[摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的 问题 ，最后进行完善高管薪酬机制的对策 研究 ，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。
　　[关键词] 上市公司高管人员薪酬
　　随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起 社会 各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的 企业 家人才？
　　
　　一、上市公司高管人员薪酬现状
　　
　　1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计 分析 显示，东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深 科技 的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深 发展 ，达602.57万元，按2005年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。
　　2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元）
　　2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。wwW.11665.COm在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损退市公司，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。
　　3.高管薪酬存在较明显的地区差异。从分析中可以看出，东部地区高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的 经济 政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的 影响 ，东部地区在住房、 交通 等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多;高新技术产业等高成长性和风险性或大规模企业也多分布在沿海东部开放地区，然而中西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织—这些“低收入”行业的上市公司。
　　4.高管薪酬与上市公司规模无显著影响。一般说来，公司资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。
　　
　　二、上市公司高管人员薪酬存在的问题
　　
　　1.报酬不合理，形式单一。报酬不合理主要体现在以下几个方面:(1)短期报酬多，长期报酬少。(2)固定报酬多，浮动报酬少。(3)重视物质激励，忽略精神激励。(4)在职待遇多，离职后的福利少。绝大多数上市公司的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利＋风险收入”， 报酬的结构也非常单一。截止2005年底也只有极少数上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励，所占比例很少。激励形式也比较单一，有些激励手段，如退休金计划、医疗保险、职务补贴等，在我国又只是作为劳保来看待，没有使之真正成为激励手段。与美国比较健全的高管人员激励报酬制度相比，缺少长期激励机制和退休保障措施容易导致高管人员的短期行为和“59岁”现象。
　　2.缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系。从没有考核的平均主义，到“拍脑袋”的主观评价和“德能勤绩效”的模糊考核，再到建立个性化考核指标，业绩考核在

　2.完善业绩评价指标。一个好的业绩评价体系必然既包含财务指标与非财务指标相结合、长期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。衡量一个 企业 经营活动优劣的指标也从单纯 经济 指标 发展 为综合性的“企业 社会 绩效指标”。
　　2003年11月，国资委公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2006年4月国资委又公布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，把过去企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比 分析 和评判。管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业 影响 、社会贡献等方面。
　　3.完善市场的竞争机制。在市场经济条件下，市场对高管人员的监督约束具有极其重要的作用。一是市场竞争能够揭示上市公司的经营信息，从而为高管人员报酬机制发挥作用提供信息基础;二是市场竞争的优胜劣汰机制对高管人员的经营控制权形成威胁。
　　1.完善资本市场竞争机制。
　　(1)完善控制权市场的。任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化．如同晴雨表一样反映着经营者的能力与业绩。也就是说，一个完善的控制权市场能够较好的激励经营者努力提高公司业绩以避免公司面临丧失控制权的威胁。(2)完善证券市场的信息披露机制。早在1992年，美国就要求，上市公司需作出“薪酬报告”，对公司决定高管人员报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告 内容 ，要求企业披露高层管理人士的年薪总额和薪资外收入、退休金、遣散费及延迟补偿的细节，要求企业在其授权委托书的摘要和分析部分明确解释给予企业高管那些薪酬和福利的具体动机是什么，并要说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。新规则将在2007年正式生效。相比之下，我国 目前 上市公司在薪酬披露方式上则“含蓄”了很多，所以，要严格规范上市公司信息披露的内容、格式和程序。加大执法力度，增强市场真实信号的传递。证券监管部门要对上市公司高级管理人员所拥有的期权、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。(3)完善上市公司的退出机制。我们可以看到，在发达国家，由于破产这一残酷惩罚机制的存在使得高管人员往往努力的经营企业，取得更多的利润，壮大企业。但是在我国，虽然《破产法》已经实施多年，但迄今为止上市公司还没有破产的先例，政府应该退出市场主要参与者的角色，将市场能解决的 问题 尽量交给市场解决，该破产的企业一定要让它破产。(4)完善我国的债权市场。债务融资对经理人的激励约束作用更强：一方面，在经营者对企业的绝对投资不变的情况下，增加投资中的债务融资比例将增大经营者的之持股比例，从而增加经营者剩余索取权，这就内在地激发了经营者的积极性，使经营者利益与股东利益更加趋于一致。另一方面，由于债务利息采用固定支付方式，因此债务的利用减少了企业的自由现金流量，从而缩小了经营者从事低效投资的选择空间，抑制了经营者的在职消费。
　　2.完善产品市场竞争机制。只有在一个竞争行业的产品市场上，才可以使得 现代 企业的高管人员的努力程度得以“观察”，使高管人员才不会有借口把企业业绩不佳归因于其他因素。
　　3.完善经理人市场。经理人市场的实质是经理人的竞争选拔机制,激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才,才能更有效的体现激励效果,这就要求必须建立和完善经理市场,引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者自身的压力和动力，这就要求改革要有利于经营管理人才流动的各项制度，让经营者没有后顾之忧，愿意追求与企业业绩挂钩的市场财富的回报，而不是追求 政治 上权力的回报。应该对每一位进入经理市场的企业经营者建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录和信用档案记录。