【摘要】要提高高校核心竞争力,就必须研究并解决好人力资源的战略管理问题。本文从高校人力资源的特点入手,分析了高校管理人员进行岗位轮换的优越性和必要性,并针对岗位轮换中容易出现的问题,提出了一些应注意的事项和建议。
【关键词】高校 管理人员 岗位轮换 必要性
作为为国家培养并输送高级人才的重要力量,高等教育面对着激烈的国际竞争,建设一支高素质的的教学科研队伍是高等教育院校的首要任务。高校人力资源配置的优化研究,关系到高校未来高素质教学科研人才队伍的建设水平,是我国高校普遍面临的极其重要的研究课题。当前我国高校新一轮的人事制度改革正在轰轰烈烈地展开,其中,实行岗位轮换是改革的一个重要措施。
1 我国高校人力资源的特点
1.1 人力资源独立自主性
高校人力资源因其教学科研人员和管理人员拥有知识资本,且具有很强的独立性和自主性,而区别于其他企事业单位的人力资源。一方面,他们强调工作中的自我引导和自我实现;另一方面,他们又向往宽松的氛围和自由度更大的工作环境。他们在意自身价值的实现,并期望得到社会的认同。因此,他们把完成具有挑战性的工作看作是一种乐趣,看重在工作过程中获得的满足感或成就感。对创造成就的渴求,促使他们不断进取,勇于探索,力求提高教学质量、科研水平和管理水平。
1.2 人力资源开发时效性
高校人力资源如果储而不用,就会像土地一样荒废、退化,但是通过人力资本投资,可以实现自我补偿,自我更新,自我丰富,从而达到持续开发和利用。WWW.11665.Com因此,高校人力资源管理部门应遵循这一特点,抓住高校人力资源的最佳时期、最佳年龄段进行培训与开发,这样才能避免因抓不住关键期,造成失去时效而影响人力资源培训与开发的不良结果。
1.3 人力资源主观能动性
人力资源主观能动性指高校人力资源在教育、教学和科研等活动中起着主动和导向作用。主要体现在三个方面:一是有强烈的自我意识,能主动地寻找机会接受更高层次的教育或主动学习。通过教育或学习,使自己的知识、技能、意志等方面得到开发提高和发展,以适应人力资本的需要;二是专业选择。高校人力资源在选择专业时,每个人都有一定的自主权,可以按照自己的爱好与特长主动地、有目的地结合单位的需要进行专业选择;三是具有创造性。高校人力资源能创造性地积极从事教育、教学、科研和管理等活动。
2 高校管理人员实行岗位轮换的优越性和必要性
所谓岗位轮换,也称为工作轮换、职务轮换,指对同一人在不同岗位进行在岗培训的一种管理技术。高校人力资源的特点决定了实行岗位轮换是高校人力资源开发与管理的必然需要。实行岗位轮换制度的优越性与必要性主要体现为以下几点:
2.1 有助于消除工作厌倦疏懒情绪,营造愉快的工作环境
高校管理人员长期从事一项工作,会对工作内容感到枯燥、乏味,缺乏工作兴趣和工作成就感。实施岗位轮岗后,新的工作内容会激发他们的工作兴趣,消除其对原工作的厌倦疏懒情绪。愉快的工作环境是每个人所渴求的,营造愉快的工作环境也是高校所追求的,更是构建和谐校园必不可少的组成部分。
2.2 有助于管理人员工作水平的全面提高
高校管理人员实施岗位轮换,既能培养人才适应新环境的能力,也可以加强他们对业务工作的全面了解,扩大知识面,提高个人综合素质。在岗位轮换过程中,每个管理人员都可学到其他不同岗位的工作技能,取长补短并不断挖掘自身潜能,有助于他们全面正确地理解教学管理工作,处理问题时也会更全面更周到,遇到问题能够快速地找出问题的症结所在,提出科学合理的解决办法,从而提升教学管理水平,提高师生满意度。
2.3 有助于提高高校应对教学管理突发事件的处理能力
实施岗位轮换,有助于各个高校管理人员对教学管理事务的整体及局部进行系统深入的了解。如遇到突发事件而相关人员暂时不在岗的情况,其他人员也可以代为处理,避免出现工作瘫痪的尴尬情况;如某人调离,此岗位工作工作也可以马上有人接替,避免因岗位空缺给整个教学管理带来麻烦。
2.4 有利于遏制腐败滋生
近年来,个别高校中违法、违纪案件屡次发生,实行岗位轮换不失为解决这类问题的一个重要的预防举措。高校基建、采购、招生、财务、招投标、人事等重要部门及敏感岗位可定期实行轮换,这样有利于消除因个别人权力逐渐增大、难以制约的弊端,规避用人风险。定期的岗位轮换,不仅可以保持干部清醒的自我约束意识,还可以在一定程度上堵住内部管理漏洞,促进党风廉政建设,起到未雨绸缪、防范于未然的作用。
3 实行岗位轮换容易出现的问题
近年来,尽管越来越多的高校意识到岗位轮换的优越性,然而真正长期坚持施行岗位轮换的却是少数。虽然,岗位轮换对高校人力资源的合理开发与利用有着许多优点,但在真正实践中,高校实施岗位轮换仍有许多问题尚待解决,主要包括以下几点:
(1)高校管理人员进行岗位轮换的成本问题。这些成本表现在被轮换者新岗位上的学习时间成本、培训成本以及被轮换者在新岗位上产生错误所带来的成本,用于激励和平衡其他未被轮换管理人员所产生的成本。另外还可能增加各部门的人员的管理成本,以及被轮换的高校管理人员由于未被晋升或加薪而离职造成的损失等等。
(2)高校管理人员岗位轮换很难统一制定轮换周期。高校管理人员需要一定的时间对一个岗位由适应到熟悉再到能独立地做出业绩,产生绩效。但是,每个人由于工作能力不同而对岗位的适应周期是不尽相同的。如果周期安排全部因人而异,人力资源管理部门的工作量会大大增加,而如果统一制订轮换周期,又可能会使得岗位轮换对一部分人过于频繁而对另一部分人时间太长。
(3)岗位轮换过程控制问题。正确的岗位轮换程序对岗位轮换的执行及执行效果都起着至关重要的作用。岗位轮换过程中,由于我们对于新任人员工作的宽容性,可能导致岗位轮换缺乏有效的控制手段,控制手段的软弱性体现在岗位轮换的轮换程序、周期安排、绩效考核和薪酬制度上。因此,岗位轮换会在短期甚至较长一段时期出现混乱的局面。
(4)实行岗位轮换后的工作效益问题。岗位轮换引入工作多样性,势必会削弱工作专业化带来的工作效率。宏观上说,这将影响员工对某些复杂的与专业性强的技术的掌握,影响员工对长期积累的传统经验的保持和继承,使得单位的工作效率下降。从微观上说,由于学习适应期的存在,每个高校管理人员的工作水平与工作效率,在短期甚至相当长一段时间内都会低于平均水平,进而导致工作水平或效益上的损失。
(5)岗位轮换的绩效考核问题。高校岗位轮换的绩效考核如果被忽略或被简单化,就有可能出现把一个不合适的人放到一个不合适的岗位上的错误,同时也将其他的更适合该岗位要求的高校管理人员拒之门外,不愿放走骨干或好的管理人员,排斥或不信任新轮岗的管理人员等,从而会造成工作效率的降低和管理人员士气的下降。
4 实施岗位轮换应注意的要点及建议
针对高校管理人员岗位轮换中的问题,在制订与实施岗位轮换计划时应做到如下五点:
(1)本着提高人才使用率的原则。在制定岗位轮换制时,应制定详尽的长期计划,避免盲目轮换。在实行岗位轮换时,必须要注意人才资源管理的基本原则,即:用人所长,避人所短。建立人才储备库,根据每个高校管理人员的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排,在内部人才合理流动的基础上,提高人才使用效率。
(2)做好岗位轮换人员的沟通工作。虽然岗位轮换制可提高高校管理人员的工作满意度,但要使岗位轮换制度发挥应有的作用,就要做好岗位轮换人员的沟通工作,减少由于岗位突然变化给人员带来的心理不安定和焦虑。对于主动申请岗位轮换的高校管理人员,应用双方见面、双向选择等方式方法,使岗位轮换达到应有的效果。
(3)合理安排、做好岗位轮换人员的调配。为了保证组织内部的相对稳定,岗位轮换应控制在一定范围内,具体范围大小可根据实际情况决定。在岗位轮换时,既要考虑到各部门工作的实际需要,也要能发挥岗位轮换高校管理人员的才能,保持各部门之间的人才相对平衡,推动工作效能的提升。
(4)确定合理的岗位轮换周期。岗位轮换的时间间隔要适当,不能太长,更不能太短。过短时间内的岗位轮换,会给高校管理人员心理和工作双方面造成过大的压力,其负面作用远远大于工作新鲜感所激发的工作热情,造成其不能良好适应新的岗位。除了合理的轮换期,还应制定一个试用期,以考核高校管理人员对岗位要求的适应性,对不能按时适应者应及时调回原部门或更换至另一岗位。岗位轮换一定次数后,相关领导要注意有无特殊情况,如有特殊情况要及时调整。否则,岗位轮换不仅起不到激励高校管理人员的作用,反而带来挫败感。
(5)个人职业发展要与组织目标一致。高校的领导要重视,把岗位轮换作为一项长期制度坚持下来。要清楚地认识到在岗位轮换制度中高校的长期发展目标与个人职业发展目标的关联性,在岗位轮换计划书中尽量使高校管理人员的个人职业发展计划与高校的发展目标一致起来。岗位轮换的绩效考核要做到科学评估,一方面综合评估轮岗人员的工作能力,另一方面是建立轮岗人员的职业生涯档案。对轮岗人员的每次流动的时间、岗位职责、工作表现、绩效考评、民意测评等情况进行详尽的记录,为做好今后的职业发展规划和流动提供科学依据。
5 小结
进入21世纪,高校发展取得了很大的成绩,
