摘 要:家族企业的权力传承是一个极为复杂的过程,在不同的发展阶段,权力传承所需要面临的问题和考虑的因素也各不相同。通过对发达国家日、德、美三国家族企业权力传承模式进行分析,进而得出一定的启示,用以指导我国家族企业权力的顺利传承。
关键词:家族企业;权力传承;模式
analysis and enlightenment of the inheritance
model of family enterprise power in developed countries
song cun-feng
(anhui vocational and technical college of forestry, hefei 230031, china)
abstract: the inheritance of family enterprise power is rather a complex process. it will encounter different problems and considerations in different stages of development.by analyzing the inheritance mode of family enterprises power in japan, germany and the united states, the paper offers enlightenments for guiding the inheritance of family enterprise power in our country
key words: family enterprise; power inheritance; mode
家族企业已是世界范围内普遍存在的一种企业组织形式,并且在世界大多数国家和地区的国民经济中发挥着不可或缺的重要作用。wWw.11665.COm翻开世界著名企业的发展史,几乎都是一部一部的家族企业史。沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼、福特,这些我们耳熟能详的企业,都是家族控制企业。但是我们也必须看到另外一个不容忽视的问题:更多倒闭的企业也是家族企业。据统计,家族企业的平均寿命只有24年,大约只有30%的家族企业能够成功进入第二代,只有10%的家族企业能够成功进入第三代,仅3%能进入第四代。这些数据都显示出继承对于家族企业的重要性。又据《华尔街电讯》研究表明,从世界范围来看,全球67%的家族企业都将面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题,一个全球性的家族企业“接班时代”已经到来。同时,据carlock and ward 2001年的统计结果表明,很少的家族企业能够经历继代传递[1]64。在家族企业的继代传递过程中面临诸多问题,其中,搜寻和确定合适的权力传承模式是关乎企业生死存亡的重大问题。
改革开放三十年来,
(三)美国家族企业权力传承模式分析
美国虽然拥有成熟的现代企业制度,但家族企业仍是其经济的主导力量。目前,美国75%以上的企业属于家族企业,家族企业创造了美国78%的就业机会,雇用了劳动力市场上60%的就业者,创造了全美国gdp总值的一半。在美国《财富》杂志提供的500家大公司中,约有30%是家族企业。象微软、柯达、沃尔玛、ibm、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等声名显赫的大公司都是家族企业。
美国家族企业产生于18世纪末19世纪初,经历了两百多年的历史变迁。纵观美国家族企业的发展历程,对于其权力的传承,我们可以总结出如下规律。就所有权而言,其传承主要在家族内部,同时一部分股权在家族外部稀释、分散。在具体传承时大部分家族企业按照家族成员对企业发展的贡献来进行所有权分割;也有的是在符合条件的继承人之间平均分割所有权。为了将股权集中地传给少数的几个人,避免股东太多的灾难,企业主经常采用买断股权的办法来传承企业。而在家族企业经营权的传承上出现两种方式:(1)子承父业。企业的经营权由家族继承人直接继承。尽管有人指出其弊端,但这种传承方式在美国也很普遍。1993年,鲁.捷斯特纳接任懂事长之前,ibm公司的懂事长一直由沃特森家族成员担任。唐肯公司(dunkin donuts)的创业者威廉姆·罗森巴自豪地说:“难道还有比让自己儿子经营自己的事业更幸福的事情吗?谁都会对我说,你的儿子真出色,了不起。听到这样的称赞,我也感到心情舒畅。不管怎么说儿子是我生养的,又是我培育的,是我把他抚养到今天”[6]当他感到自己的能力达到了极限时,就毫不犹豫地把事业交给了儿子。(2)引入职业经理人。企业的经营权由非家族成员承接。经过长期的历史变迁,美国家族企业逐渐转变为由专业管理层经营,所有权和经营权分离的股份公司。钱德勒认为这种转变主要是由于市场的扩大、新技术在生产中的广泛应用,以及由此导致的企业规模的膨胀,使得管理复杂化和专业化。由于业主无法亲自承担纷繁复杂的经营管理工作,不得不聘用职业经理人管理企业[1]65。此外,美国传统文化、法律环境等制度性因素也对家族企业的变迁具有深刻的影响,尤其是美国浓厚的社会资本,在经理革命中起到了关键性的作用。
美国社会文化的核心是个人主义。个人主义承认每个人都有权利选择自己的生活方式,实现自主、自决与自我负责,追求个人的自由平等,反对权力集中,主张权力制衡[7]。这种个人主义价值观使得家族企业中的家族成员与非家族成员之间的平等竞争有了文化基础;业主也往往倾向于任人唯贤,而非任人唯亲;由于对家族成员自身职业规划的充分尊重,后继者放弃继承权而转向其他事业的例子在美国也时常发生。同时这种个人主义价值观也造就了美国的契约型社会,从而使得美国家族企业内部的产权关系相对明晰,更容易采取现代企业经营管理模式。
同时,在长期的市场经济发展过程中,美国造就了一大批高素质的职业经理人,企业也形成了比较完善的职业经理人激励机制和约束机制。美国职业经理人阶层从1841年产生至今已有上百年的历史,随着现代企业制度不断走向完善,职业经理人已经成为一个成熟和完善的阶层,在国民经济的发展中发挥着越来越主要的作用。另外,美国相对完善的法律环境,有利于对私有财产的保护,减少了家族企业传承过程中的利益纷争,也便于引进职业经理人。二、发达国家家族企业权力传承模式的启示
通过对日、德、美三国家族企业权力传承模式的分析,我们可以得出以下启示:
(一) 家族企业权力传承无统一、固定的模式
日、德、美三国家族企业权力传承模式存在明显区别,但它们都对本国家族企业的发展起到了促进和保障作用。日本的长子继承制保障了家族企业财产的积累和完整,使得家族企业具有较强的竞争力;德国引入职业经理人模式,使其能够在更广阔的范围搜集人才,为企业的发展注入新鲜的血液;美国的子承父业和引入职业职业经理人并存的模式,兼收了日、德两国模式的优点。因此,我国的家族企业在选择权力传承模式的时候应根据企业的具体情况而定,而不要固步自封。
(二) 家族企业权力传承模式的选择受社会文化的影响非常深刻
中西方文化的差异决定了家族企业权力传承模式选择的差异。例如日本,虽然和网
