摘要：国家“十·五”重点建设项目、我国第三批利用世界银行贷项目株洲航电枢纽工程被交通运输部列为内河水运示范工程，其项目管理，包括人力资源管理，在业内有很大的影响。本文对项目的人力资源管理各方面作了详细介绍。
关键词：航电枢纽工程；人力资源；管理
       0  引言
        “山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”对一切事业而言，人才的重要性无论怎样形容也不为过。人才问题，自古以来就是关系事业兴衰成败的大问题。当今世界上的竞争，就是人才的竞争，因为“人是生产力中最具有决定性的因素”。株洲航电枢纽工程建设的顺利进行，应该说与现代先进管理有着密不可分的关系，在管理方面当然包括人力资源管理的具体内容。
        株洲航电枢纽工程是 “十·五”期间国家重点建设项目，也是我国内河第三批利用世界银行贷款建设的项目，同时在内河航运建设中率先实行了业主负责制、招标承包制和建设监理制。业主、承包商、监理工程师构成人力资源管理的三方主体，因此，该项目的人力资源从管理上讲，主要是业主人力资源管理、承包商人力资源管理、监理工程师人力资源管理。本文主要介绍业主人力资源管理。
        1  建立一支精干、高效的人力资源队伍
        1.1 改变传统的工作方法和工作方式，不断提高人员工作效率
　　株洲航电枢纽工程建设中，大量的新设备、新工艺、新技术得到大力推广；计算机局域网、办公自动化、计算机mp3系统软件等现代管理手段在工程建设和管理中得到了广泛运用，不仅大大加快了工程进度，提高了工程质量，提高人员的工作效率，也为精减人员队伍打下了良好的基础。wWW.11665.CoM
        1.2 拓宽人才引进渠道，不拘一格使用人才
        1.2.1 早在工程建设前期，公司就提出“精干、高效”的人员组成模式，引进人员除了从水电系统其它单位调入少量管理人员、技术骨干外，主要以接收大中专毕业生为主。因此公司的人员队伍从总量上控制了规模，总数始终没有突破编制人数，为公司的正常管理和后续发展创造了良好的开端。
        1.2.2 公司在工程建设初期就大胆破除旧观念，打破单一的长期合同人员引入体制，在不同的岗位上实行不同的用工形式，主要有以下形式：以劳务合同的形式聘请部分技术顾问，以短期合同形式引入临时工作岗位和季节性工作岗位用工，以整体承包形式引进当地酒店完成后勤服务工作。通过以上用工形式的探索，既解决了工程建设中人员短缺问题，又减少了长期合同人员用工体制存在的其它问题。
        1.2.3 坚持推行后勤服务社会化，对工地职工住宿实行公寓化管理，对职工食堂实行内部市场化管理，治安保卫工作以委托地方保安公司管理，这些措施基本上避免了“大而全”“企业办社会”的问题，也使公司能够集中精力搞工程建设。
        2  多渠道、多途径、宽口径加大人才培养力度，以满足重点工程建设需要
　　2.1 利用重点工程大舞台，强化业务培训，提高参与重点工程管理的综合素质  合同管理是工程管理中最重要的环节，因此我公司首先对管理人员进行了合同管理方面的集中强化培训。几年来，全公司参加合同管理培训的人员共120多人次。在工作安排上，我公司注重新老搭配，并实行以老带新、以老帮新、新老互帮互学，采取加快启用年轻干部的策略，使新老两代人互教互学，取长补短，共同提高。另外还大力倡导各级各类管理人员在实践中加强自学，边干边学，在实际工作中运用和掌握合同条款，增强解决实际问题的能力。通过以上措施，使各类人才的合同意识得到增强，运用合同管理工程的能力普遍得到提高，人才队伍的业务水平得到普遍提高。

　　2.2 建立具有株洲特色的航电枢纽运行管理队伍  早在株洲航电枢纽筹建和规划时，公司领导就提出了“精干、高效”高标准要求。根据这一指导思想，公司领导班子确立了高起点建航电枢纽、创建一流航电枢纽的目标。
　　2.2.1 从航电枢纽的运行管理人员来源上，很早就开始着手做好人才储备，从2002年开始，增加了大中专毕业生接收人数；在专业结构上，增加电力系统自动化、水电站动力设备工程、自动控制、计算机等航电枢纽急需专业；在学历层次上，为适应公司高标准建航电枢纽的要求，以大专、本科学历为主，本科生比例达85%以上。
　　2.2.2 加大运行管理人员的培训力度  在2002年8月，就选派运行管理人员到大源渡航电枢纽管理处进行培训，同时，还通过行业培训、厂家培训和现场培训的方式对运行管理人员进行了上岗前培训，一直到第一台机组发电前的2005年8月，历时3年。在人员培训上，既保证充足的培训时间，又兼顾了培训的专业化和系统化。
　　2.2.3 让员工在工作中锻炼成长  利用株洲航电枢纽机组安装调试的建设时机，组织运行维护人员参与机组安装监理、机组安装施工、设备的安装和调试工作。要求他们深入到现场，与施工单位、监理工程师一道工作，并有计划地安排岗位轮换。再就是压担子，把一批优秀的年轻人提拔到重要岗位，株洲航电枢纽管理处的负责人、部门主任、副主任、值长等岗位90%以上年龄都不到35岁。全方位的思想业务培训使株洲航电枢纽的一批年轻人迅速成长起来。
        2.2.4 立足公司长远发展，培养高层次的经营及管理人才队伍
        公司领导早就认识到培养经营管理人才的必要性和迫切性，结合企业管理及经营管理需要，先后从地方相关大专院校请来专家教授，在工地举办项目管理、质量管理培训班和市场经济、企业管理等方面的讲座，选派优秀中青年干部参加工商管理硕士（mba）研究生课程进修班的学习。通过培训，一大批管理人员和工程技术人员的知识结构发生了明显变化，工作技能得到多方面的强化，专业水平大幅度提高，经营管理水平也有较大的提高。
        3  积极探索人事劳动工资制度改革
        人事制度改革牵涉到员工的切身利益，既势在必行，又要因势利导，稳步推进，在这方面我们作了一些积极尝试，并取得了一定的效果：首先是实行干部聘任制。公司虽说是事业单位，但中层干部都实行了聘任制，改变了过去的任命制。有的正科级干部来公司后只聘了副主任，而有的原来是工人身份，但因工作能力强，具备任职条件的也被聘任到干部岗位，做到了干部能上能下。其次是对新进人员实行聘用制。自2002年开始，除少数作为高级人才引进外，无论是大学生还是一般技术干部，均采用聘用制，一般管理岗位合同一签两年，专业技术人员合同一签三年。第三，是改革分配制度，适当拉开差距。根据省人事厅、省财政厅《关于深化事业单位分配制度改革试点工作有关问题的意见》，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，我们通过对公司员工收入的抽样测算，认为原有的分配方案对调动骨干和一线专业技术人员的积极性不利，经集体研究，我们对公司员工职务进行归级并调整了奖金分配系数，适当拉开收入差距，克服了分配中的平均主义。从实施情况看，对充分调动骨干和生产一线的专业技术人员的积极性确实起到了促进作用。但总的来讲，在人事制度和分配制度改革工作上，我们的工作还是浅层次的，事业单位在这方面到底怎么改，我们将根据省厅的精神和统一部署进一步深化。目前，我们正准备请专业管理咨询机构对公司和大源渡管理处员工考核与薪酬激励机制进行设计。借助专业管理咨询机构的力量，理顺公司各岗位的责、权、利，建立符合公司特点的岗位绩效考核表、部门绩效考核表、公司绩效考核管理办法和薪酬管理办法。

参考文献：
[1]郭凤涛.浅谈施工企业工程项目的人力资源配置优化[j].山西：山西建筑,2006,（7）.
[2]吴延风.浅谈项目管理中的人力资源管理[j].福建：厦门广播电视大学学报,2005,（2）.