【摘 要】近几年，我国煤炭企业进行了整合重组。整合重组结束后，尤其在当前煤炭生产安全形势严峻的形势下，如何提高员工素质非常重要。本文结合p-cmm，提出了几条提升煤炭企业员工素质的措施
　　【关键词】煤炭企业 员工素质 p-cmm
　　
　　在当今企业发展中，“企业无人便为止”，人在其发展中的重要作用不容忽视，而人员素质更是重中之重。随着煤炭企业的整合重组，对员工素质提出了更高的要求。因此，提升员工素质，是煤炭企业经营与发展的首要任务，也是急需解决的问题。文将结合人力资源成熟度模型（people capability maturity model,简称p-cmm）来浅谈一下如何提高煤炭企业领导干部素质。
　　1 p-cmm框架分析
　　p-cmm是美国卡耐基•梅隆大学软件工程研究所1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南。它用“人员成熟度”体现企业的人力资源管理水平，认为“人员成熟度”是不同水平的人力资源管理的结果。通过评价把企业人员成熟度分为五个等级（如图1）
　　 这五个等级是：第1级，初始级；第2级控制级；第3级，已定义级；第4级，可预测级；第5级，优化级。除初始级外，处于不同成熟度等级的组织有不同的人力资源管理过程领域。例如第2级包括的过程领域有：薪酬、培训和发展、绩效管理、工作环境、沟通与合作、人员配备；第3级包括的过程领域有：参与分享的文化、基于能力的措施、职业生涯发展、能力发展、劳动力计划、能力分析。WWw.11665.CoM图1还标明了要将成熟度提升到上一级要采取的措施。例如一个企业的人员能力成熟度是第2级。那么要提高到第3级就必须发展员工能力与团队，并与组织经营战略目标一致。每级人员能力成熟度都有图三所示的结构，即不同成熟度包括若干不同的人力资源管理过程领域(图二标明了不同级别的人力资源管理过程领域)，这些领域要达到不同的目标，有不同的共同特征。
　　2 煤炭企业员工素质提升措施
　　煤炭工业是一个特殊的行业，绝大部分都是地下作业，与其它行业相比，不仅苦、累、脏，而且非常危险，属于劳动密集型行业。这就要求企业保证员工的人身安全，能够吸引、留下员工。因此，发展员工素质，根据p-cmm，可采取的一些措施和方法如下所示。
　　2.1 采取多元化的综合培训方式
　　针对培训对象、所需培训内容有所不同，以及各种培训方式的投入、所需时间、效果等存在差异，采取多元化的综合培训方式，即：多种培训方式相结合进行。主要的培训方式有以下几种：①课堂讲授法：主要是邀请相关专家或者经验丰富、技能出众的员工向众多的培训对象同时介绍同一个专题知识；②师徒教育法：让经验丰富的老员工对新员工或者对需要获取新的知识技能的员工进行理论和业务技能培训；③互动讨论法：培训者与受训者之间、员工与员工之间进行互动讨论，并取得一致的结论与认可，达到预期效果；④影视培训法：运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训；⑤工作轮换法：企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法；⑥案例分析法：把实际工作中出现的问题作为案例，交给员工研究分析；⑦短时培训：利用班前班后会，短时对质量、技术等实际情况，对员工进行短时强化教育；⑧参观访问：有计划、有组织地安排员工到有关单位参加访问。⑨拓展训练：通过一些设计的项目增加员工的团队合作能力（各种培训方式比较见表1）。
　　以此大力加强员工就业前培训、在职培训、转岗培训、培训工作的实效性，提高员工的专业基础知识、技能知识、安全意识等，普及企业文化、思想等。
　　 2.2 培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化
　　员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是员工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。企业文化是企业一切行为的道德基础，是企业人格化的外在体现，所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。尤其要注重煤矿安全文化建设。煤炭企业安全文化同其它企业文化一样。都具有凝聚、激励、导向、协调、约束、调适、塑造等重要功能，在开展企业文化建设活动中，把加强企业安全文化建设摆在重要突出位置，是提高职工安全素质的重要途径和有效措施。结合煤矿特殊行业的实际，充分利用各种宣传媒体，大力宣传

安全生产法律法规、安全典型、事故教训等，贯彻落实矿安全有关文件及会议精神。可采用以下措施：①开展安全研讨活动、安全技术知识答辩活动；②创建安全文化路和安全文化长廊等；③成立以矿党政主要领导为首的安全教育培训机构，建立健全矿安全培训中心教学基础设施等。
　　2.3 建立适合高素质人才发挥其应有左右的平台和薪酬机制
　　薪酬是员工价值最主要的体现，应与其价值及对旅行社的贡献相匹配。高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，也是队伍带头人。因此对其要实施灵活多样化的薪酬管理制度。实施灵活多样化薪酬管理制度最重要的就是要注重薪酬的公平性，包括薪酬内部公平性、薪酬外部公平性和个人公平性三个方面。薪酬内部公平性可以通过岗位分析来确定员工贡献大小并制度报酬来实现；薪酬外部公平性可以根据外部调查纠正本旅行社各岗位薪酬水平的不合理性来实现；个人公平性可以通过考虑员工个人对薪酬的影响作用来实现，等等。
　　另外还需要注意，薪酬在满足员工基本生活需要的同时，还应设计的富有挑战性，以激发其更大的工作积极性与创造力。如与业绩挂钩的工资部分以及弹性福利、绩效工资制、利润分享制和谈判工资制相结合的薪酬制度等。
　　参考文献：
　　[1] 吴继红，陈维政. 基于p-cmm的人力资源管理系统评价方法[j]. 四川大学学报（哲学社会科学版），2003，（3），45-50
　　[2] 张文. 河南省旅行社人力资源危机预警模型研究[d]. 河南理工大学；2011