论文关键词:货代行业　工作满意度　实证研究　福建
　　论文摘要:工作满意度会引起包括离职、缺勤、工作绩效等众多效应。文章通过对福建多家有代表性的货代企业员工的问卷调查，运用spss统计软件因子分析等方法，指出各因子的满意度水平由高到低依次为:“人际关系”>“行业前景”>“工作本身”>“支持性的工作环境”>“工作回报”，进而提出提高工作满意度的建议，以供货代企业改善经营管理。
　　工作满意度是当代人力资源管理和组织科学的重要研究内容，虽然受到众多变量的影响，但是不少学者都认为工作满意度会引起众多的效应，包括离职、缺勤、工作绩效等方面川。了解目前货代企业的员工工作满意度水平及其构成维度，提高员工的工作满意度，对于减少人才流失、提高客户满意度、减少客户流失、降低企业成本等具有重要的意义，关系货代企业的发展和壮大。
    一、行业概况
    国际货代行业是国际集装箱货运代理行业的简称，是指接受进出口货物收货人、发货人的委托，办理国际货物运输及相关业务并收取报酬的行业cpl。从2004年5月取消行业准人限制至2008年9月，全国经商务部备案的一级国际货代企业已达17600余家，4年时间新增1200。多家，货代行业竞争非常激烈。
　　二、工作满意度的相关研究
    1935年hoppock最早提出了工作满意度的概念，认为对工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。wWw.11665.com目前国内有关工作满意度的研究大多采取“参考架构性”的定义，即工作满意度是视一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，如工作环境、工作本身、工作回报、人际关系等构面。由于研究的角度不同，参考框架性定义的特征构面数到今天为止，并没有具体的答案。
    有多种因素影响到工作满意度，locke(1976)研究指出，工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、领导、同事与下属的人际关系是决定工作满意度的非常重要的因素。robbins(1997)认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面:具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配。我国学者张勉在对2568名员工进行调查的基础上，提出工作要素满意度由大到小依次为:报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事。胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。
　　三、调查问卷的设计及实施
    (一)问卷的设计
    通过对厦门诚达运通国际货运代理有限公司福州分公司员工的访谈，参考了明尼苏达满意度问卷(msq)和北京大学光华管理学院张德教授关于工作情况调查的问卷设计出本量表。量表包括工作回报、支持性的工作环境、工作本身、人际关系、行业前景等五个构面。被试者根据自己的实际情况对工作满意度19项考察题项进行回答，采用liken尺度的五点衡量法，由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五个尺度，由1一5评分，分数越高，表示工作满意度越高。
    (二)问卷的调查
    在厦门wd国际货运有限公司(厦门26家a级货代之一、国有)、厦门cdyt国际货运代理有限公司(厦门26家a级货代之一、民营),ds国际货运代理有限公司厦门分公司(世界五百强之一、外资)，以及成立较短但发展较快的福州lhjy国际货运代理有限公司、福州cz国际物流有限公司等多家货代企业的部分员工参加了问卷调查，共得到165份问卷，删除了前后答题明显不一致的问卷后，得到有效问卷150份。样本结构状况如表所示，可知这次调查的取样具有一定的代表性。


　　四、工作满意度因子分析
　　采用spss13.0对货代员工工作满意度影响因素进行了分析具体结果如表2所对数据进行因子分析适合性检验的指标为kmo测度。kmo值在0.9以上非常适合作因子分析，0.8适合，0.7一般，0.6不太适合，小于0.5时，则不宜进行因子分析。
　　如表2所示，本研究的kmo值为0.902，适合进行因子分析。

　　因子分析采用主成分分析法进行，并对因子矩阵进行正交旋转，抽取特征值大于1的主成分作为因子。结果共得到5个因子、与原构思一致，对5个因子分别命名，因子f1为“支持性的工作环境”，因子f2为“工作回报”，因子f3为“工作本身”，因子f4为“人际关系”，因子f5为“行业前景”。量表各问项在其指标因素上的因素荷重均在0.55以上，因此表明该量表具有较高的构思效度。由于因子f5只有一个问题，无法进行内部一致性检验，其余各测量指标的内部一致性系数a大于0.70，表明该量表的信度可以接受。各因子解释变量程度如表3所示，5个因子累计共解释变量66.41%。

    工作满意度各因子的平均值“支持性工作环境”和“工作回报”的得分大于2.5分，小于3.5分，表明这两个因子的满意度处于一般水平;“工作本身”、“人际关系”、“行业前景”超过了3.5分，表明达到较高的满意度;各因子的满意度水平由高到低依次为:“人际关系”>“行业前景”>“工作本身”>“支持性的工作环境”>“工作回报”。
　　五、建议
    根据因子分析，“工作回报”是货代员工工作满意度最低的因子，与该因子有关的两个问题“与公司其他相似职位的同事相比收人比较满意”和“我对所付出的劳动与所得到的报酬的对等程度感到满意”的平均值也是工作满意度量表中得分最低的，表明货代企业存在薪酬分配不公的问题。根据adams(1963)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。因此，薪酬分配公平的问题是影响货代行业员工工作满意度的主要原因之一。通过提高薪酬公平性，可以提高“工作回报”因子的满意度水平，从而达到提高工作满意度的目的。针对如何提高货代企业薪酬分配公平性提出以下几点建议:
    (一)建立合理的薪酬文化
    货代企业应该建立统一的薪酬公平标准，薪酬文化是全体员工对企业薪酬分配的一种共同的价值观，其中一个重要的组成部分便是对薪酬公平的看法。企业必须建立并宣传合理统一的薪酬文化，以使全体员工对薪酬公平有个统一的认识和标准。同时，注重对员工公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要让员工认识到公平是相对的，倡导一种公平竞争的文化，创造公平竞争的环境和机会。

    (二)薪酬分配要做到组织外的公平和组织内的公平
    尽管货代企业薪酬水平的定位取决于许多因素，但建议企业各岗位的薪酬水平高于至少是不低于市场上同类岗位的薪酬水平，实现组织外的公平。同时，根据各职位对货代企业经营目标的贡献，通过对企业中的各个职位的价值进行综合评价，确立一个合理、系统、稳定的职位等级，以此为基础确定各职位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。通过开发一个科学合理的绩效管理系统，客观准确地评估员工业绩，并将报酬与业绩挂钩。在薪酬构成中增加绩效薪酬，根据绩效评估的结果按照预定的标准发放，以体现员工对企业的贡献和不同的个人对企业贡献的差异性来实现薪酬组织内的公平。
    (三)公开薪酬决策过程，完善员工参与制度
    薪酬分配的过程影响着货代企业员工的薪酬公平感。不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，其公平感就会增加。因此，让员工对薪酬决策有充分的了解，实行公开、透明的薪酬决策，往往容易获得员工对企业薪酬公平的认同。货代企业的经营者应该进行员工薪酬满意度调查，了解员工对公司薪酬体系的意见，增强员工的薪酬公平感，激发员工的工作积极性。同时，建立绩效和薪酬申诉制度，在日常工作中，应注意绩效反馈和沟通，允许员工就绩效评估和薪酬分配发表意见，尽可能达成共识，并给予解决。
    总之，影响国际货代行业员工工作满意度的主要因素是工作回报，特别是薪酬公平性。通过提高薪酬公平，可以提高货代员工工作满意度，有助于企业在激烈的竞争中发展壮大。