论文关键词：宽带薪酬  传统薪酬  扁平化组织结构
　　论文内容提要：宽带薪酬作为一种新型的薪酬设计方法，近年来受到企业界和理论界的关注。本文从宽带薪酬的内涵与优势特征出发，分析了宽带薪酬在新疆企业的适用性，进而提出了推行宽带薪酬模式需要注意的几个相关问题，为薪酬体制改革提供借鉴和参考。
　　在新疆大部分企业传统薪酬制度中，定岗定人、定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级。因为薪酬是与一个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，则他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越高；如果员工一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上千得多么出色。近年来国内外许多企业正在逐步摒弃金字塔型结构，而采用一种全新的以团队为核心的扁平化组织结构模式。“宽带薪酬”作为一种支持扁平化组织结构的新型管理模式越来越受到企业界的关注。
　　一、宽带薪酬的内涵与特征
　　宽带是无线电传播技术用语，宽带薪酬(broadbanding)是薪酬设计要素比较法中一种常用的方法，是美国薪酬设计专家艾德华·海1951年研究开发出来的。
　　宽带薪酬也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。将原来几十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。wWW.11665.coM宽带中的“带”是指工资级别，宽带则指工资浮动范围较大，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。
　　与企业传统薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有以下几方面的优势特征：
　　(一)宽带薪酬体系支持扁平型组织结构
　　其核心内容就是打破传统薪酬结构所维护和强化的那种等级制，从而减少工作之间的等级差别和管理层次，有利于扁平型组织结构的有效运转。因此，宽带薪酬有利于增强员工的凝聚力，提高企业工作效率，同时也有利于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争的能力。
　　(二)宽带薪酬体系引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
　　在传统薪酬结构中，员工薪酬增长往往取决于个人职务的提高而不是能力的提高，而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也会比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。因此，员工不需要为薪酬的增长而计较职位的晋升等问题，只要努力提高自身的技能水平就有可能获得满意的薪酬。
　　(三)宽带薪酬体系有利于提升企业的核心竞争优势及整体绩效
　　宽带薪酬鼓励员工进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及创新都是非常有利的。宽带薪酬通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作、知识共享和共同进步，以帮助企业培育积极的团队绩效文化，这对于企业整体业绩的提升是很重要的。

　　(四)能密切配合劳动力市场的供求变化
　　宽带薪酬是以市场为导向的，其薪酬水平是以市场抽样数据及企业的薪酬定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力。同时，也能帮助企业有效地控制成本。当然，更为重要的是某些职位的薪酬因为市场原因出现突然大幅度提高时，企业可以在不打破原有薪酬体系和框架内适应这种变化。
　　二、宽带薪酬在新疆企业的适用性分析
　　任何一种管理模式的应用都必须有其适用的条件，宽带薪酬也是如此。目前，尽管新疆在科技进步、经济增长和社会发展等方面取得了较好的成就，但企业在管理现代化方面的进展却不大。在现代化管理方面与内地跨国公司和国外企业还有相当大的差距。对宽带薪酬在新疆企业的应用必须做具体分析，避免遭遇“水土不服”。
　　(一)宽带薪酬要求人力资源管理体系健全
　　使用宽带薪酬的企业必须有健全的人力资源管理体系，包括规范、灵活的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。新疆很多企业人力资源的市场化还没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立存在问题。在原有的薪酬制度向新制度转换过程中，容易因为对接不到位而引起事端。此外，要求企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

　　(二)宽带薪酬适用于技术型和创新型企业
　　宽带薪酬的管理模式并不是适合于所有类型的企业，它在新型的“无边界”企业以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业中非常适用。根据发达国家的经验，在通常情况下技术型和创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，因此，新疆的电信、i．i’行业适用于这种体系，而劳动密集型企业则不适宜。
　　(三)宽带薪酬比较适合技术和管理类员工
　　对于技术类人员实行以技能为基础的宽带薪酬方式应该是比较合理和有利的。目前新疆企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法已经适应不了新形式下人力资源管理的需要，不能激励更多优秀的高级技工人才脱颖而出。对高技能员工推行宽带薪酬的管理能够更有效地解决新疆“灰领人才”危机。在企业中，对于中高层管理人员应实行宽带薪酬模式。由于中高层管理人员责任重大以及对企业战略目标的实现有举足轻重的作用，因此，对于同样类似的岗位要给予更大的宽带弹性空间，根据不同的绩效进行有效激励。
　　三、推行宽带薪酬需要注意的问题
　　(一)宽带薪酬体系的应用与企业的发展阶段有密切的关系
　　在企业发展的初期，其职位体系尚未形成，员工的工作内容没有明确界定，薪酬水平很难依据岗位来划分。在这种情况下，应用宽带薪酬体系，在有限的级别内对员工的努力进行差异化处理，就可以取得较好的效果。而当企业发展到比较成熟的阶段时，其各方面的管理制度已经形成，员工的数量比较多，组织结构比较清晰，职位体系也已经形成，员工之间的分工根据岗位的不同也越发的细化。此时，如果硬要打破原有的薪酬制度，减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有相对平稳的内部管理受到较大的冲击和破坏，员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。因此，导人宽带薪酬体系需要有一段较长的过渡时期。

　　(二)正确认识新旧体系更替的变迁成本
　　宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次变革，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧的薪酬体系的摒弃，但多数情况下由于企业考虑到成功的风险成本，更多采用的是对旧体系进行调整或改革。在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源管理方面的一些波动，如员工接受能力、企业文化支持程度及管理人员角色转换等方面。如果企业是推崇创新、尊重个人价值的，则会使更替的成本降低，并很快被企业组织和员工接受。宽带薪酬也会给企业人力资源管理带来其他方面的连带影响，如对员工职业生涯规划、企业晋升制度的改革等。只有正确认识到这些外部性影响，适时调整人力资源管理的重心，才能使宽带薪酬体系融人到组织中。
　　(三)要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合
　　在直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的跨度、较大的浮动范围。如果在传统组织结构中推行宽带薪酬，其效果不显著，而且会造成工资成本的增加。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。
　　(四)要与企业战略相匹配
　　企业薪酬制度的选择必须能有效地融人企业的整体经营战略。薪酬制度和企业战略的匹配度将直接影响到企业绩效。例如，同样采用灵活度较高的薪酬体系，就有可能导致一些企业资产收益增加，而另一些企业却出现下降的情况。宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型的企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬体系的设计要随着企业战略及发展阶段的演变而做出相应的调整，拓宽或紧缩带宽，以适应整体发展的需要。
　　宽带薪酬是与现代化企业组织结构扁平化和以能力和绩效为导向的管理模式相适应的一种薪酬结构设计方式。它打破了传统薪酬结构重视和强化岗位等级制度，而突出员工的工作能力与绩效。但是，绩效测量的困难、管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使宽带薪酬并非能够适应所有企业。因此，建议实施宽带薪酬管理的企业首先要明确企业战略管理的重点，分阶段引进宽带薪酬模式，有步骤、有计划地设计宽带薪酬管理体系。