【论文摘要】战略人力资源管理（shrm）成为近年人力资源研究的重点领域，战略人力资源管理可定义为规划的人力资源配置模式以使企业能够达到目标的活动，配置方法被证明是较好的战略人力资源管理的归类研究方法。
【论文关键词】战略人力资源管理 配置方法
　　
　　近二十年来，人力资源管理研究主要集中在了三个主要领域：战略人力资源管理（strategic human resources management）；国际人力资源管理（international human resources management）；人力资源管理的政治观点。战略人力资源管理试图使人力资源职能和活动与企业的整个战略目标相一致。国际人力资源管理承认全球化经济的重要性，并强调设计致力于跨文化关注的人力资源活动的价值。而政治观点则假定非书面和非正式的活动会影响人力资源管理的设计和实施。很多的理论家认为人力资源是企业唯一的竞争优势，因为人力资源创造过程根植于复杂的社会和历史因素，难于再现和模仿，具有绝对的战略意义。因此，战略人力资源管理（shrm）更是成为了近年研究的重中之重。
　　一、战略人力资源管理的产生及定义
　　虽然 walker(1978)关于战略规划和人力资源计划相结合的观点已经涉及了战略人力资源管理的概念，但战略人力资源管理产生的标志性文章一般被认为是devama和tichy （1981）的《人力资源管理：一个战略观》。
　　wright 和 mcmahan(1992)把 shrm 定义为：“规划的人力资源配置模式以使企业能够达到目标的活动”。www.11665.com这个定义暗含了 shrm 的四个组成部分:
　　(1)它关注“人力资源”作为获取竞争优势的一种首要资源;
　　(2)“活动”概念强调人力资源规划、政策及具体实践，通过它们可以获取竞争优势；
　　(3)“模式”和“规划”描述了目标和战略过程的匹配（包括垂直匹配和水平匹配）;
　　(4)所有人力资源活动皆为达到企业目标。
　　因此，战略人力资源管理作为人力资源的细分研究领域，着力于从企业层面的分析角度研究人力资源制度对业绩产生的影响。战略人力资源管理研究者研究了人力资源制度在企业业绩方面扮演的角色，尤其注重于研究作为获取竞争优势手段的人力资源管理系统如何与企业战略协调一致。 编辑整理

二、战略人力资源管理的配置方法
　　在战略人力资源管理的研究中，将具体人力资源实践归类，大致上有两种方法可以参考。一种为“最佳实践方法”（best practices approach），另一种为“配置方法”（configuration approach）。
　　“最佳实践方法”认为存在某些特定的人力资源措施，这些措施能够适用于所有类型的企业，并使企业产生更高的企业业绩。当最佳实践的方式确实在人力资源管理系统及企业业绩中提供了一些初步的证据时，这种方法却因为其无条件接受最佳方案而存在很大的局限性。比如，huselid认为多种人力资源措施可能导致同样的结果，并且单个的人力资源措施可能有多个结果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些则是相互互补。又比如becker(1998)等人的研究找到相关的证据，认为人力资源措施的组合能够促进、提高企业整体的产出，如财务业绩、劳动生产率等。然而，这些研究者并没有采用一致的“最佳实践”的组合。这种非一致的人力资源“最佳实践方法”为战略人力资源管理的研究制造了某种程度上的混乱。
　　因此，我们不应该期望存在一套“最佳人力资源实践”能够帮助所有企业提升业绩。对战略人力资源管理来说，一个更好的办法是研究一些特定的人力资源措施，这类措施能够帮助建立员工队伍的某些特征，而这些特征能够帮助企业建立竞争性的能力，从而为企业创造价值。这种方法被delery(2004)定义为“配置方法”。配置方法除了强调人力资源管理与组织战略匹配的重要性外，更进一步指出不同的人力资源配置系统，能够实现人力资源实践与特定组织结构和战略目标的水平和垂直匹配。更确切的说，存在不同类型的人力资源配置系统，不但会产生高的内部一致性(水平匹配)，也会和组织目标相一致(垂自匹配)。
　　
　　参考文献：
　　[1] huselid, m. a. 1995. the impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. academy of management journal, 38: 635-672
　　[2] becker, b.e. & huselid, m. a. 1998. high performance work systems and firm performance: a synthesis of research and managerial implications, 16: 53-102
　　[3]delery, j. e.2004. isses of fit in strategic human resource management: implications for research. human resource management review, 8, 289-309 编辑整理