【摘 要】职业生涯管理是人类社会发展到一定阶段上出现的一种新的管理理念和管理模式，它是竞争的加剧、脑力工作者增多、工作者工作动机高层化和多样化等诸多经济、社会与文化因素共同作用的结果。它是人力资源管理领域的新内容，促进传统的以工作或职位为导向的人力资源管理模式转向体现以人为本的人力资源管理新模式，对组织发展有着积极的促进作用。
　　【关键词】职业生涯管理 角色扮演 积极作用
　　
　　职业生涯管理是人力资源管理领域的新内容，促进传统的以工作或职位为导向的人力资源管理模式转向体现以人为本的人力资源管理新模式。本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。
　　
　　一、职业生涯管理的相关概念
　　
　　职业生涯是职业生涯管理的核心概念。所谓职业生涯，简单地说，就是指一个人一生中在就
　　业领域从事各种职业工作或职位工作的经历。职业生涯管理涉及职业生涯计划、职业生涯发展以及职业生涯管理本身等。
　　职业生涯计划分为个人导向和组织导向两种情况。这里主要涉及的组织导向的生涯计划，也称有组织的生涯计划，即指有组织参与的个人发展计划的制定。它是居于工作者和组织两方面需要、由组织与作为成员的工作者共同制定工作者个人发展计划的华东。职业生涯计划主体是组织与工作者双方，主要内容是工作者个人的职业选择、发展目标和发展道路。工作者个人的这种职业发展计划既是工作者个人（及家庭）的需要，也是组织的需要，因而，职业生涯计划把个人发展和组织发展有机地结合了起来。WWw.11665.coM
　　职业生涯计划的实施便是工作者的职业生涯的发展。职业生涯发展的本质是工作者个人得到相对全面的发展，即通过组织和个人的共同努力，实现个人人生目标或理想。由于组织导向的职业生涯计划力保工作者个人目标与组织目标相协调，因此，当个人目标得以实现时，个人对组织也就做出了贡献，所有组织成员在实现其各不相同的个人目标的过程中，组织也在不断地实现其自身的目标。
　　组织导向的职业生涯计划和职业生涯发展中都有组织的参与，组织帮助工作者制定其生涯计划和帮助其实现生涯发展的一系列活动便是职业生涯管理。因此，职业生涯管理就是从组织出发的生涯计划和生涯发展。组织在职业生涯管理中应该确立两点基本认识。一是在组织与其成员的关系定位上，组织与成员是平等的利益主体，组织成员的个人发展与组织的发展可以找到结合点，可以相互促进、共同发展；二是在对工作者的人性假设上，工作者是自我实现的人，是“不用扬鞭自奋蹄”的人，即使对于那些不是自我实现的人，组织也可以通过一定的管理方法加以改造，使组织的工作者成为自我实现的人。需要指出的是，在组织导入职业生涯管理的初期阶段，往往人性状况的整体情况不可能达到自我实现，组织只能对其中一部分人适用此人性假设，并在该部分人群中导入生涯管理。

　　二、职业生涯管理中的角色扮演
　　
　　组织导向的职业生涯管理中实际上有三个主体，即员工、员工所在部门负责人和人力资源部职业生涯管理者。员工、部门负责人和人力资源管理部门相互配合，共同制定员工的职业生涯计划，促进员工职业生涯计划的实施。在职业生涯管理一系列活动过程中，三者各自扮演不同的角色，发挥不同的作用。
　　概括地说，人力资源管理部门是政策制定者、共性活动组织者、最后咨询者、协调者和监督检查等角色；部门负责人扮演着政策执行者、部门活动组织者、直接咨询者等角色，在职业生涯管理的导入期，部门负责人主要是协助人力资源管理部门进行导入安排，在职业生涯管理的正常运行阶段，部门负责人则应成为本部门员工生涯管理的主体；员工在生涯管理中主要扮演的角色包括生涯管理主体之一、生涯管理客体、最终负责人等。
　　在不同国家的不同文化背景下，三个主体所扮演的不同角色在职业生涯管理中主动性和重要性存在一定的差异。例如，在职业生涯管理中，美国的组织更强调员工个人的作用和参与生涯开发的自愿性；新加坡则更强调组织驱动，员工一般习惯于让他们的雇主来负责他们的前程。
　　
　　三、职业生涯管理对组织的作用
　　
　　尽管职业生涯管理直接以员工为对象，因而对促进员工个人发展的作用显而易见，但越来越多的组织导入职业生涯管理，这说明了职业生涯管理对组织发展同样产生积极作用。相对于历史上出现过的管理模式，职业生涯管理虽然表现出强烈的利他主义色彩，人本主意倾向更加鲜明——促进员工的发展，但同时也助于组织功利主义目标的实现，事实上，通过职业生涯管理可以实现基于员工发展的组织发展。
　　职业生涯管理对组织发展的积极作用表现于以下若干方面：
　　第一，成为长寿组织的有力保证。成为长寿组织是每一个组织的共同理想，但事实上却只有少数组织能够做到。长寿组织之所以长寿的具体原因各不相同，他们的一个共同点是：在发展过程中都拥有一直稳定的、充满激情、充满智慧的员工队伍。职业生涯管理有助于增加员工的稳定性，开发其潜能，最大限度地调动他们的积极性。
　　第二，保持人力资源配置的动态合理性。合理的人力资源配置是员工人尽其才和组织提高绩效的前提条件。通过职业生涯管理，可以有计划地动态配置人力资源，是人力资源配置实现动态合理性。
　　第三，提高组织人力资源竞争力。由于经济全球化、产品更新加快、买方市场的形成等原因的影响，组织竞争变得更加激烈。在这充满挑战和机遇的时代，组织既要增强员工单兵作战的能力，又要增强整体作战的能力，才能面对机遇和挑战。通过职业生涯管理，实现人力资源的动态合理配置，系统开发现有人力资源，对员工进行高层次的激励，必然大大提高员工单兵作战的能力，同时也将提高组织整体竞争力。
　　第四，降低组织的管理成本。职业生涯管理作为一种以事前管理为主、辅以过程管理和事后管理的管理模式，相对于过程管理为主和事后管理为主的管理模式，其管理成本可明显降低，这其中最主要原因是因为员工在为自己做事，从而降低了组织的代理成本。
　　第五，增加组织的管理成本。职业生涯管理使每一员工在为“自己”做事，因而大大提高员工的有效产出（最大限度地避免磨洋工和负产出）；同时，职业生涯管理把员工利益与组织利益有机结合，因此，员工的产出就是对组织的贡献。不仅如此，职业生涯管理使得员工更具有职位与职位之间、部门与部门之间协调的主动性和协调能力，增强了对上级的负责精神，因而能够大大提高整体的有效产出。
　　
　　参考文献：
　　[1]马士斌.生涯管理——让辉煌事业伴随人的一生.北京：人民日报出版社，2001：37-38.
　　[2]吴志华.人力资源开发与管理.高等教育出版社，2004：222.