摘要：经济危机已经给企业人力资源管理带来了巨大的负面影响，企业裁员减薪的策略使企业面临严重信任危机。针对上述问题，本文分析了人力资源成本内容，有针对性的提出了人力资源数量、质量管理的策略。从人力资源成本管理业务角度对经济危机下的企业人力资源管理方法做了深入探讨，对企业发展有一定指导意义。
　　关键词：经济危机；企业人力资源；成本优化；管理策略
　　
　　在全球金融经济一体化的今天，美国经济危机对中国经济带来的影响是巨大的，国内企业采取针对性的措施，才能避免更大的损失。随着经济危机对企业逐步产生更为深远的影响，企业成本将越来越高、能耗支出越来越大。从而致使企业利润减少，企业生存空间缩小。经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，对我国民营企业人力资源管理产生了更大的冲击，具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，已波及房地产、航空、石化等一系列行业。降薪裁员成了企业应对经济危机的重要方法。人力资源管理是重中之重，可谓牵一发而动全身。在当前金融危机爆发形势下，企业又该如何制定人力资源管理应对策略呢?如何在危机中依托人力资源寻找机遇，获得更大的发展?本文从人力资源成本管理业务角度展开探讨，提出一些应对策略。
　　
　　一、人力资源管理成本研究
　　
　　人力资源管理的定义这样描述人力资源管理概念：“人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。wwW.11665.cOm以实现组织目标”。基于此人力资源管理包含了人员“质量’。“数量”两方面的涵义。而管理成本是两方面管理最终追求的目标。具体人力资源成本概括如下：
　　(一)人力资源的获得成本
　　人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。
　　(二)人力资源的开发成本
　　人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
　　(三)人力资源的使用成本
　　人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
　　(四)人力资源的保障成本
　　人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动退休养老保障、失业保障、健康保障等费用。
　　(五)人力资源的离职成本
　　人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
　　
　　二、成本优化管理采略
　　
　　(一)招聘管理策略之“宽进宽出、连低吸纳。战略储备”
　　对于企业发展来说，人员控制政策需要长远的计划，在当前阶段，我们迫切需要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精。而其余的可保留在战略人才库中。待经济环境好转，企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。如果不在危机时刻招到“人才”，企业才是真的危机了。受到本次经济和市场波动影响最大的企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级。这必将引发员工群体恐慌症状，直接引起大规模的跳槽行为。因此，招到各类所需高级人才唾手可得。 大多数公司的招聘依赖的渠道主要包括：公司网站、校园招聘、社会招聘会、报纸、网络媒体、中介猪头公司等，各种渠道都将或多或少消耗我们的招聘费用预算，因此十分有必要汇总分析各种渠道花费的成本与取得的成效是否合理。

　　(二)加强培训，加深员工素质、技能储备
　　经济繁荣时期，“没有时间”是企业高层提高员工素质、业务能力的培训遇到最棘手的问题。而现今，对于处于停产半停产状态，生产任务有所减轻，是个难得的培训充电良机。培训部门可针对现状，系统性的编制一套中、长期培训计划，培训计划可依据企业的培训体系，重点围绕岗位和能力提升两个角度展开。与岗位相关的培训主要是一些专业技能类的课程，与能力相关的培训主要是一些通用的基本素质类课程，培训部门应根据企业长远发展目标和战略，制定相适应的一整套方案。现有环境下。培训工作都要以节约成本为重要的考量指标。尽量去除一些高成本的外出培训。另外，深入挖掘企业自身潜力和资源，通过内部高级工程师等相应人才和现有设备设施完成，而尽量避免外聘外租等高成本方式。
　　(三)蜻效考核管理
　　通过绩效考核管理，提升企业营收和利润，是企业“开源”的重要内容。现今的经济环境，必须采取精细化的绩效全过程管理模式。将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，落实到每一个可执行的节点；将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。具体的考核指标和内容应对建议策略包括：
　　对于企业中原有的生产部门、财务部门、后勤部门、人力资源部门等非直接接触客户的机构和人员，要灵活调整并加强“财务”和“客户”指标的权重，一切以客户满意度和营收利润提升为最终目标；应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。
　　对考核后的结果，可进行强制性正态分布处理，并加强根据处理结果执行奖惩的力度，对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培养和物质奖励；对于绩效表现差，多次改进无效的人员，可选择淘汰处理，当然，前提条件是要确保考核的公平性、公正性与合法性。
　　(四)企业应加强社会责任
　　随着经济形势的突然逆转，丑闻、对抗和失信接踵而来。压力不仅来自于郁愤难平的街头抗议者，也来自于主流媒体。其中的一些指责显然有理有据。市场经济依赖诚信才能运行；企业置身于商业环境之中，就应该像绝大多数商业机构一样，恪守社会信奉的价值和规范。经济增长的动力并不必然会与环境和其他社会利益相冲突。而被动地防卫只能让抗议者“造反有理”。作为财富、机会和更高生活水平的创造者，商业领袖应该对他们的道德地位显示出更高的自信，并且应积极主动地建立他们与整个社会之间的互信。特别是人事与假勤管理在共度危机的过程中，可以为企业带来特殊的管理效益。比如，企业现阶段离职人员可能相对增多，要依法解除劳动合同。有的员工还涉及到档案户口的迁出等等。这些事务处理都需要人事经理高效率得完成，同时还要做好离职人员的安抚工作，以免引起不必要的纷争。分类管理好离职人员的档案信息，对人事经理来说也是必要的，藉此建立返聘机制，一旦市场回暖，可快速查询到这些人员的资料，立即优先录用，这将为企业节省大量的招聘和培训成本。另外，越是在危机形势下，越要加强对员工关怀。确保灾区员工、残障员工和患重大疾病员工不在分流之列。保障其工作机会和待遇不受影响。对生活特别困难的员工给予一定的救济帮扶。
　　(五)薪酬福利管理
　　薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。特别是对于离职员工，公司要按照劳动法法规及双方合同约定，按时按量地结清帐目，不能以任何名义扣减或拖延，毕竟现在的环境下，不合法合规的行为将对公司的运营和品牌带来不可估量的损失，也将受到来自政府“稳定社会”目标前提的约束。
　　为全面节约企业开支，薪酬管理有必要全面分析现有的薪酬架构体系是否体现了多劳多得的基本原则，不合理之处恰好可以借机调整。全面调高员工薪酬结构中绩效奖金所占的比重。将企业的运营状况与员工收入更加紧密地捆绑起来，施行“共担风险、齐享收益”的薪酬设计原则。面对经济危机，每家企业都在想方设法节约成本提高效率。而借助软件工具进行管理决策辅助，帮助企业实现战略转型和突围，不失为重要而有效的方法之一。
　　
　　三、结论
　　
　　当今时代是知识经济，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从ceo到业务经理都必须面对的课题，只有把ceo、hr经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业hr策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。人力资源管理方面，贯彻“以人为本”的思想，努力提高员工的综合素质，用先进的企业文化推动企业的发展。凭借引进优秀的人才队伍，结合先进的企业文化、严格的管理、精良的装备、过硬的技术去获得良好的市场信誉，加强企业生存竞争力。这样，危机中的企业就会立于不败之地，而且会脱颖而出。