论文关键词：可察觉的组织支持　组织公民行为　工作满意
　　论文摘要：基于社会交换理论，通过446套问卷调查，利用结构方程模型方法，研究了我国高科技企业组织支持和组织公民行为的关系，特别是工作满意对于两者关系的中间作用。结果表明，我国高科技企业要重视对知识型员工的组织支持，构建和谐友好的工作环境，这些将有利于提高高科技企业知识型员工对组织的认同感，从而提升组织绩效。
　　一、问题提出
　　随着知识经济在全球范围内的兴起和信息技术的飞速发展，高科技企业之间的竞争最终都要依靠知识型员工来实现。知识型员工具有较高的工作成就感，对组织提供的支持不仅有很高的敏感性，也对组织支持有很高的要求。另一方面，知识型员工的工作特征体现出较强的知识创造性，在工作中需要和谐的工作氛围和良好的合作意识。因此如何使得高科技企业知识型员工感受到组织的支持，如何在高科技企业构建和谐友好的工作环境，在一定程度上决定了高科技企业能否提升绩效和行业内的竞争力。本文运用结构方程模型的方法，基于社会交换理论，把组织和员工之间的关系视为一种社会交换，研究高科技企业知识型员工的组织支持和组织公民行为的关系及影响机制。
　　二、理论与假设
　　1．可察觉的组织支持与组织公民行为
　　orgna(1990)认为组织公民行为指的是自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的酬报系统直接或明确的回报，而这些行为从总体上提升了组织的有效运作。知识型员工一般接受过良好的教育，对组织的支持有较好的认知，在工作中相对容易形成组织的义务感和合作性，主动帮助组织达到目标。wwW.11665.cOmeisenbegrer等人(1986)也指出可察觉的组织支持和员工的责任及创新密切相关，而员工的责任感和基于组织支持的创新行为与组织公民行为中的责任维度存在一定联系。高科技企业是科技创新的重要组成力量，员工察觉到越多的组‘织支持，往往会表现出更多的合作精神和创新行为，以此做为对组织的回报，也很容易在工作中表现出组织公民行为。因此提出假设：
　　假设1：可察觉的组织支持与组织公民行为成正相关关系。
　　2．可察觉的组织支持与工作满意
　　工作满意是指个人对他所从事的工作的一般态度，1969年locke将之定义为从评价个人的工作达成工作价值而带来的愉快的情绪状态。seashore等在1975年将工作满意整理成涵盖前因后果变项的概念性框架，前者包括政治环境和工作环境。shore等(1991)研究组织支持、组织承诺与工作满意的关系，实证研究结果显示组织支持与员工工作满意之间存在显著的正相关关系。masterson等(2004)运用实证分析发现可察觉的组织支持会对工作满意产生正向影响，wayne等(1993)研究也证实了这一结论。同样可察觉的组织支持会满足员工被赞许的需要，员工会互相影响并形成自我认同，然后发展成为对组织的正相关情感连接。基于以上认识，提出假设：
　　假设2：可察觉的组织支持与工作满意成正相关关系。
　　3．工作满意与组织公民行为
　　工作满意是人们对工作的一种情绪与情感性的反应。工作满意与组织公民行为的关系在许多研究中得到证实。在影响组织公民行为的周边态度变量中，工作满意是重要的因素之一。smith等(1983)研究认为，组织公民行为具有利他性，而积极状态下的员工表现出利他行为的可能性也较大。工作满意是一种持续性的积极情绪状态，可以解释组织公民行为中的部分变异。organ和bateman(1998)的研究也发现，利用职务描述指标(jobdescriptiveindex，jdi)所测量的工作满意与组织公民行为相关(0．41)，工作满意影响组织公民行为中的利他行为，工作满意越高，就越多地表现出积极的情绪从而驱动利他行为的产生。在此基础上，提出假设：假设3：工作满意与组织公民行为成正相关关系。

　　4．工作满意的中间作用
　　shore等(1991)和wayne等(1993)的研究结果显示，可察觉的组织支持比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，并且对员工的工作满意有显著的影响。而以往的研究较多关注的是直接回归。员工的工作行为表现之所以一直是组织行为学普遍关注的问题，就是因为员工的工作行为直接影响到组织绩效目标的实现。工作满意是组织公民行为中利他行为的直接预测源，组织公民行为对组织绩效又具有隐含影响。因此将工作满意作为可察觉的组织支持和组织公民行为的中介变量进行研究具有理论现实双重意义。本文认为：当员工察觉到的组织支持较多时，就会提高员工的工作满意度，进而在积极的情绪驱动下表现出更多的组织公民行为。综上所述，建立如下假设：
　　假设4：工作满意对“可察觉的组织支持一组织公民行为”起中介作用。
　　三、研究方法
　　1．样本
　　本文研究数据来自第一手调查资料。本研究数据收集过程中实地深入企业，首先和企业总经理和分管人力资源的副总经理进行约2小时的深入访谈，了解企业基本状况和目前人力资源管理现状；接着由高层管理人员亲自指定专人负责发放和回收密封的问卷。在高科技企业共发放调查问卷1000套，回收问卷446套，回收率为4．60％。
　　2．变量测量
　　(1)自变量：可察觉的组织支持。本文采用eisen，berger(1986)可察觉的组织支持的简化量表(shoaenedversionofthesurveyofperceived organizationalsuppo~，简称spos)。量表包括“公司不会忽略我的抱怨”等条目。该量表的拟合程度较好(x=95．81，df=9，cfi=0．87)，cronbach系数是0．91。
　　(2)中间变量：工作满意。本文采用tsui等(1997)的量表。量表包括“我对从事的工作满意”、“我对组织中成员的关系满意”等条目。该量表拟合程度较好(×=87．15，df=12，cfi：0．94)，cronbach系数分别是0．86。
　　(3)因变量：组织公民行为。组织公民行为的量表是运用posdakof等(1997)的量表。组织公民行为量表的各条目的msa均大于0．8，总体msa为0．93，总体bartlett球形检验值为1986．53(df=127，p<0．o1)，三个维度的cronbach仅系数分别是0．83、0．81、0．80。
　　四、结果分析
　　1．变量区分效度的验证性检验
　　表1表明了可察觉的组织支持、工作满意和组织公民行为是三个不同的概念，具有良好的区分效度。因此，可以进行下一步的结构模型分析。

　　2．结构模型与假设检验
　　表2给出了三个变量的均值、标准差和相关系数。可察觉的组织支持与组织公民行为显著正相关(r：0．448，p<0．o1)；与工作满意也显著正相关(r=o．523，p<0．o1)；工作满意和组织公民行为显著正相关(r=0．674，p<0．01)。因此，假设l、2、3成立。

　　假设1、2、3验证了可察觉的组织支持与工作满意、与组织公民行为，以及工作满意与组织公民行为之间的显著正相关关系。表3所给出的四个结构模型是嵌套关系(nestedmodels)。模型3、4和5都说明，工作满意不是可察觉的组织支持和组织公民行为关系的中间变量，不产生中间作用。从数据拟合指标来看，模型3、4和5对数据拟合得不好，因此，拒绝接受模型3、4和5。模型1和2都说明，工作满意是可察觉的组织支持和组织公民行为关系的中间变量。所不同的是，模型1表达的是部分中间作用，而模型2表达的是完全中间作用。虽然模型1和2对数据拟合得都很好，但从△x来看，两模型在0．01水平上是显著差异的。因此接受x更小的模型，即接受模型1，认为工作满意是可察觉的组织支持和组织公民行为关系的中间变量，起部分中间作用。
　　进一步比较可察觉的组织支持与组织公民行为之间关系的变化。在模型5中，完全不考虑工作满意的作用，仅考虑可察觉的组织支持与组织公民行为的关系，两者关系系数是0．51(t=18．00，p<0．01)。在模型1中，增加考虑工作满意的中间作用，可察觉的组织支持与组织公民行为的关系系数减小为0．18(t=2．60，p<0．01)。比较两模型，可察觉的组织支持与组织公民行为的关系系数减小了0．33。t值变化了15．40(df=695，p<0．01)，因此系数减弱是显著的。说明工作满意在可察觉的组织支持和组织公民行为中起到显著的部分中间作用。

　　五、结论与启示
　　本文研究结果表明，我国高科技企业知识型员工可察觉的组织支持和组织公民行为之间存在显著的正相关关系，并且工作满意起到部分中间作用。综上得出的结论，本文的研究启示在于：可察觉的组织支持满足了知识型员工在工作中被组织和同事认可和被赞许的需要，知识型员工会互相影响形成自我认同，然后发展成为对组织的正相关情感联结。如果知识型员工感知到组织对自己的支持，或者体验到自己与主管之间的良好关系，都会增强员工的工作满意，激励出更多的组织公民行为。在高科技企业的管理实践中，这就要求高科技企业力争创造条件使知识型员工感受到在组织中得到的认可，感受到企业对员工的人性化关怀。同时，高科技企业的管理人员不仅要给知识型员工提供必要的工作环境和创新条件，还要给员工提供情感支持，使知识型员工感受到自己是有价值的、被接受的和被尊敬的，当知识型员工的这些需求被满足时，他们便会倾向于表现出更多的组织公民行为，进而帮助企业整体上提升组织绩效。