论文摘要：国有企业竞争力归根结底是企业人力资源的竞争力。在培养和提升国有企业竞争力的过程中，建立和完善激励与约束对称的激励机制是关键。改变或偏重激励或偏重约束的现有激励措施，才能使国有企业的所有者、经营者和劳动者的利益和责任对称，充分发挥现有人力资源的作用，并对企业外部人力资源保持强大的吸引力，进而保持和壮大国有企业竞争力。
　　论文关键词：激励与约束 对称 培养与提升 竞争力
　　加入wto以后，国有企业正面临着来自国际的强大竞争。或者说，国有企业正步入国际竞争。国有企业在国际竞争中的绩效如何，不仅关系到企业自身的利益和成败，而且关系到国家整体经济的发展。虽然国有企业改革已经初见成效，但仍有许多问题还没有得到彻底解决。例如：第一，改制后的企业产权问题还没有得到彻底解决，主要表现为主体缺位；第二，国有企业的垄断性仍然很强，尤其在能源、通讯、金融、交通等一些重工业和重化工业表现突出；第三，国有企业减员压力大，资本一劳动比增长慢；第四，国有企业竞争力弱，总体获利能力低。国际竞争是残酷的，不会因为我们还没有准备充分而受到任何关照。国有企业在国际竞争中的成败因素很多，关键是培养和提升企业的竞争力。企业竞争力的大小与其成员即劳动者的素质及其发挥程度有着非常密切的关系。建立健全激励与约束对称的激励机制，改变过去长期存在的或偏重激励或偏重约束的激励措施，尤其是长期以精神激励为主的激励原则，合理有效地激励和约束劳动者，是一项刻不容缓的任务。
　　一、企业竞争力的核心是企业拥有优秀的人力资源
　　关于企业竞争力，中外学者的看法不尽相同，综合起来，倾向于这样的表述：企业竞争力是一个通过比较而得到的概念，它是指企业在市场经济环境中，相对于竞争对手所表现出来的生存能力和持续发展能力的总和。wWW.11665.COm
　　这种观点关注企业的方方面面，如功能、质量、成本、技术、服务、环境、交货期、创新、企业文化等等，以关注企业的物质层面为主。上述表述，虽然全面，但若付诸实践，就会出现这样的问题：培养和提升企业的竞争力从何人手?正是为了解决这个问题，学者们又提出一个新的概念，即企业的核心竞争力。企业的核心竞争力包含在企业竞争力之中，但更具有内隐性。企业核心竞争力与企业竞争力相比，更关注“技术层面和组织层面”。在技术层面上，企业的核心竞争力主要表现为产品的开发、设计、制造及销售等。在组织层面上，主要表现为企业的整体功能大于各部分功能之和，强调组织内的协同作用。
　　至此，问题似乎得到了解决。但仍然存在着这样的困惑：怎样培养和提升企业竞争力?学者们从产品多样化、产品质量、服务、成本战略、组织变革、学习型组织等等方面提出种种措施和办法，却没有触及问题的根本。我们认为无论是企业竞争力还是企业的核心竞争力最终取决于企业人力资源即劳动者的竞争力。马克思主义经济学认为人的因素是生产力诸要素中最活跃的因素的观点，在今天看来更具有深远意义。
　　人力资源是第一资源的观点已经被学术界和企业界普遍认同。在知识经济时代，在经济全球化背景下，企业占有优势物质资源和垄断先进技术的能力大大下降。企业之间的竞争，包括国家与国家之间的竞争已经从占有物质性资源的竞争深化为对优秀人力资源的竞争。比尔·盖茨曾说：可以把我现有的一切物质财富统统拿去，但只要我还拥有这支队伍，几年以后我会拥有一个更大的微软。丰田汽车的人力资源副总裁也这样说：世界上的汽车生产线并无多大区别，但生产出的产品却千差万别，是使用这些设备的人不同罢了。可见，企业竞争力的核心不是物质层面的，也不是技术层面的，而是人力资源即劳动者层面的。
　　二、劳动者素质对企业竞争力的影响
　　我们认为，劳动者的素质应包括三个方面：体力素质、知识素质(包括智力和技能)和道德素质。其中体力和知识素质构成劳动者的劳动力，它是劳动者素质的显性表现。而道德素质是劳动者的隐性素质。从人力资源角度看，体力、知识能够客观反映一个人的人力资源水平，而道德素质却是影响人力资源如何发挥以及发挥多少的重要的主观因素。当代新制度经济学派的理论，非常重视伦理道德在人力资本中的地位和作用。
　　经济学认为，人是经济人，这至少是人的一般属性。作为经济人，人们最关注的是如何使个体的利益最大化。所谓利益最大化实际上是投入产出比问题。它可从两个方面来考虑：一是在成本一定的条件下，人们追求最大的利益；二是在利益一定的条件下，人们会考虑使用最小的成本。这是人们的基本本能。

　　劳动者的素质对企业竞争力有着深刻影响。我们主要从知识和道德两个方面分析这个问题。首先从劳动者的知识素质上看，迄今为止的人类经济发展史证明，知识性劳动正逐渐代替体力性劳动，成为劳动的主要形式。从劳动和资本的增量关系上看，资本增量快于劳动增量，单位劳动者推动的资本越来越多。因此，知识性劳动日益重要，它是推动企业竞争力提高的必要条件。其次，从劳动者道德素质角度上看，如何界定劳动者道德的好与坏，我们可以得出这样一个标准：如果劳动者的行为没有损害他人和公众的利益，我们就不能说其道德是不好的。由于劳动者的道德素质对其知识和体力的使用有着重要影响，而且道德的作用又是隐性的，所以劳动者的道德素质对企业竞争力的影响更有深刻性。正因为如此，日本松下公司强调“造物之前先造人”。松下幸之助说：“德育从某种意义上说，比智育、体育还要重要。”

　　企业的生产和经营主要是基于两种基本要素的投入，即物的要素和人的要素，或者说是劳动和资本要素。这两个要素的现实结合产生企业的生产力。这两个要素比较，人的要素是能动要素。传统的竞争，主要是产品的竞争，企业竞争力的大小，主要是围绕着产品的产量、质量、性能、成本等进行评价。现代竞争是一种全方位的竞争，是以产品为载体的产前、产中、产后相衔接的现实和未来相结合的竞争。这一过程包括产品的研发、设计、生产、营销、服务等一系列环节。企业竞争力的大小，是围绕着企业生存、发展能力评价的。现代竞争同传统竞争不同的地方在于现代竞争要求企业必须适应市场，不断地求新求变。在这一过程中，物质资本不可能随时变化。要求新求变，只能使人的要素适应变化的需要。那么，怎么才能使人力资源适应这种需要呢?这就需要建立科学合理的激励与约束对称的企业激励机制，以有效地驱动人力资源的发挥。建立激励与约束对称的激励机制要针对劳动者的知识和道德范畴进行。对于劳动者而言，激励与约束对称的激励机制实际上是对其利益和责任的界定。这种机制的建立很容易，但是能否有效却很难说。这里主要有两个核心问题，一个是对于劳动者的利益和责任的界定是否平衡；另一个是对于劳动者的激励一约束是否体现出了明确的预期效应，即是否使劳动者明确地感受到了在这样的激励一约束机制下有发展的前途和希望。从历史上看，代理制产生之前，企业普遍地是以约束机制为主，劳动者是在所有者的监督之下劳动，所有者对于劳动者的监督带有暴力和惩罚的色彩。但是这并不能有效地激励劳动者，使劳动生产率显著提高，还往往使所有者和劳动者走向对立。代理制条件下，作为经营者阶层也是劳动者，尽管他们从事的是经营管理工作，但是他们毕竟不是所有者。所以以约束为主的激励机制使经营者阶层处于两难选择：他们一方面受他人约束；一方面要约束他人。由于约束和激励不对称，不管是经营者还是劳动者都不会自觉地发挥自己的劳动积极性，劳动效率也很难提高。因此，代理制条件下的激励机制应该是激励和约束相对称的，体现所有者、经营者、劳动者利益和责任的契约制，在一损俱损、一荣俱荣的基础上最大限度地激发劳动者的积极性，使劳动者的知识和道德因素都能发挥正效应。
　　三、对劳动者的激励与约束机制是培养和提升国有企业竞争力的关键
　　培养和提升国有企业竞争力就是使国有企业拥有一支优秀的人力资源队伍。从人力资源管理的角度看，通过招聘环节只能在一定程度上有助于实现这一目标。中外的企业管理实践证明，任何一个成功的企业都不会频繁地淘汰老员工，招聘新员工。恰恰相反，对现有员工的培养和提高才是打造一支优秀人力资源队伍的最好途径。
　　人世后，我们面临的是全面竞争，这是一个基本事实。有一种主流观点认为，国有企业应从竞争性领域退出来，强调要有所为有所不为。我们姑且不谈这种观点的对与错，即使是退，也不是一朝一夕的事，而是需要相当长的时间。在这段时间中，国有企业应该做什么，是被动地坐等资本重组，还是主动地竞争以扩大国有资本量，提高自己的竞争力，这是需要我们回答的问题。何谓具有竞争性?应该说除了行政的主观垄断和自然的客观垄断之外的所有市场机制能够作用到的范围都具有竞争性，在这个范围中的国有企业还有相当数量，我们没有理由不好好研究国有企业竞争力问题。现代竞争的核心是人力资源的竞争，国有企业长时期因为激励和约束不对称导致人力资源大量流失，再加上大部分国有企业长期不景气的影响，使得国有企业的劳动者对国有企业的信心下降，更加剧了人力资源的流失，这对于国有企业发展是个致命伤。如何充分挖掘、使用国有企业现有的人力资源，并吸引必需的外部人力资源是当务之急。
　　我们认为，基于企业现状建立激励与约束对称的激励机制是挖掘和吸引人力资源的重要措施。过去，企业的劳动者都是铁饭碗，这对于劳动者来说既无所谓激励与约束，又是最大的激励与约束。现在，国有企业的劳动者和企业之间是契约制，同过去相比，其内在的联系性大大减小了，因此，以约束为主的管理肯定要失败。国有企业必须彻底改革管理方式，建立激励与约束对称的激励机制。建立新的激励机制必须以现在的企业模式为基础。现在的企业模式是公司制企业，公司制企业是一种契约制企业，是一种建立在平等基础上的所有者(当然有的所有者也是经营者)、经营者、劳动者的利益和责任对称的企业模式。国有企业是典型的所有者、经营者、劳动者平等的、利益责任对称的企业模式。国有企业的经营者和劳动者都是劳动者，都是依据契约关系与国有资本结合。为什么强调这一点?因为过去长时期所形成的国有企业劳动者是国家的主人翁和国家把国有企业的物质资产、人力资源都看成是国家财产的错误观念形成了企业和劳动者之间的天然依附关系。在存在依附关系的前提下，就谈不上各方之间的平等。利益的分配取决于力量的对比。普通劳动者力量弱小，在利益分配中所得到的利益当然也小。不彻底改变这种观念，国有企业在人力资源方面长期存在的能者走、庸者混的问题就无法解决。我们必须基于平等、自愿的观念考虑问题，按照契约原则去操作，真正建立所有者、经营者、劳动者利益、责任对称的激励与约束机制。激励是对劳动者的知识素质的肯定及知识能力发挥的补偿，这种肯定和补偿主要应是经济上的。约束是对劳动者不道德行为的预防和遏制。在建立这种激励与约束对称的机制时要注重抓一个问题，那就是要把人力资源资本化，使其变为人力资本。人力资本和人力资源的区别是本质性的。人力资本是对人力资源的内化，是通过经济利益把人力资源套牢。这样做，对于企业的核心人员及骨干人员，即企业的经营阶层及高级熟练工人等，具有内在约束性和激励性，人力资源资本化的结果使其无形中形成了沉淀成本。积极工作，沉淀成本会变成收益甚至是巨大的收益；不努力工作，沉淀成本将成为其损失甚至是巨大的损失。同时，人力资源资本化会使企业中的劳动者树立和获得信心及希望，吸引外部人力资源进入。
　　人力资源在企业竞争中具有不可替代的作用，我们必须确立激励与约束对称的激励机制以激活人力资源，尽快培养和提升国有企业的竞争力。