摘要：高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。激励契约内生于其特有的制度环境，其有效性依赖于上述前提，同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。受历史、地理、人口、政策等因素的影响，我国各地区的市场化发展并不平衡，政府对经济的影响程度在各地区之间也存在较大差异。市场化改革影响了经济的方方面面，高管激励也受到了其影响。本文分析阐述了市场化改革对高管薪酬契约的影响。
　　关键字：高管薪酬 市场化改革 政府干预
　　
　　企业所有权与经营权的分离造成了委托代理问题, 它是委托人预先约定赋予代理人一定的权利,并通过契约来约束代理人去执行代表委托人利益的行动,代理人也以此获得相应的各种报酬,委托代理的这种契约关系就确定了。委托代理机制的有效性取决于代理人的能力及其努力程度。代理理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导代理人透露其私人信息,选择更高的努力水平,使公司资源分配符合帕累托最优或次优,也就是说激励是解决代理问题的有效方式。
　　高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。基本年薪是高管薪酬体系中最基本组成单元，具有相对固定性，主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定。绩效年薪通常根据公司上年度主要业绩指标完成情况支付，一般是薪酬委员会根据经营业务确定一个或数个主要经营指标和拟定考核计划，然后根据业绩考核的结果支付绩效年薪。WWw.11665.coM中长期激励一般与股东价值挂钩,是分期兑现的持续性激励方式，兑现的方式可以实际股权的方式或以现金的方式。
　　由于众多原因，高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。首先，高管所作的战略决策非常复杂并无规律性，难以判断决策质量；其次，决策对公司财务状况的影响要在一定时期后才能表现出来，很难评估现有决策对公司未来业绩的影响；第三，高管决策和行动与公司的实际表现之间的关系还受到其他不确定性因素的影响。
　　在西方，激励契约一向被视为一项重要的公司治理机制，衡量高管人员的价值高低的最根本原则就是看其为公司带来了多少价值，即通过将高管人员的薪酬与企业业绩的增长情况挂钩，可以在一定程度上约束管理人员。但是，上述激励契约有效的前提是：股东能够低成本地观测到企业真实的业绩，并且其观测到的业绩指标能够真实、客观地反映高管人员的努力程度。离开上述条件，激励契约并不能发挥治理作用。
　　激励契约内生于其特有的制度环境，其有效性依赖于上述前提，同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。自1978年实行经济体制改革以来，我国经历了从计划经济向市场经济的进行转轨的过程。国家经济由过去的政府通过计划方式分配经济资源，逐步转向主要由市场来进行资源的分配。改革开放以来，我国财政收入占国内生产总值的比例由1978年的31%下降到2002年的18%。另外，国家鼓励非国有经济的发展，并且实行政企分开，逐步向市场经济过渡。在市场化改革过程中，政府和市场都在发挥着资源配置的作用。但是由于种种原因，市场化进展的程度不平衡。
　　受历史、地理、人口、政策等因素的影响，我国各地区的市场化发展并不平衡，政府对经济的影响程度在各地区之间也存在较大差异。改革开放以来，我国实施了“梯度推进”的非均衡发展战略，区位和经济条件好的沿海地区优先改革，在财政投资、税收减免、项目审批、金融信贷、外汇留成以及进出口配额等政策方面给予大量优惠。就区域而言，在东部沿海地区市场化改革已经取得了决定性进展；而另外有些地区的经济中非市场因素依然占较大比重。就我国市场化进程总体来说，目前的形势是东部优于中部、中部优于西部的不平衡格局。比如，深圳最早只是一个渔村，而由于经济特区的政策因素而成为市场化改革的先锋。当然，政策并非其发展的绝对因素，其发展也和地理区位有很大关系。尽管国家一直追求平衡发展的战略，但是政策制定执行的先后以及历史、地理、人口因素的影响都会进一步地造成各地区经济发展和市场化进程差距的加大。就区域而言，东部沿海地区的市场化改革已经取得了决定性的进展，而内陆地区市场化程度则相对进展缓慢。