论文关键词:激励问题 经营者 激励机制 国有企业
论文摘要：激励问题是人力资源开发与管理的一个重要内容.本文就经营者的激励问题，针时我国国有企业的经营者激励机制的缺陷，提出建立科学的企业经营者激励机制的一些基本思路.
1激励问题的提出及激励机制的重要性
1.1问题的提出
在一个又一个优秀企业家晚节不保，舆论大肆炒作，社会各界强烈呼吁健全约束机制的同时，人们也在反思，我们的激励机制究竟哪些方面出了问题?改革开放以来，我们逐渐在分配领域引人竟争机制，人们的积极性有了很大提高，但经营者的报酬制度方面却改进不大，存在很多不合理因素.因此，本文针对经营者的激励机制作以下探讨.
1,2激励问题是管理的一项重要职能
所谓激励就是调动人的积极性激励问题是经济学研究的核心.激励理论是一门综合性的学问，它是心理学、社会学、管理学等多种学科的综合运用和发展，也是人力资源开发与管理的一个重要内美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题作过专题研究，得出的结论;如果没有激励，一个人能力的发挥、如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80% --90%,期间幅度差距达,所以说，激励得当，一个人可顶4个人用、可见，激励问题是值得研究的一个重要课题。
实践证明，有效的报酬结构能产生强大的激励效应，它也是现代公司的特征之一‘就一个企业而言，掌握和支配使用其它生产要素的人的积极性、创造性、聪明才智的开发，要靠企业的经营者.企业的经营者有了积极主动性，他们就会组织力量千方百计地开发适合市场需要的产品，不断创新，创造出更好的业绩.作为生产和经营的组织者和领导者的企业家对企业的作用是决定性的，企业家的利益激励机制是影响企业家行为的动力机制，也自然就是企业机制之根本、因此，调整经营者的报酬结构，调动其积极性，激发经营者，挖掘他们的聪明才智，挖掘他们潜在的能量是国有企业激励机制的重要组成部分.
2.现阶段我国国有企业经营者激励机制的主要缺陷
根据经济学的基本假设，经营者的目标函数是追求自身效用最大化，但由于社会制度及价值观念的不同，不同时期，不同国家，不同的人，其效用结构也是不同的.就我国国有企业经营者的目标函数而言，包括三大部分;货币收人、在职消费和精神报酬，从与这三种有关的制度安排来看，经营者的报酬制度中不合理的成份较多，主要表现在:
2.1货币收入低
长期以来，国有企业经营管理人员被认为是行政干部，而不被认为是具有独立利益的阶层，因而也就不存在针对这个阶层的激励机制，出现经理阶层的“激励空缺”间题，(以前理论界研究企业激励机制问题时，也是针对一般职工设计的激励机制，至于经营者的激励问题，则很少论及)、
由于经营者的官员身份，国家机构臃肿，国家财政的抽据以及传统分配体制惯性的影响，我国的企业经营者货币收人较低，不仅与发达国家的经理人员无法相比，就是按现有物价水平来讲，其货币收人也仅能维持温饱水平.这与改革开放以来民营、三资企业经理人员的收人水平大幅度增长形成强烈对比.根据有关抽样调查，1997年各类经营者的平均年收人为19895.73元，国有企业经理人员的收人518, 97元，处于低水平，比乡镇企业经营者的收人还低100元，根据中国企业家调查系统1994年度显示，在国有企业经营者中认为自己的才能、责任、风险部分得到补偿的占65 ％，认为基本上得不到补偿的占22%_
2.2“在职消费”模糊
所谓‘在职消费”是指经营者除货币报酬之外，按其职位所享受的企业给予的待遇_我国国有企业经营者的“在职消费”费用远远大于其货币报酬，二者之比，要比国外企业经营者的这个比例大得多.而且，即使将现有企业经营者的报酬提高数倍或数十倍，也无法与其享受的在职消费特权相比.
我国国有企业经营人员的“在职消费”有以下特.氨，一是在职消费往往采用实用形式，如:私人用车，公款吃喝等，其数量难以确定，价值难以计算;二是“在职消费”与企业生产成本之界限不清，“在职消费”很容易被摊人企业生产成本中，这就是所谓个人消费成本化;三是对于什么样的企业经营人员享受怎样的在职消费，国家缺乏明确的规定，只是号召经营者勤俭节约，艰苦奋斗，道德感召胜过制度约束，规定过于模糊，难以操作.这三个特点，使我国国企经营者的在职消费成为一种界定不清的产权.
2.3精神报酬不合理
行为科学研究表明，人的行为总是围绕着需求进行的，企业的经营者对企业的经营管理，同样是为了满足需求.著名的心理学家和行为科学家马斯洛的需求层次告诉我们，人的需求是多样化的，不仅有物质利益方面的需求，还有安全、社会、交往、尊重、自我实现等精神方面的需求.企业的高层经营管理者，一般非常注重自己长期职业生活中的声誉，强烈的事业成就感以及由事业成就而取得的良好职业声誉、社会声誉及地位，是激励经理人员努力工作的重要因素，是一种高层次的精神需要.在美国等发达国家，经营者，特别是其中的优秀分子-一企业家是受人崇尚的阶层，被誉为美国的精英.经营者拥有一种职业的神圣感，一旦失去经理职位，不仅意味着经济利益的损失，而且预示着社会地位的下降.
在我国，经理职业并不是一种很受人尊敬的职业，经理人员的重要作用远末被人们认识到.他们的超常劳动与巨大贡献没有得到应有的尊重根据北京大学有关专家进行的一项调查，国有企业经营者的职业声望在所调查的1(}个职业中排在70位以后.
3建立科学的企业经营者激励机制
我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度.我们应从现代企业制度出发，构建反映现代企业特征的、较为规范合理的企业经营者合理的利益，并围绕其需求的激励机制.
目前，对企业经营者的激励，可采取以下三种激励方式:(1)年薪制，{2)经营者持股，(3)股份期权- 助年薪制:年薪制是以年度为单位决定经营者工资薪金的制度，包括其薪收人和风险收人两部分.其薪收人主要用于保障企业经营者的基本生活需要，没有必要与企业规模、经济效益和职工工资挂钩.风险收人，是根据经营成果，按一定的指标体系确定的收人，是年薪制发挥激励作用的主体企业经营有方，经济效益好，风险收人高，反之则低.从而在一定程度上把经营者的收人与企业绩效紧密联系在一起，有利于进经营者提高工作积极性.
2)经营者持股:经营者持股是产权激励机制中的一种，它是吸引.吸收、聚集大批优秀人才的关键.建立持股制，让经营者成为所有者之一，有利于调动经营者的积极性，将经营者与所有者紧密地结合起来，这种股份设计包括:
(助设立创立股:创立股专门为创立者而设立，包括企业家，技术、管理.经营中坚和风险资本提供者.这可使创业者在创业之初就将企业命运和自己今后的发展紧紧结合起来，一心一意办好企业;
{2)设立经营股:这是专为企业家设立的，目的是为了激励企业家将企业利益当作自己的利益.这种股份应当是一种风险股份，即企业家在实行年薪制的同时，由于经营业绩显著，对企业有巨大贡献所获得的经营股份_
3)经营者股份期权:经营者股份期权就是经营者接与所有者约定价格，购进未来一定时期内公司股份的权利.股份期权类似商品与金融资方的期货交易，它是面向未来的人力资本定价机制.股份期权对经营者的激励力量是相当强有力的，因为人的期望是无限的，而股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报也是“无限额”的，你想要多大回报，就要付出多大努力.期权制度不仅把经营者的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起、而且经营者与企业未来的发展直接联系起来，这是一个面向未来，面向发展的制度.
股份期权是用未来的收益来激励现有的奋斗，用长期发展来约束短期行为，这是期股制的运行原理.因此，采用风险抵押的形式就成为激励与约束机制产生的保证.经营者风险抵押期股激励机制的基本设想是:以经营者的职业信誉和个人财产抵押经营企业法人财产，在完成或超额完成利润指标时，经营者可按增量利润的一定比例获得报酬，除部分兑现外，其余可按约定价格(如发行价)购买一定数量的本公司股票或偿还除账认购的股票余额.如完不成利润指标则按一定比例扣减风险抵押金，直至取消经营资格‘
以上仅对国有企业经营者的激励机制作了初步探讨，旨在既要使经营者心情舒畅，为社会、国家创造更多的价值一方面建立健全约束机制，同时也要承认和保证经营者应得到合理的报酬，承认他们的贡献和价值，从而使全社会真正形成尊重人才的良好氛围.
