作者：吴文华 肖艳平 刘建云

　　论文关键词：组织职业生涯管理　工作满意度　软件研发人员
　　论文摘要：本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理简缩版问卷和smith等人提出的五构面工作
满意度问卷为测量工具，针对软件研发人员进行抽样调查共获得141份有效调查问卷．通过对所获数据进行回归分析、相关分析等统计分析的结果显示：组织职业生涯管理及各维度与软件研发人员工作满意度之间均存在显著的正相关关系。
　　引言
　　软件业是我国近年来发展相对比较迅猛的一个产业，随着软件科技的快速发展．越来越多的人相继投入这个产业．软件研发人员作为推动软件产业快速发展的中坚力量，若果他们一旦流失不仅会带来软件企业人力资本投资加大、商业技术泄密，更严重的是会导致软件企业核心竞争力下降．长期生存和发展也将受到威胁
　　为了吸引并留住研发人员，很多软件企业开始从组织的角度对他们的职业生涯进行管理。软件企业采取的职业生涯管理到底起到了什么样的作用．对研发人员的]二作满意度、流失率有什么影响．通过本研究将对这些问题给予确切的同答。
　　文献回顾与研究假设
　　1、  文献回顾
　　(1)组织职业生涯管理维度的研究。WWw.11665.cOm组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement)是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。herriot等人设计了知觉到的组织职业生涯管理问卷(ocmq)，并通过因子分析将ocm分成八个维度”。龙立荣通过深度访谈、问卷调查等方法，形成了适合我国企业的组织职业生涯管理问卷，提出了我国企业的组织职业生涯管理结构：提供职业自我认识的机会、提供职业培训机会、建立公平的职业晋升制度、提供职位空缺的信息。
　　（2)工作满意度构面的研究。smith等人提出工作满意包括工作本身、升迁、薪水、上司与工作伙伴等五个构面i31；watson，d．等人认为工作满足由七个构面组成14]：spector，p．e．归纳总结出工作满意的14个构面i5]。watson．d．和spector，p．e研究的工作满意构面涵盖内容过于繁杂，除了工作满意内容外，还包括了与工作满意相关的组织满意、环境满意等内容。因此本研究采用smith等人提出的五构面工作满意作为软件研发人员量表。
　　（3）组织职业生涯管理与工作满意度关系的研究在herriot针对管理人员ocm的研究中，工作满意度被作为效果变量职业生涯管理满意度的一部分来进行研究，她的研究结论是，管理者的ocm知觉对其职业生涯管理满意度有显著正向影响chen，tser—yieth等人在研究研发人员生涯需求与生涯发展关系时。将工作满意度作为中间变量．得出组织职业生涯管理可提高研发人员工作满意度的结论。对于组织职业生涯管理与员工工作满意度之间关系的研究还很少，针对软件研发人员的专项研究基本上处于空白状态。
　　2、研究假设
　　本研究认为工作满意度是一种个人心理自我评判态度，反映个人工作需求被满足的程度。已有研究表明，组织对员工采取的职业生涯管理的手段和措施可以帮助员工确立更加清晰化的职业发展目标，让员工感受到组织对于自身职业发展的重视和支持，能够提高他们对本职工作的认识与认同。提高他们的工作满意度。
　　另外，根据龙立荣在组织职业生涯管理结构维度方面的研究。本研究探索性的提出下述研究假设：
　　总假设(h。)：组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系。
　　分假设ifho．。)：职业自我认识与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系

　　分假设2(h0—2)：职业培训与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系
　　分假设3(h。一3)：公平职业晋升与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系
　　分假设4(h。_4)：提供职位信息与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系
　　研究设计与方法
　　本研究主要采取问卷调查的方法。问卷调查分为预测试和正式调查两个阶段。以软件企业研发人员为调查对象。通过随机抽样调查。对抽取的样本数据进行横断面研究。
　　1、测量工具
　　（1)调查问卷。本研究以软件研发人员对组织职业生涯管理的知觉为测量对象分析组织职业生涯管理情况。并采用龙立荣编制的组织职业生涯管理问卷简缩版；而工作满意度问卷则采用smith等人提出的五构面工作满意度问卷为测量工具。本研究中问卷均采用李克特五级量表进行测量。
　　（2）信度与效度检验。信度检验以cronbach s仅系数来估计。cronbach sor．系数越大，表示该变量各个题项的相关性越大，即内部一致性程度越高。效度检验则利用因子分析来考察量表的结构效度。以检验量表是否可以真正度量出所要度量的变量。
　　由于本研究是针对软件研发人员进行的实证分析，国内还没有针对软件研发人员就组织职业生涯管理与工作满意度量表的信度与效度做过相关研究。因此本研究在正式发放问卷之前，先对两量表进行预测试。以对两量表使用的信度和效度进行初步的检验。在长沙的五家软件企业发放了5o份问卷，回收的有效问卷为38份，有效回收率为76％。经过信度分析，组织职业生涯管理与工作满意度两量表的cronbach s仅系数分别为0．948和0．851。表现出较高的内部一致性信度。经过因子分析进行效度检验，kmo值分别为0．836和0．879，均远远大于o．5的最低要求：累计方差贡献率分别为82．5％和81．3％，均超过了70％，表明这两个量表均表现出较好的结构效度。
　　2、样本的选取
　　共选取了北京、上海、深圳、合肥、长沙等五个城市的十二家软件企业来进行本次关于软件研发人员对组织职业生涯管理知觉与软件研发人员工作满意度关系的问卷调查。调查问卷共分两种形式进行：纸质版和电子版问卷。本次调查历时近一个月。调查问卷共发放了210份。回收169份，剔除残缺以及无效问卷28份，最后得到有效问卷141份。问卷有效率为67．14％。
　　对收集到的样本数据进行简单的描述性统计分析，发现其中男性占软件研发人员总数的72．34％，女性占27．66％，这与软件研发人员中存在性别偏向的现况较为一致；样本中年龄在35岁以下的累积占85．8l％，学历在本科以上的累积占78．72％。工作年限在5年以下的累积占77．3％，验证了目前我国软件研发人员所具有的年轻以及学历高等一般特征。
　　研究结果描述
　　1、组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度的关系
　　在不考虑人口统计学变量影响的基础上．采用回归分析方法对组织职业生涯管理各维度及整体与软件研发人员工作满意度之间的关系进行分析，以探讨组织职业生涯管理对软件研发人员工作满意度的影响及影响程度。

　　(1)组织职业生涯管理各维度与软件研发人员工作满意度的关系。以组织职业生涯管理各维度为自变量，以软件研发人员工作满意度为因变量进行多元回归分析，得到分析结果如表1所示。

　　由分析结果可以看出，调整后rz系数(r)为0．749，相关系数的p—value接近0，说明多元线性回归的拟合程度好。且达到了0．001的显著水平，组织职业生涯管理各维度均与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系，其中“职业自我认识”对软件研发人员工作满意度的预测与决定作用最大，而“公平职业晋升”最小，可能是软件研发人员相对其它员工更注重技能掌握而“淡漠”职位晋升的特征所导致的
　　（2)组织职业生涯管理整体与软件研发人员工作满意度的关系。以组织职业生涯管理整体为自变量。以软件研发人员工作满意度为因变量进行回归分析，得到调整后r系数为0．758，相关系数的p—value接近0，说明回归的拟合程度好。且达到了0．001的显著水平。相关系数为0．871。说明二者之间存在显著的正相关关系．组织职业生涯管理对软件研发人员工作满意度具有较强的预测与决定作用，分析结果如表2所示。

　　2人口统计变量与组织职业生涯管理及软件研发人员工作满意度的关系
　　本研究以性别、婚姻、年龄、学历、工作年限为依据进行分组，分别探讨人口统计学变量与组织职业生涯管理、软件研发人员工作满意度的关系，以及对组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度关系所产生的影响。
　　(1)人口统计学变量与软件研发人员组织职业生涯管理知觉的关系。本研究运用t一检验方法和一元方差分析，以检验个人背景变量对职业生涯管理知觉的差异。性别、婚姻属于二分变量。采取t一检验方法分析。结果如表3所示

　　表4中的显著性系数均远大于0．05。未达到显著性水平，说明性别、婚姻对软件研发人员组织职业生涯管理知觉无显著影响。

　　不同年龄、学历、工作年限的软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上的差异分析采用方差分析方法。具体的分析结果如表4所示。

　　结果表明，除学历外，年龄与工作年限均对软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上的影响达显著水平。说明软件研发人员年龄越大、工作年限越长，往往越能认清自己的职业生涯发展现状与目标，越能体会到组织职业生涯管理的重要作用．这一点与国内外很多学者的研究发现是一致的。
　　（2）人口统计学变量与软件研发人员工作满意度的关系。软件研发人员工作满意度作为个体的一种主观情感态度，一般会受到人口统计学变量的影响，只是这种影响是否会呈现出显著性差异，通过具体的影响差异分析来进行验证。性别、婚姻属于二分变量．采取t一检验方法分析，结果如表5所示。

　　根据不同性别、婚姻的软件研发人员在工作满意度上的t一检验分析结果可知．性别上。女性软件研发人员工作满意度得分均值高于男性；婚姻上，未婚的软件研发人员工作满意度得分均值高于已婚的，只是这些差异并不显著fsig．>0．05)。
　　不同年龄、学历、工作年限的软件研发人员在工作满意度上的差异分析采用方差分析方法．具体的分析结果如表6所示。

　　表6中的分析结果表明：从年龄上看．25岁以下以及36岁以上的软件研发人员工作满意度得分均值明显高于26—36岁这一年龄段的得分均值．并且年龄所产生的影响呈显著差异(sig．<0．051；从学历来看。学历越高，得分越低．说明学历高的软件研发人员工作期望也越高。从而导致其工作满意度越低。但是这种学历带来的影响并不显著；从工作年限来看，工作年限在2年以下与l1年以上的软件研发人员工作满意度得分均值都高于其它工作年限的得分均值，影响已达显著水平。
　　（3）人口统计学变量对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系的影响。本研究从性别、婚姻、年龄、学历、工作年限等人口统计学变量来比较分析软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度之间的相关关系。以了解各变量对二者关系的影响。具体分析结果如表7所示。


　　从分析结果可以看出．各人口统计学变量中．除了年龄中“36岁以上”组以及工作年限中“l1年以上”组外，所有人口统计学变量的各个组别均对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度的关系产生显著影响。相关系数在各组组内具有可比性，即各组内相关系数最大的．表明该组对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生的影响也最大；反之。则影响小。如在年龄变量各组内．“25—36岁”组的相关性系数最大，“36岁以上”组的相关性系数最小．即在年龄变量分组中．“25—36岁”组对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意关系的影响最大，“36岁以上”组的影响最小
　　结论
　　(1)组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度之间存在显著正相关关系。并且组织职业生涯管理的各维度与软件研发人员丁作满意度间的正相关均达到了显著水平。其中“职业自我认识”与软件研发人员工作满意度相关性最大，而“公平职业晋升”相关性最小。
　　(2)人口统计学变量中对软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上有显著影响的变量是年龄和工作年限，性别、婚姻、学历等变量的影响并不显著：对软件研发人员工作满意度的影响同样除年龄与工作年限外，其他人口统计变量均没有产生显著影响。
　　(3)人口统计学变量对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生一定的影响。
　　a．性别、婚姻、学历均对软件研发人员职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生显著性影响，致使影响程度有一定差异。
　　b．年龄中35岁以下的两个组的影响均达到了显著水平，其中“26—35岁”组的影响最大。而在“36岁以上”的软件研发人员中，这种影响表现并不显著。
　　c．随着工作年限的增长，软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度相关关系相应的减小，其中，“3—5年”组的相关性最大
　　从研究结论可以得知，本研究所提出的总假设及各分假设均得到了有效验证。由此得出一个重要启示：可以通过提高组织职业生涯管理水平来提高软件研发人员的工作满意度，进一步降低软件企业研发人员的流失率，为软件业的稳定快速发展提供有力的保障，充分体现出组织职业生涯管理的价值和意义。但通过对人口统计学变量的分析发现，软件研发人员的组织职业生涯管理知觉与工作满意度之间的正相关关系并不是对所有软件研发人员群体都成立．需要加强认识人口统计学变量在二者关系中所起的调节作用