[摘要] 随着大量海归的归国，如何吸引优秀海归加入 企业 并且充分发挥海归的优势，成为人力资源管理部门的一大难题。本文首先阐述了海归的特点以及管理中面临的 问题 ，然后针对上述问题提出了一系列的解决措施。
　　[关键词] 海归 文化冲击 职业生涯 激励
　　
　　海归在国外的 学习 工作生活环境的不同，造就了海归的特殊优势，而优秀的海归人才对企业来讲更是重要的稀缺资源。
　　一、海归的特点
　　海归熟悉国内外市场环境、拥有国际化视野、较强的外语能力、创新意识、职业素养和跨文化适应能力，这些都是海归的核心竞争力所在。”海归的特殊性与稀缺性主要表现在以下几个方面。
　　1.海归有语言优势。海归的外语能力一般相对本土的人员具有较大的优势。随着 经济 全球化的 发展 ，员工的外语水平对企业的发展也起着越来越重要的作用。
　　2.海归人员一般小时候都在

 　　三、解决措施
　　1.为海归提供必要的培训。针对海归的情况，为海归管理者提供 法律 、财务等方面的培训，其中最重要的是文化培训。文化培训包括整个民族文化和 企业 文化两个方面。企业通过文化培训，一方面能够使海归尽快了解和适应本国文化差异，减少文化冲突的 影响 ；另一方面，让海归尽快的了解企业文化，能够帮助其更快的融入企业，减少自己的心理不确定感。Www.11665.com同时，帮助其家人更快更好的融入自己生活的环境，可以减轻海归的心理压力，促进其更好的投入工作。
　　2.为海归的职业生涯 发展 做出明确的规划。职业生涯发展包括内职业生涯发展和外职业生涯发展。企业在和海归一起制定其职业生涯发展规划的时候，一定要注重两者的有效结合。一方面，外职业生涯发展是海归对自己的名声、地位、权利的需求;另一方面，内职业生涯发展是海归对自我发展的需求。如果把海归比作一颗树,累累硕果就是外职业生涯的发展,而牢固强壮的根和树干就是内职业生涯的发展。如果没有牢固强壮的树根和树干,怎么能够硕果累累呢?所以在对海归进行职业生涯规划的时候,要注重提供条件帮助海归的内职业生涯发展,诸如培训、 学习 之类的都将有助于海归的内职业生涯的发展。
　　3.制定合理的薪酬策略。为了吸引和留住优秀的海归人才，较高的薪酬是必要的。按照 经济 学的 理论 ，海归拥有今天的竞争优势，与其投入也是密不可分的。所以，海归对薪酬的心理预期往往也较高。对企业来讲，应该把员工看做企业的资源，员工的工资是一种投资，而不是一种成本，优秀的员工就是稀缺性的资源，他们为企业创造的价值往往是不可估量的。企业要激发海归的工作积极性并留住优秀人才，一种长期有效的激励措施是不可缺少的。
　　4.领导应该认清海归需要，采取适合的领导方式。海归拥有较强的自我管理能力，对于海归，领导者应该采取分权式领导方式。领导一定要充分尊重和信任他们,给予他们充分发挥和表现自身能力的机会和环境，同时也要积极支持他们的工作，帮助其完成目标。因此，作为领导，要清楚的认识到其需要，并创造条件帮助其实现心理需求，才能够使得他们心理满意度提高，从而更积极的投入工作。
　　5.情感激励。“人非草木，孰能无情。”人是最有感情的,人与人之间建立了良好的感情关系,相互的吸引力就大,积极的情感,可以使人发生惊人的力量去克服困难,去完成任务。海归刚回到国内，面对一个陌生的生活和工作环境，心理更需要情感的归属感。而且刚刚回到国内,各方面要处理的事情也比较繁琐,如果企业帮助其处理一些事情,诸如子女就读学校的联系,等等,将从情感上拉近企业和他们的距离,也有利于心理契约的形成。同时，在工作中,要积极的为海归创造一个情感归属的环境,如组织员工之间的各种活动来加强海归与员工的相互了解,相互融合。
　　 参考 文献 :
　　[1]耶胡迪.巴鲁著:《职业生涯管理》[m].陈涛，孙涛译.经济管理出版社，2005
　　［2]文跃然:《薪酬管理原理》［m］.复旦大学出版社，2003
　　［3］张良骏:浅谈激励方式和技巧［j］.企业与文化，2008（01）
　　[4]杨海霞:海归人才推动