论文关键词:工作满意度 工作绩效;内部满意度 外部满意度 作业绩效 关系绩效
论文摘要:首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个最新的观点，然后从唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论述，并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型，就此模型谈了几点启示和未来研究应注意的问题.
0引言
工作满意度(job satisfaction)和工作绩效(job perfor-mance)之间的关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是现代组织行为科学研究的一个重点课题.20世纪30年代以前，泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响其工作行为.二战后随着人际关系运动的开展，许多学者开始关注管理中的人文精神，也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产率.从那以后，各种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷纭.
研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义.工作满意度不仅是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织的一个重要目标.工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标.如果说工作满意度导致工作绩效，那么测量工作满意度就可以预测工作绩效;相反，如果工作绩效导致工作满意度，那么我们就可以用这种外显的、可观察的变量来推测员工的内部心理状态然而事实真像上面所说的吗，
1工作满意度和工作绩效的最新界定
1.1工作满意度
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度.既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分.认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对;情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自我发展.
这个划分得到了一些研究的支持.如wanous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系.许多工作满意度的测量项目更多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面，故而工作满意度的划分为客观、全面的评价工作满意度提供了一个理论基础，研究者应更关注工作满意度中的情感方面
1.2工作绩效
长期以来，在管理发达的国家，人们把工作绩效简单认为是作业绩效(task performance)，然而，borman和motowidlo于1993年提出，应将工作绩效划分为作业绩效和关系绩效(contextual performance).作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为，关系绩效是指自发的行为、组织公民性(organizational citizenship)、亲社会行为(pro-socialorgani-zational behavior)、献身组织精神(organizational spontaneity)或与特定作业无关的绩效行为.我们所理解的作业绩效，是与为履行职责所从事的作业活动相关联;关系绩效，则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，如我们日常所见的打扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作、与工作中的他人保持一种友好的关系等.正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一
对划分作业绩效和关系绩效可行性的实证研究是由motowidl。wWw.11665.coM领导的研究组进行的.研究结果表明，作业绩效和关系绩效能被不同的预测源预测，这间接地证明了作业绩效和关系绩效的区别.
2工作满意度和工作绩效的几种关系
2.1工作满意度导致工作绩效
这种观点是研究两者关系的最早的一种观点.20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础.在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为.如奥尔波特(g-w"allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”.这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向.态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持.
2.2工作绩效导致工作满意度
弗洛姆(v-h-vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足.在期望理论的基础上，波特(l-w-porter)和劳勒(e-e-lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式.该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度.
洛克(e-a-locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机.然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的.
上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度.同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度.这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为.与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持.但是，我们不能就此而忽略前者的观点.
2.3工作满意度和工作绩效相互作用
目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合
这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度.wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度.wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观.
2.4工作满意度与工作绩效是两个独立的变量
一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系.对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高.布罗菲尔德(a-h-brayfield)和克罗克特(w.h-crocke)对此问题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系.我们认为，工作满意度与工作绩效的关系是比较复杂的，虽说两者可能不具有直接的联系，但它们之间的关联性还是比较密切的，可能这两者的关系受第三者变量的影响.
2.5工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响
许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量.如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投人和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效一奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等.这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响.关于这些中介变量的影响我们在下面还要详细阐述.
3工作满意度与工作绩效关系的一个综合模型
综合以上我们对于工作满意度和工作绩效的最新界定，以及我们对于工作满意度和工作绩效关系的种种观点，我们提出关于两者关系的一个综合模型(图1).并对这个模型进行了阐述.
3.1在新的界定下工作满意度和工作绩效的关系
这个模型首先揭示了工作满意度与工作绩效的相互作用关系，工作满意度能导致工作绩效，而工作绩效高低又可视为作业绩效和关系绩效的总和高低;工作绩效能导致工作满意度，而工作满意度高低又可视为内部满意度和外部满意度之和高低.我们认为从工作满意度导致工作绩效这个角度来说，内部满意度在工作满意度中占较高比例时，导致其关系绩效相应在工作绩效中占得比例较高;反之，外部满意度在工作满意度中所占的比例较高时，导致其作业绩效相应在工作绩效中所占比例较高;从工作绩效导致工作满意度这个角度来说，关系绩效在工作绩效中所占得比例较高时，导致相应的内部满意度在工作满意度中占较高的比例，作业绩效在工作绩效中占较高的比例时，导致外部满意度在工作满意度中占较高的比例.
3.2工作满意度导致工作绩效中的第三者变量的影响
人格是个体独有的稳定的心理特征的总和，其包括的心理特征有聪慧、诚实、懒惰、自信、果断、乐观等自我观念是我们关于自己的看法，这种观念依据于有关自己的经验，包括有关自己的假设，并使自己能够对自己作出预见.如果员工能在工作中持积极乐观的态度，在归因分析时能更多认为满足感的获得是由于自己的努力和才能，则高工作满意度能导致高的绩效;而如果员工在工作中持一种悲观消极的态度，认为在工作中所取得的成就是机遇而已，则高的工作满意度不一定会导致高的绩效.
行为意向(behavioral intentions)是费希伯恩(m-fish-bein)和阿泽恩(i"ajzen)在合理行动理论(theoyr of reasonedaction)中所提出的一个概念，在他们看来，人会考虑自己行动的含义，大部分行动都是受意志控制的.因此，一个人是否采取某一特定行动的最直接的决定因素是意图，而意图又取决于两种变量，一是行为者对该行为的态度，二是行为者的主观行为规范，它由个体所知觉到的特定的行为期待构成.行为意向是工作满意度导致工作绩效的一个很重要的变量.群体规范是指群体成员共同接受和遵守的行为准则.从个体来看，群体规范意味着在某些情境或条件下群体对个人的期望.群体可分正式和非正式群体，故群体规范也有正式和非正式群体规范之分许多研究表明，了解非正式群体规范对组织的发展更加重要一位员工在工作中非常积极，绩效极高，因而获得了很高的外部奖赏，但一旦这位员工的生理性需要转向社会性需要，而同事又认为这位员工绩效这么高是在“破坏进度”、“出风头”等，则这位员工很可能降低绩效而谋得与其他同事的一致性.同样，对目前工作感到不满意的员工，他为了不拉大家的后腿，也有可能加紧工作而提高绩效的可能性.
工作投人(job involvement)意指一个人在心理上对其工作的认同程度和迷恋程度，是一个人认为他的工作绩效对自我价值的重要程度.组织承诺(organizational commitment)是员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自己作为组织成员的身份.与工作满意度相比，工作投入和组织承诺能更好的预测一个员工的工作绩效.
有些学者认为既然不能在个体水平上证明工作满意度和工作绩效的相关关系，则我们可以从群体或组织的特征上来进行研究，如组织环境、群体规模、凝聚力、集权化程度等一些研究表明，在群体上工作满意度与工作绩效的相关性要高于个体水平上两者的相关性.
3.3工作绩效导致工作满意度中的第三者变量的影响
绩效一奖酬关联是在工作满意度和工作绩效关系中研究比较多的一个子课题许多研究认为，好的工作绩效能导致奖酬，而这种奖酬反过来导致满意度.奖酬分外在奖酬和内在奖酬.外在奖酬主要是指由组织所控制的奖酬，如工资提升、职位身份和安全等，这种奖酬主要用来满足低层次的需要.而内在奖酬的情形正好相反，因为它是根据个人良好的工作绩效.这种奖酬受其它因素影响较小，与良好的工作绩效有更直接的关系，工作绩效本身就是很好的奖酬，这种奖酬主要用来满足较高层次的需要.内在奖酬与工作绩效的关系强于外在奖酬与工作绩效的关系.亚当斯(j-s-adams)的公平理论认为个人在组织中更加注意的不是他所获得的奖酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值，并对公平与否进行判断.如果组织的奖酬制度是公干、合理的，员工更容易感到满意.
在工作内容方面，一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作，不喜欢单调乏味、不能发挥才能的工作.此外，员工还喜欢自主性大、能提供准确绩效反馈的工作，不喜欢被人严密监视、甚至不被信任的工作，不喜欢才干、成绩得不到认可和奖励的工作.
在工作环境方面，员工对工作环境的关心，既是为了个人的舒适，也是为了更好的完成工作.研究表明，员工希望安全的、舒适的工作环境.太热、太暗、噪音、污染等直接威胁着员工的生理、心理健康，进而影响对组织的满意感.
在人际关系方面，对于许多员工来说，工作还意味着对社会的交往的满足.因而，友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度.研究发现，与上级的人事关系更是一个决定因素，当直接主管是一个善解人意、友好公正、倾听员工意见的人，员工的满意度会提高.在个人特征方面，当个性及个人的知识与工作相适应时，员工更容易获得工作的成功，取得高的绩效，而事业的成功会大大增加员工的满意度每个人都有成就需要，员工喜欢有机会晋升与发展的组织和工作，因为在这样的组织中工作更容易体验到成功和获得满足感.
4启示及未来展望
4.1这个模型给我们的启示
首先，这个模型对工作满意度和工作绩效进行了细化，使两者的量表编制能更加客观、全面.有利于我们更好的探讨这两者的关系.
其次，我们在重视员工的外部满意度时，更应关注员工的内部满意度，因为其更有利于组织的长期发展.我国许多组织所进行的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋予更大的权重，而工作绩效的评定毕竟应以作业绩效为主.对我国的管理而言，更重要的是应在工作绩效的评定中少受情感或人际关系等因素的影响.
最后，这个模型还告诉我们，评价工作满意度或工作绩效应当在一个大环境中进行，要同时考虑影响两者的一些因素，从而做出客观的评定.
4.2未来展望
本文给出了关于工作满意度和工作绩效的一个综合模型，这个模型中的许多问题还有待于我们去研究我们对工作满意度和工作绩效进行了划分，那么划分后两者的关系是否能更明确一点，在何种情况下，工作满意度导致工作绩效，在何种情况下，工作绩效导致工作满意度，两者的划分以后，相应地，我们对于两者的评价量表应重新予以编制，以求能更客观地反映出两者的关系.
工作满意度和工作绩效除了受上述几种第三者变量的影响以外，是否还有其它变量也影响这两者之间的关系呢，上述许多第三者变量的研究还是处于思辩层次，还有待于我们进行实证研究.
