论文关键词：委托代理；国企经营者；激励约束；机制；研究 
　　论文摘要：由于产权结构设置不合理和激励约束机制不健全，国有企业委托代理关系内在动力机制失灵，导致对国企经营者的激励不足和约束软化，分析了其产生的原因及其危害，提出了完善国有企业经营者激励、约束机制的基本构架及对策。 

    温家宝总理在2005年《政府工作报告》中明确指出:“要加快国有大型企业股份制改革。推行企业年度经营业绩和任期业绩责任制，规范国有企业经营者薪酬制度。”因此，尽快建立完善国有企业经营者的激励机制与约束机制，是深化国企改革，规范国有企业经营者薪酬制度的迫切需要。 
　　1建立有效的激励与约束机制 
    委托代理理论认为，委托人与代理人之间具有一种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的契约关系(m.詹森和w.麦克林)。在契约安排下，代理人根据委托人愿望或利益行事。由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着“目标利益不一致”、“信息控制不对称”、“责任风险不对等”而产生利益冲突。导致了为使代理人最大限度地按委托人目标行事耗费了大量的监督费用。而且代理层次越多，代理成本就越高，资本运营效益就越差。 
    为了防止代理人超越契约规定的职权而追求自我利益最大化，产生“读职”或“侵权”等代理风险，委托人不仅要在契约设计中规定好对代理人的激励机制与约束机制，而且还要在契约施行过程中进行必要的监督，力争做到使代理人在追求自身利益最大化的同时，实现委托人利益的最大化。WwW.11665.coM可见，委托代理理论的核心是“通过合理设计代理契约，明确代理人的责任、权利和义务来给予代理人以最佳的行为激励”(翟林瑜，1995)，来促使代理人采取适当的行动，最大限度地增进委托人的利益。缺乏一个健全的激励和约束机制，就会不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，代理人往往将大量的资源进行非生产性配置，扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人的目标也就越严重。 
　　2产生激励不足的主要原因 
　　2. 1企业产权制度不完善 
    企业产权制度是企业经营活动的一种环境，国有产权制度决定了企业治理结构中所含契约的类型，资本结构就是在这种环境中发挥激励和约束的作用。我国从法律上界定国有产权的初始所有权主体是全体人民，初始所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接影响，在“统一所有，分级管理”的条件下，国有资产纵向的层层委托授权管理，使得每一层次委托人与代理人的责、权、利模糊不清，资产增值和剩余索取与官员自身利益并无联系，不可能建立有效的对国有企业经营者的激励机制。而且政府职能管理部门分工过细，使所有权分割，导致了他们对国有企业经营者岗位、分配、精神和市场激励约束责任感的弱化。在这种“残缺不全”的企业产权制度条件下，资本结构就不能很好发挥效能，企业寻求最优的资本结构也就失去了意义。在所有者缺位的情况下，出现企业“内部人控制”一企业经营者和职工“合谋”行使国有资产的控制，其结果是企业内部人设法对国有资产的收益作倾向于他们的收人增加和福利增进的分配和使用。更有甚者，在激励不足情况下，经营者利用其权力直接谋取自己的私利。 
　　2. 2国有企业经营者的行政性 
    长期以来，国有企业经营管理人员被认为是国家干部而不是具有独立利益的经营者。资料表明，现有国有企业的厂长经理，政府任命的还占有9200，职工选举的为7.400，由董事会任命的仅有0. 6。在这种人事管理体制下，所谓的企业家不过仍是企业的干部，他们不得不依然被束缚在行政级别下。委托人与代理人的地位成为行政上下级关系，使得双方被行政隶属关系“锁定”，不必要也不存在针对企业经营者的激励机制，代理人收益不能与企业经营风险和经营绩效挂钩。被调查的企业高层经理人员中认为激励方式有效的仅为36.400，而48. 6%的人认为不大有效，11. 4%的人认为无效。国有大中型企业领导认为有效的仅为29.300，认为不大有效的占47.900，认为无效的占29. 6 0 o }z}。实际操作上，对代理人的激励往往是个人的地位升迁，对代理人的惩罚也多是撤职、降级，使得每一层次上的代理人易追求的是其自身的地位的增值，导致企业内部大大超过工资收人水平的不正常的“职位消费”。 
　　2. 3缺乏公平竞争的市场机制 
    由于国有资产的多级委托代理关系中，委托代理的行政性，委托人和代理人都具有垄断性，出现委托人委托管理行为不规范，各级代理人对自主经营管理的国有资产不享有财产权利，当然也就不承担财产责任，盈亏全归于委托人。国有资产管理体制的刚性运作，企业只能生不能亡，国有资产代理人不会因经营不善而丢官。国家作为资产所有者与企业家之间有效的委托代理关系、平等互利的规范化市场契约关系的缺失，企业经营者对企业的实际控制权大大扩张。加之我国包括企业家(或经理)市场、产权交易市场、资本市场等在内的市场体系不健全，国有企业代理阶层几乎受不到来自外部市场的任何约束和“威胁”，即市场体系不完善导致的激励不足。 
　　3完善激励与约束机制的基本构架 
　　3. 1强化产权激励约束 

    设立统一的国家所有权代表机构，实行与财政预算体制相一致的国有资产分级所有体制，明确三级政府间的财产边界，以简化委托代理环节和强化地方政府权责。尽可能使出资人“人格化”，在法律上明确国家所有权代表机构负责人以出资人身份对国有资产行使所有者权能，并以其地位、收益为代价承担经营不善的后果。 
　　3. 2完善经营者薪酬制度 
    充分认识经营者劳动的“复杂性”和特殊贡献，承认其才能的“稀缺性”，减少经营管理过程中的“败德行为”和“逆向选择”，建立真正反映经营者贡献的收人分配制度。实行年薪与股权相结合的激励方式，效益工资与绩效直接对应挂钩。为避免经营者很快收回投资股本使股权激励作用丧失，在持股比例、股权形成方式、股份兑现方式、分红等方面可考虑设置某些“合理性”限制条款。 

　　3. 3规范经营者职务消费 
    实行职务消费报告制度和职务消费货币化制度，对在生产经营过程中的经营者职务消费情况由经营者本人向股东大会、董事会或职代会定期报告。 
　　3. 4解除在职经营者“后顾之忧” 
    创造条件为做出某种程度贡献、赢得某种等级荣誉称号的在职经营者设计高额退休金、养老和医疗保障金制度。对于经营业绩一直较好的资深高层经理人员，可根据其身体条件和本人意愿延长其经营生命。 
　　4完善激励与约束机制的对策 
　　4.1建立对国有企业经营者的充分利益激励机制 
    要建立激励约束、重在激励的劳动契约关系和体制环境，设计一套促使经营者在追求自身目标利益的同时，又符合国有资产权益的机制。将经营者的个人收益与其所推动的资产规模及经营成果挂钩，承担管理不善或决策失误而导致的经营失败后果。在建立完善科学的业绩评价指标体系时，尽量采用能反映企业综合经营状况的客观指标，如市场占有率、实现利税等指标，以及能反映对企业未来发展有贡献的指标，如r邑d及其占销售收人的比例，新产品对销售收人及利润的贡献等。企业经营者个人收益与企业经营风险和绩效挂钩，实行年薪制与股票期权相结合激励方式，使经营者控制权和剩余索取权相适应，并不受本企业职工工资水平的限制，以此保证经营者个人目标函数与委托人的目标函数相一致，使国企经营者行为长期化。 
　　4. 2建立国有企业经营者的精神激励机制 
    自我价值的实现是人的最高层次的需求。对于一个成绩斐然、满怀抱负的经营者来说，需要的不仅是报酬，还有政治地位的认可。在企业取得优秀成绩时，对成功的经营者给予相应的荣誉和社会地位，培养企业家精神，包括创新精神、敬业精神和强烈的成就感，使其享受经营成功的精神乐趣，激发经营者的内在动力，为国有企业发展作出更大成绩。 
4. 3建立有效的企业家市场选择机制 
    要改革国有企业领导人事任命制度，逐步实现由“组织任命”向“市场配置”的跨越，塑造企业对企业家人才的市场需求主体身份，使之与行政级别、行政官员身份脱钩。建立健全国有资产运营的委托一代理型契约关系，按照资产所有者的经济目标要求，由委托人在平等竞争的市场规则下选择、聘任和解雇企业经营管理人员，形成职业经营管理人员应聘辞职的双向选择、公平竞争的企业家市场供求机制。企业家的市场选拔制度包括:①经营者的产生和选拔市场化;②经营者的收人确定市场化;③经营者业绩评定市场化;④经营者流动市场化。使经营者薪金确定及变动实现市场公正化、社会公开化、法律规范化，从而保证经营者在市场竞争中“优绩优酬”。 
4. 4建立有利于国企经营者成长的外部环境 
    政府应从宏观上、法律规范上、政策环境上为企业经营者激励与约束机制的培育和完善提供宽松适宜的外部条件，建立企业经营者职业资格证书制度，推行企业经营者任职资格制度和任期业绩评估制，并相应地建立具体的中介机构和组织体系，以更加全面地培养和测评企业经营者的综合素质，将培养、选拔、使用纳人制度化、法制化的渠道。同时，政府要创造条件为作出突出贡献、赢得较高荣誉称号的经营者设计高额退休金、养老金和医疗保障金制度。甚至对于经营业绩一直较好的资深高层经营人员，可根据其身体条件和本人意愿延长其经营生命。