摘要：作为现代人力资源管理体系前提和重要组成部分的薪酬体系，是吸引、留住、激励和凝聚人才、充分和持续发挥他们能力、实现企业可持续发展的基础。合理有效的薪酬体系在激发员工积极性与主动性的同时，实现了员工收入和企业效益的最大化，即实现企业和员工双赢。但是，近年来不断出现的“民工荒”现象，折射出企业薪酬体系的设计落后于现实需求，急需完善与创新。
　　关键词：民工荒 薪酬体系 完善与创新
　　
　　1 “民工荒”及其产生
　　1.1 “民工荒”的概念
　　所谓“民工荒”，通常指的是企业因生产需要想雇佣民工却雇佣不到的情况。这种情况作为一种普遍现象存在，具有常态性和广泛性，因此被人们称之为“民工荒”。
　　“民工荒”最早出现在经济比较发达的一些主要城市，集中表现在春节期间出现的季节性短缺。近年来，随着社会经济形势的好转，很多生产企业的订单大量增加，却普遍招不到生产工人。甚至在劳动力输出大省的我国中西部地区，也出现普通劳动力短缺的现象。2009年4月，深圳市用工缺口2.3万人，到6月份用工缺口超过6万人；同年7月，浙江省人力资源市场供求报告显示，企业需求总人数60.3万人，求职总人数只有35.4万人，用工缺口达25万人。这些“民工荒”主要包括“普工荒”和“技工荒”，即所反映出来的是一种结构性短缺。
　　1.2 产生“民工荒”的因素
　　待遇低引起的“民工荒”。据2007年12月22日《中国物价报》报道，2006年以来，居民消费价格比前年同期上涨6.6%，其中，食品价格上涨13.5%，许多地方大米的价格几乎上涨了一倍。www.11665.com仅此一项，农民工的生活费用就可能上涨几十元，这还不包括副食品价格上涨的影响。众所周知，在民工的生活费用中，食品开销占了一个很大的比重。在一些企业中，民工在正常劳动时间内工作的收入只能维持其基本生活开销，而要剩下钱，就只能靠加班。也就是说，民工工资低于市场的均衡价格，差距拉大的现实让民工的生活改变甚微。
　　户籍制度引起的“民工荒”。户籍制度使外来农民工被迫缴纳各种不合理费用，如流动人口证、暂住证、计划生育证等办证费用，加重了民工的负担。高昂的借读费等条件，使得这些农民工的子女只好在民工自己办的学校里就读，而这些软硬件条件都不合格的学校及诸多方面的因素，使得农民工子女学校得不到社会的认可，它的存在属于非法地位。当地很多部门都会来找它的麻烦，责令其停止办学。所以学校的存在就像打游击战一样，几乎所有的学校都有搬迁的经历，农民工子女接受教育的权利得不到保障。
　　权益缺失导致的“民工荒”。大部劳动密集型加工企业常常以最低工资作为员工的底薪，加班也不按标准支付加班工资，就是这点微薄的工资，还存在工资被拖欠、工作条件差、尤其在一些地方工伤事故频繁的现象。一些特殊岗位的工作也没有相应的补贴，甚至国家规定的社会保险也无从谈起。注重的仍然是廉价民工资源的索取与利用，没有同等关注农民工的人身安全和尊严、平等择业、劳动保护、社会保障、居住等权益，农民工的合法权益屡遭侵害。
　　惠民政策导致的“民工荒”。随着中央减免农业税、种粮直补、粮食收购保护、大型农机具购置补贴等一系列政策措施的相继出台，农民从种粮中得到了实惠，再加上粮食价格的大幅度上涨和粮食产量的增加，农业劳动力边际效益不断提高。此情此景，让勤劳的农民又从农业中看到了些许希望。既然在家务农也有利可图，虽然与城市相比，农村收入较少，而外打工的条件相对较差，农民更多地是愿意留在家中务农而不是撇下一家老小去外地打工。这在一定程度上减少了农民工的供给，对“民工荒”的发生起了推波助澜的作用。
　　2 “民工荒”状况下企业薪酬体系的完善与创新
　　2.1 符合客观实际的直接报酬
　　薪酬体系中的直接报酬是指民工直接获得的报酬，主要包括工资和奖金（部分规模较大、效益较好的企业会有津贴和股权）等。对于民工来说，直接报酬是民工远赴他乡打工的主要因素，是民工一家赖以生存的根本。因此，企业在制定员工工资总额和工资增长率时，要考虑相关行业的薪酬结构和薪酬水平、社会经济发展状况、企业所在地的物价水平和劳动能力，并在充分考核民工的技术水平、实际劳动能力和广泛征求企业职代会及全体职工意见的基础上，规范性和科学性地制定出以岗位分析为前提、考虑岗位之间差异的企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等，其中包括员工工龄和资历、特殊员工群体的薪酬决策。在这一过程中，企业还要不间断地与员工进行沟通，以保证薪酬体系的持续改进及激励功能，使企业员工获得经济上和心理上的双满足。

　　2.2 设计具有弹性的福利制度
　　通常情况下，企业员工福利是由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成，具体有医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托、入学补助、员工再教育补助等人性化的福利项目。目前，流向我国大城市企业的民工大部分是受过一定教育的新一代民工族，在新的人生观指引下，他们的自我意识比较强，呈现出了比父辈们更为多元化的选择。他们不想重蹈父辈的轨迹，拼命打工赚钱、过一种没有任何意义的城市生活。更多的是想提高自己的生活质量，拥有其打工所在地居民一样的社会福利，保障其子女的受教育权，并通过在企业工作和学习的机会，提升自己的文化与技能水平，成长为具备专业技术的技工，以使自己在40岁之前有一定的积蓄和发展，即在企业拥有一席之地，或是回家创业。因此，企业要根据自身条件，给员工提供一定的福利待遇，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，让农民工有安全就业感。
　　2.3 建立团队奖励计划
　　目前企业的薪酬激励，年薪制、股票期权制等激励机制，都是针对企业高级管理层和技术人才的，几乎没有针对农民工的激励政策，由于工资差距过大导致出现农民工心态不平衡，毕竟他们对整个企业的发展起着不可估量的作用。所以有必要建立团队奖励机制，让农民工得到人才的待遇，使企业与员工形成共同体，以成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素来推动农民工发挥聪明才智，把廉价劳动力变成高价值、高素质的人才资源，才能实现企业的可持续发展。
　　2.4 增补内在激励方式
　　所谓内在激励方式，是一种非金钱奖励的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳。内在激励方式很大程度上左右着员工的工作满意度和工作业绩。任何一个人都希望自己的能力和成就得到社会的承认，因此，企业要从人性化关爱、尊重的角度出发，经常表扬员工、开展内容丰富的竞赛激励，比如，岗位技能等专业技能、演讲、体育、唱歌等多方面竞赛活动，全方位地为员工创造一个“和谐、上进、融洽”且能展示他们才华的文化环境与氛围，让员工感觉到他们每个人都是企业重要的一员，受到企业的尊重与关爱，培养农民工的成就感和责任感，增强农民工同企业的向心力和凝聚力，提高农民工在企业工作的稳定性和积极性，努力为企业创造更优秀的业绩，实现自己的人生价值。
　　参考文献：
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