【摘要】物业管理中的人力资源问题一直以来颇受业界关注,通过对周宁上海钢市物业管理人力资源现状的调研,针对其在实际中存在的认识、管理机制等诸多问题,提出或许有效之解决方法,提高钢材现货交易市场人员素质,完善和规范物业管理市场,提升服务质量,以适应新形势下发展的需要。
　　【关键词】钢材专业市场 物业管理 人力资源 周宁 上海
　　
　　随着改革开放往纵深方向发展,面对日益激烈的竞争市场,90年代中期的周宁上海钢材现货交易市场面临严峻的挑战。如何才能在激烈竞争中立于不败之地,笔者认为钢市物业必须树立科学的人力资源管理理念,加强人开发意识,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,以强有力的人力资源保证企业的可持续发展是其途经之一。
　　
　　1 周宁上海钢市物业管理的人力资源状况
　　
　　周宁上海钢材现货交易市场(以下简称钢市)是指自1996年以来,周宁人针对上海基建需要而建立的前店后库式钢材交易专业市场。 从1996年到2005年,周宁人先后组建了上海江扬钢材现货市场、上海七宝钢材现货市场等40多个市场,400多家有实力的企业入驻经营,成为带动民营企业发展的龙头。然而,由于钢市一般为家族所有,且建立者限于文化程度、对现代管理认识不足等,在人力资源开发上存在诸多问题,主要如次:
　　1.1 传统人事管理观念处于主导地位
　　据调查,钢市的工作人员多属于老总的亲朋好友,且文化程度不高。虽然近年来,许多钢市把人事部门改成了“人力资源部”,但仍沿用传统的人事管理,其思想和方式没有根本转变,管理上注重的是“安置人”,目的是“控制人”,关注的是成本、使用和控制,忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理。WWW.11665.cOM
　　1.2 定位低,无法统筹管理公司人力资源
　　2006年8月份,笔者对11家钢市人力资源管理部门进行有关政策领域中的影响和权力的问卷调查,发放问卷360份,收回132份,结果统计如表1所示:
　　
　　从以上的表格所显示的信息中可以看出:人力资源管理部门权力主要体现在工资管理、培训、人力规划、招工与筛选等方面,在这些领域,政策大部分由人力资源管理部门制定和发挥作用,而在新技术、雇员关系、工作评估等的影响非常有限。此外,对人力资源经理的一项抽样调查显示,他们精力的70%以上被用于处理档案管理、填写表格,仅有20%左右的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,不足10%的精力用于为公司战略提供人力支持。
　　在这种情况下,人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者,无法参与企业战略的决策过程,不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
　　1.3 管理层知识程度总体水平低
　　根据钢市物业行业知识结构及薪酬福利的调查显示:人员素质普遍偏低,管理人员中硕士(包括emba)以上的占到0.43%,本科毕业的占到10.84%,大专以下学历的占88.73%。而据深圳物业管理行业调查材料显示,管理人员中,硕士以上为4.2%,本科59.4%,大专以下36.4%。比之房地产行业,差距更大。原因很多,主要是这些钢市皆为家族式企业所至。
　　1.4 薪酬水平言低于其他管理层
　　从调查的数据显示,与房地产等其他行业相比,钢市物业公司的薪酬福利整体水平属中下。例如逸仙钢市物业管理行业低级职位年收入2.2万元左右,最高级职位在30万元上下。 据太和调查的数据显示,与房地产行业相比,物业公司的薪酬福利整体水平要低得多。房地产行业低级职位的年度总薪酬大约在7万元左右,高级职位则可以达到55万元。
　　众所周知,企业竞争就是人才的竞争。针对钢市的人力资源言,其还有许多可开发之处,且只有根据实际,不断开发钢市物业管理人力资源,才能与时俱进,在竞争中取胜。据此,笔者认为开发其人力资源,可从以下几方面入手:

　　2 周宁上海钢市物业管理的人力资源开发
　　
　　2.1 认清形势,正确定位
　　(1)认清当前劳务所处的阶段,根据实际,改变策略。以上海钢材市场的广告为例:据调查,钢市中入驻者96%以上为周宁人,从2000年至2004年,钢材市场在春节期间的招租广告铺天盖地,效果显著,引导了几万周宁人挺进上海滩。而2004年以后广告效益就大不如以前。主要是因为周宁能外出的人员差不多都已外出。所以,当务之急是根据实际认清所处阶段,并采取切实可行之政策,提高服务质量,主动出击,用高质服务招揽入驻企业。
　　(2)认识到规摸经营是钢市发展、壮大的唯一途径。就世界各国经济发展史而言,自由竟争必为垄断所取代。垄断企业的生存、发展的合理性自不必言,而规摸经营是自由竟争向垄断过度的必经之路。所以,当前各位钢市能人需要转变思维模式和看问题角度,以适应市场变化,先形成正规合法的小范围的规摸经营,然后,以资金的优势兼并联合,向上海腹地和其它省份挺进。
　　2.2 明确所需物业管理的人才的类型
　　根据成功的企业经验,结合物业管理自身特点,得出其人员素质结构主要有以下几个方面:
　　(1)决策参谋型。既有雄才大略和过人胆识,又有敏锐的洞察力和慎密判断能力;有真知灼见,思维敏捷,阅历丰富,善于出谋划策,拟定方案。此类人才一般可以出任公司总经理或总经理助理之职。
　　(2)协调型。活动能力强,人际关系好,善于组织协调,具有较丰富的心理学知识。对内能协调各部门关系,使其相互配合,对外则善于化解各方面的冲突,此类人才则适合于出任管理处主任或客户服务部经理。
　　(3)监督型。秉公从业,办事公道,铁面无私,管理严格,通晓法律,善于采取对策,依法维护经营权益。此类人才一般适合在审计部门或品质管理部及人力资源行政部。
　　(4)执行型。办事认真可靠,落实迅速准确。此类人才适合在基层出任班组长。
　　针对以上的标准,选聘所需人才充实管理层,提高管理层整体水平,以应形势之需。
　　2.3 健全用人机制
　　具备人员素质结构,只是为企业的发展提供必要条件。而建立科学的用人机制,合理地使用人才,是企业经营行为富有成效的关键。钢市的管理层在知识、技能方面存在一定缺陷,再加上传统的人事管理,即只追求结果及成本的控制,制度的落实等,视员工为监督的对象,不重视对员工的能力和潜力的提高,未能对员工以人文关怀,影响积极性和自觉性的发挥。
　　基于此,人力资源管理者,应该从用人机制出发,重视对人员的开发,提供机会发挥员工能力,建立适合实际的用人机制,让员工获得主人翁的责任感,真诚与企业共进退。
　　2.4 加强培训
　　企业人力资源的开发中最主要的措施之一就是员工的培训。目前,各发达国家的企业都很重视培训,把它列为企业的战略任务;而钢市管理层员工的素质偏低,企业对员工的培训观念落后和狭隘,且存在误解和偏见,培训机制不健全。因此,钢市物业管理必须重视员工的培训,努力提高其素质和技能,这对于提高企业整体的效能和市场竞争力意义重大。
　　2.5 完善钢市物业管理人力资源管理制度
　　如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不仅是对企业人力资源管理者的考验也是企业人力资源开发的成败。只有通过人力资源管理的有效实施,才能更好的提升实企业核心竞争力,保障企业的可持续发展。
　　当前随着钢市物业管理的不断发展和完善,竞争更加激烈,因此必须树立科学的人力资源管理理念,提升人力资源开发意识,配备有现代素质的人事工作人员,采用先进的管理手段,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
　　
　　参考文献
　　[1] 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写.物业管理师国家职业资格培训教程[m].北京:中央广播电视大学出版社,2004.
　　[2] 周宁县统计局编.周宁年鉴[z].2001.
　　[3] 曾雄.物业管理行业结构分析[j].城市开发,2003(4).
　　[4] 郑邦荣.上海商业地产的开发和运作[j].上海商业,2005(8)
　　[5] 孙绍旭.劳动力转移模式实证分析——以周宁劳务输出百年变迁为个案[m].香港:马出版有限公司,2008.
　　[6] 潘朝阳主编.海闽东人[z].海峡摄影时报荣誉出品,2005.
　　[7] 孙绍旭.从紧的货币政策与周宁在上海的民营企业[j].宁德师专学报,2008(3).