一、360度考核法
　　
　　360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者可以从上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。
　　
　　二、构建我校360度绩效考核管理体系的指导思想
　　
　　建立360度绩效考核体系首先要确立人力资源管理的指导思想。笔者认为,学校的人力资源管理要建立新的用人机制,建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的长效机制,使人才能“用得上、留得住、可发展”,创业有机会、干事有舞台、发展有空间。在明确岗位任职资格和岗位职责的基础上,以能力和业绩为导向,以绩效目标为核心,建立各类人才评价指标体系,努力形成与市场接轨的人才激励约束机制,变“舞台”为“擂台”,变“相马”为“赛马”,让员工在“擂台”上比拼,在岗位上赛能力,以能力分高低,凭实绩论英雄,真正做到“能者上、平者让、庸者下”,建立“能上能下,能进能出”的用人机制。
　　
　　三、我校360度绩效考核体系的设计
　　
　　(一)考核主体
　　上级考核。直接上级是本学院、教研室的领导、学科带头人,间接上级是其它教研室的领导和院、校级领导。 

　　同事考核。www.11665.com同事是指在同一教研室或学院中共事的其他教师、行政人员、后勤工作者。由于同事之间接触较多,互相比较了解,彼此考核具有较高的可靠性和可信度。

　　自我考核。指教师员工的自检查和自测评,如果能让教职员工参与评定自己的工作表现、工作业绩时,与其说自我考核是一种考核办法,不如说是一种最好的激励方式。因为当人们有机会参加与自身利益密切联系的绩效评定时,将大大调动了他们提高工作质量的主动性和积极性。
　　学生评价。学生是指教师要面对的授课对象。作为评价的执行者,学生也许不能完全了解绩效考核工作的目标和标准,但是他们能够提供十分有价值的信息,特别是有关教师的公众形象、社会形象、授课水平的评价。
　　专家考评。校外专家在考评方面具有较强的专业优势,而且与考评人员和考评对象之间没有直接的利害冲突,容易做出客观的评价和考核,考核结果也容易被大家接受。尤其在对教学研究人员的成果、专利、科技论文水平考核、科技人员的职称评定等过程中,专家考评尤其合适。
　　(二)考核对象
　　考核对象主要是我校在一线授课的教职人员,即那些在职称上是初级、中级或相当于中级的教师、科研人员,既包括各教研室的教职人员,又包括重点实验室的科技及管理人员。这些人员在学校是中层骨干和中坚,它们相对年轻,精力充沛、事业不断向上。
　　(三)考核周期
　　考核时间并没有惟一的标准。不同的岗位和不同的人员,考评时间的安排可能是不一样的。同时,考核周期不宜太密,周期过密不但白浪费精力和时间,还给教职工带来过多的不必要的干扰。有鉴于此,为提高我校教学工作绩效,在对我校考评周期的设计上,笔者认为实行学期、学年考核较为合适。
　
　　(四)考核内容
　　德。主要指教师的工作作风、思想品德、道德水准等方面。德的基本表现形式是教学态度。
　　能。教学能力是教师的基本素质。主要指教职工从事教育工作的能力,它包括体能、学识、智能和技能等方面。
　　勤。主要指教学的积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率等方面,“勤”的考核主要反映教师工作过程特点,是一个人能力素质的外在表现。在本文中勤的考核更加侧重于团队协作。
　　绩。就是工作业绩,是教职工的工作效率和效果,它包括完成的教学、科研的数量、质量、成本费用、时效性以及对学校和对社会的贡献。
　　
　　四、我校360度绩效考核指标设计
　　
　　(一)绩效考核指标设定极其权重
　　对教师的考评主要分为德、能、勤、绩四个方面,而对每一个考核项目还要细分若干考核内容。具体指标见上表。
　　(二)绩效考核标准的设定
　　具体考核时,要依据一定标准对每一指标进行衡量,因此需要绩效考核标准。根据实际情况,对其“德”“能”“勤”“绩”考核评价的标准分为“90—100”、“80—90”、“60—80”、“60以下”几档。
　　 (三)绩效考核离散度的要求
　　绩效考核离散度是指考核中确定的分值分布情况。为确保考核不走过场,确定如下的考核a、b、c、d四个级别人数正态分布比例指标:
　　(四)绩效考核的反馈和运用
　　考核沟通是整个绩效考核体系中的重要环节,它的主要任务是让教师认可考核结果,客观地认识自己并改进工作,这也正是进行绩效考核的根本目的。只有做好了考核反馈交流这道程序,才能让绩效评估帮助学校更有效地了解教师动态,提高工作效率。
　　考核结果的运用是依据对被考核者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果可以运用于四个方面:(1)作为绩效改进与制定培训计划的主要依据;(2)与薪酬制度接轨,作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据;(3)作为职位等级晋升(或下降)和岗位调配的依据;(4)记入教师发展档案,为制定教师职业生涯发展规划提供依据。
　　四、结论及建议
　　这套360度绩效考核体系方案,从科学管理的角度出发,简单易行,具有较高的公证性和客观性,能较好地改善现有的绩效考核状况,充分发挥绩效考核的作用与效果。