表(36题)，包括9个方面(报酬、晋升、管理者、福利、认可、规章制度、同事、工作本身和沟通满意度)，并增加一道综合题(总体上说我对自己现在从事的工作感到满意)。使用likert式六点量表，由被试选择“非常不同意”到“非常同意”。通过项目分析对洛克工作满意度量表进行修正，最终保留的问卷项目数为34个。总量表的cronbach’s0a值为o．93，各分量表的cronbach’s0a值也在0．50至0．84之间，信度尚可接受。
　　2研究结果
　　2．1变量的描述性统计与相关性分析
　　与员工利益密切相关的报酬满意度、晋升满意度和福利满意度均值偏低，标准差偏大，说明大家对此比较不满意和感受差异较大。各构面之间具有显著的相关性，整体满意度与各构面的相关系数均达到0．50以上，表明各构面具有聚合性，共同纳入满意度构念具有合理性。同时也说明人力资源管理的各项活动对员工的影响具有相互关联性，即员工可能会将报酬、晋升、福利等方面的满意与否与及管理者的评价相对应起来(具体数据省略)。
　　2.2差异分析
　　用独立t检验分析不同性别、婚姻状况的研发人员在工作满意度及其构面上的差异情况，然后用单因素方差分析法以及lsd法分析不同年龄、教育程度、职务、公司年资、相关工作年限和年收入等在总体工作满意度及其构面上的差异情况。
　　2．2．1性别与婚姻状况

　　由表1可知：①不同性别的研发人员在整体工作满意度、报酬满意度、工作本身满意度、认可满意度、晋升满意度、福利满意度、综合工作满意度上有显著差异。男性在整体工作满意度及其构面上的平均分都高于女性，在整体工作满意度、报酬、工作本身、认可、晋升、福利和综合工作满意度上，男性和女性有显著差异。②单身和已婚者在整体工作满意度、认可满意度、管理者满意度、综合工作满意度有显著差异，且单身在整体工作满意度及其构面上的平均分都高于已婚者。
　　2．2．2年龄和受教育程度


　　如表2所示：不同年龄研发人员只在管理者满意度上有显著差异。采用lsd法对管理者满意度构面进行事后比较，表3的结果显示：25岁及以下的研发人员对管理者的满意度最高，30～35岁的满意度显著低于25岁及以下和26～30岁的研发人员。

　　结果表明。教育程度只在规章制度满意度上有显著差异(详细结果省略)。采用lsd法对规章制度满意度构面进行事后比较，结果如表4所示，硕士对规章制度的满意度显著比本科生高，其他无明显差异。

　　2．2．3职务、公司年资的影响
　　结果表明。职务在整体工作满意度及构面上相关度不显著(详细结果省略)。因本公司工作年资在8至l0年之间的只有1个样本，故与5至8年的样本合并为一类为5至10年。此外有：公司年资在整体工作满意度、福利满意度、报酬满意度、认可满意度、规章制度满意度、综合工作满意度、同事满意度和晋升满意度在0．o5水平上有显著影响差异，而公司年资在工作本身满意度、沟通满意度和管理者满意度上无明显影响差异(详细结果省略)。采用lsd法对上述有差异显著的变量进行事后比较。比较结果如表5所示：

　　1年及以下的工作满意度最高．其中，在整体工作满意度、认可和福利满意度上，公司年资为1年及以下的满意度显著高于l～3年、3～5年和5～10年的；在同事满意度和规章制度满意度上，1年及以下的满意度显著高于l～3年和3～5年的：在报酬满意度和晋升满意度上，1年及以下的满意度显著高于l～3年的：在综合工作满意度上，1年及以下的满意度显著高于l～3年和5～lo年的。
　　2．2．4收入水平的影响
　　结果显示。年收入在整体工作满意度、报酬满意度和管理者满意度上有显著差异，在其他方面无明显差异(详细结果省略)。采用lsd法对整体工作满意度、报酬满意度和管理者满意度进行事后比较，研究结果如表6所示：

　　收入水平总体上与满意度成“倒u”关系。在整体满意度上．年收入6至9．6万元的满意度最高。在报酬满意度上，年收入6至9．6万元的满意度最高，年收入3．6至6万元的满意度最低。在管理者满意度上，年收入6至9．6万元的满意度最高．36万元及以上的满意度最低，并显著低于3．6万至l8万元的满意度。
　　3讨论与建议
　　3．1研究结论及讨论
　　(1)男性的工作满意度高于女性。研发人员中男性占绝大多数，男性在沟通交流方面较为顺畅。而女性人数少，在男人的圈子里工作压力更大，若是已婚或已育的女性，来自家庭和生活的压力更大。此外，研发工作对知识的学习和创造要求比较高，男性在这方面可能具有比较优势，在工作上也较容易取得业绩，由此体现在得到公司的认可、晋升和加薪的机会更多，对工作满意度稍高。
　　(2)单身的工作满意度高于已婚者。因为单身者的年龄较小，工作年资浅，要求不高，他们更加注重所做的事情和能力的提升。而已婚者年龄较大，来自家庭和社会的期望增加了他们的压力，更容易产生不满。特别是上有老、下有小的员工，在教育、医疗、住房等方面的开支较多，生活压力较重。如果觉得即使努力工作，经济上还是不能得到解脱．将难以安心工作。同时家庭问题也会影响工作的效率和心情。
　　(3)年长的研发人员在管理者满意度上相对较低。25岁及以下的员工基本上是刚从学校毕业的新人，与上司的能力及经验差距较大，无从批评上司的管理技能，相反．很多事情还有赖于上司的指点。随着工作经验的累积，能力越来越强，“研发生命”也越来越短。多数人认为，35岁是“研发生命的终结”，所以，30岁以上的人必须跨过“从普通员工到团队管理者”这道坎，以延长他们的“职业寿命”。要实现这个愿望，除个人的能力和努力外，管理者的提拔是关键。对管理者的期望越高，也就越容易失望和不满。
　　(4)具有硕士学历的员工对规章制度的满意度比学士的高。这可能与中国的教育体制有关。学校的教学理念是教育学生遵守规章制度，按既定的规则办事。而在社会，办事的灵活性更强。本科生更早地步入社会，而研究生在校接受教育时间较长，所以，对于规范人们行为的规章制度，研究生接受的程度更高。教育程度在整体工作满意度及其他构面上无明显差异。虽然不同学历的员工能力有差异，但由于配置在不同能力要求的岗位上．所以能力差异带来的薪酬、领导等满意度的影响不显著。
　　(5)职务对满意度无显著影响。基层员工与高层管理者虽然职务级别不同．但是各有各的难处．没有表现出工作满意度的显著差异。低职务的研发人员虽然得到的组织支持和回报少，但是其自我要求和期望也不高，工作满意度就不见得比高职务的研发人员低。因为高职务需要高能力和承担更重要的责任，他们压力相对也较大。
　　(6)总体上公司年资越低工作满意度越高。新人能在一年之内晋升的不多．满意度高的原因可能是对晋升和认可机制的认同。新人在入职之后，往往需要、也能得到老员工的帮助，因而对同事的满意度比较高。工作两三年后，对晋升、认可的需求则会变得越来越强烈，如果得不到晋升，更容易产生怨恨和不满。研究结果还表明．公司年资在工作本身、沟通和管理者满意度上无差异。因为研发人员所做的工作与所学的专业紧密相关，多数人都是基于对专业的兴趣而从事工作的。同事与同事之间、管理者和员工之间的年龄差距小，使得沟通能更加充分与直接，摩擦更少。
　　(7)年收入水平与满意度基本上成“倒u”关系。年收入低于6万的，可能会由于巨大的经济压力而感到不满。而对于收入高于9．6万元的员工，基本生活需要得到一定的满足，工作的主要目的是为了事业的发展，所以，如果能在工作中得到晋升，工作有成就感，那么满意度就高。年收入超过36万的基本上是中高层主管，他们不满意的原因可能是自己的抱负未能被组织(如总经理、董事会等)充分采纳，或者感觉为公司所创造的利润与公司的给付相比不公平而不满。如果从个人的成长过程来解释，新步入职场的新人，经过一段时间的努力工作，进入了快乐的发展期，在这个阶段，工资的增长速度较快，对未来充满信心，满意度提高；当年收入超过9．6万元后，个人发展步入了稳定的增长期。在此阶段，收入的增长速度放慢，在发展过程中会遇到职业瓶颈．如果瓶颈能突破，那么满意度就会上升，如果瓶颈突破不了，满意度就会下降。
　　3．2管理建议
　　首先，要了解员工的需求差异．适当加强对女性、已婚、年长、高公司年资研发人员的关注和关心，并对他们的期望进行有效引导和管理。
　　其次，实施公平、透明的薪酬体系，加强对员工的认可。“倒u”关系结果显示，不能仅指望收入水平的提高带来高的满意度．薪酬的公平性比薪酬的种类和数量往往更能让员工感到满意。加强薪酬、绩效考核的沟通，让员工理解并能感受到自己的所得是公平的。对于大多数人而言，认可意味着受到同事的尊重、得到上司的肯定，并能够参与部门或公司的各项事务。表达认可的方式多种多样，比如当下属出色地完成工作任务后，上司亲自致谢、在全体大会上公开表扬或给予有特别意义的小礼物在名片上印上“最有价值的员工”、“最具创新精神的员工”等光荣称号。
再次，给员工培训和成长的空间．帮助他们有效规划职业生涯。较低收入水平的员工．增加工资可提高工作满意度，刺激他们更加努力工作，但是对于收人水平达到一定程度的员工，事业的发展才是他们努力工作的真正动力。企业管理者要帮助员工进行有效的职业生涯规划和培训开发，提供一个“让员工成为最有价值的人”的发展平台。
　　最后，提供有吸引力的福利方案。一方面要加大员工福利投入力度．另一方面在方案设计上可以运用一些技巧．使得相同的投入产出更多，尤其是要多考虑女性员工，让员工深切体会到公司的关怀。比如自助福利菜单的设置．员工可根据自己的需要．在一定的预算范围内自主选择各种寿险、医疗保障方案、假期等福利项目，这样可以解决员工多样化的需求。弹性的工作时间和工作地点可满足人们对生活与工作平衡的追求。