论文关键词：薪酬管理 宽带薪酬 薪酬设计
论文摘要：“宽带薪酬’，是一种新型的薪酬管理模式，正在逐渐被导入我国企业。文章首先对宽带薪酬的概念及特征进行了分析，进而找出实施宽带薪酬的企业所需具备的条件，同时提出了企业基于宽带薪酬的设计流程，并指出企业在运用宽带薪酬时应注意的一些问题。
对企业来说，如何吸引和留住员工特别是企业的那些核心员工已成为当今企业能否取得成功和竞争优势的关键。为了吸引和留住员工;企业必须支付具有竞争力的薪酬，设计科学的薪酬管理体系，获得企业的可持续发展。宽带薪酬是20世纪90年代在国际企业界兴起的薪酬管理模式，近年来被逐渐导人我国的企业。许多企业开始实施宽带薪酬制度，以此来帮助企业实现新时期的战略目标。本文将主要对宽带薪酬制度的特征和设计进行探讨。
一、宽带薪酬的概念及特征
所谓宽带性薪酬结构或者薪酬宽带，仍然是一种薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。WWw.11665.CoM与传统的薪酬管理模式相比，宽带薪酬具有有以下几个特征。
1、具有灵活性，能够更好地保证内部薪酬结构的协调性和对外部薪酬水平的竞争力
宽带薪酬比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收人根据员工的业绩情况弹性处理，保证了内部薪酬结构的协调性。又因为宽带薪酬结构是以市场为导向的，即薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力。
2、支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能结构向扁平型结构转移，而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是职位的持续晋升，显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，将薪酬等级进行重新组合，减少了薪酬等级的数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中。
3、有利于职位轮换
在传统的薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，职位变动必然导致员工薪酬的变动。当职位处子同一级别的时候，调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨，但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能，从而工作的难度和辛苦程度更高，导致员工不愿意接受职位的统计轮换。在宽带薪酬结构中，企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的，员工对职位轮换不仅不会拒绝，反而会积极争取这样的机会，从而提高自己的工作能力。
4、引导员工重视个人技术和能力的提高，从而形成职位，薪酬的双通道
在宽带薪酬结构体制下，企业为员工提供的晋升机会少了，但企业为员工提供的薪酬变动范围却变宽拉大了，这样，企业将员工的注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高上，使员工不必非得通过晋升才能涨薪，通过本岗位任职能力的提升，取得高业绩也能获得薪酬的增长，从而形成职位，薪酬的双通道。
二、实施宽带薪酬的企业所需具备的条件
1、企业的发展战略要与宽带薪酬的基本理念一致
由于宽带薪酬并非仅仅是用来削减薪酬层次的一种工具，它实际上涉及企业经营战略。因此，企业在决定实施宽带薪酬的时候，必须首先审查自己的经营战略。如宽带薪酬适合技术型和创新型的企业，不适合劳动密集型企业。
2、企业是扁平型组织结构
扁平型组织结构中组织层次的数量比较少，同一层次中的职位数量比较多。宽带薪酬结构可以说正是为了配合扁平型组织结构而出现的，它的最大的特点就是打破了传统的薪酬结构的严格的等级制度。
3、企业的员工能正确的理解宽带薪酬制度，并积极参与实施
薪酬结构作为一种管理工具，除了要看它是否有利于企业的运作和企业战略的实施之外，还要看它是否能够得到员工的接受。企业要想引人宽带型薪酬结构，就必须与管理层和员工进行及时，全面的沟通。只有当员工理解了这种宽带薪酬制度，并积极参与到实施的过程当中，它才能真正发挥它的作用。
4、企业具备相应的人力资源管理体系
人力资源管理主要包括人力资源的招聘，培训开发，绩效考评，职业发展等等。宽带薪酬体系鼓励员工提高自身的能力，掌握更多的技能。因此，企业必须在实施宽带薪酬的同时，制定相应的配套的员工招聘，培训和开发计划，通过对员工进行培训开发，提高他们的能力和技能。另外在对员工进行绩效考评的时候，也需要有一套完善的绩效考评体系，对每个人都做到公平。
三、企业基于宽带的薪酬设计
1、根据企业的战略拟定企业的薪酬战略与原则
薪酬体系的最终目标是服务于企业的战略目标，企业要实行宽带薪酬，首先就应该根据企业的战略，对员工的总体价值进行评价，明确企业的核心价值观，并据此拟定企业的薪酬战略。
2、薪酬数据调查
薪酬调查应为组织的薪酬政策的制定提供辅助和有价值的信息。通过运用薪酬调查方法调查基本工资信息和数据，并对所收集的薪酬信息进行分析和推理。通过薪酬调查可以了解本行业与竞争对手的薪资给付状况，保证了企业工资制度的外在公平性。
3、工作分析与职务评价
工作分析是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与规格等文件。职务评价主要是通过找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据既定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。具体的职务评价方法有工作排序法，工作分类法，因素分析法，点数法，海氏法和市场定值法，其中海氏法和市场定值法主要用于管理岗位的工作评价。
4、工资结构设计，及工资分级与定薪
在进行工资结构设计时，主要是确定并给出工资线，它可以是直线，曲线或者折线等形式。工资结构线是描述职务评价值与实际工资关系的曲线。在工资结构线制定好之后，就开始进行工资分级与定薪。企业实行宽带薪酬，必然要对多个薪酬以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。在此过程中，首先是确定宽带的数量，即确定使用多少工资带。其次确定宽带内的薪酬活动范围，根据薪酬调查的数据及职务评价结果来确定每一个宽带的浮动范围及级差，同时在每一个工资带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评估结果确定不同的薪酬等级和水平。
5、宽带薪酬制度的执行控制和调整
企业的制度一经建立，如何让其投人正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。企业的管理人员要严格遵循公司的原则，在宽带薪酬的执行过程中做到公平，并对薪酬提升的范围进行适当的控制和调整，避免薪酬成本的上升，更好地把握其在市场上的竞争力。
四、宽带薪酬在应用中应注意的问题
宽带薪酬在应用过程中，如果企业的管理人员把握的不当，也会出现一些问题。
1、宽带薪酬的宽度要适度
为薪酬等级设计合理的带宽非常重要，薪酬的宽带浮动范围过大或过小都不行。宽带浮动范围过大，薪酬等级的级数太少，员工难以晋升，不利于他们的士气，而且还需要有良好的系统和管理能力来支撑。宽带浮动范围过小，薪酬等级级数过多，则员工晋升太过频繁而刺激不强，也限制了职位和个人增加价值的灵活性，增加管理成本与麻烦。企业应该根据自己的组织结构特点和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围。
2,避免薪酬成本的上升
美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。企业薪酬成本增大，就会导致企业的总成本变大，从而减少企业的利润。实行宽带薪酬模式，部门经理在员工的薪酬提升方面拥有较大的决策权。如果这种决策的自由度把握的不好，人力资源成本在短期内可能会大幅上升。宽带薪酬就需要部门经理具备好的管理能力和素质，把握好薪酬提升的幅度。
3、薪酬制度的公平性
公平的薪酬制度在一定程度上有激励员工的作用，如果员工付出了努力，却没有得到相应的回报，他们可能会产生心里不平衡，甚至可能会离开企业，造成企业人力资源的损失。企业的管理层要严格的依据企业的薪酬制度，给予每个员工公平竞争的机会和条件，在进行绩效考评时力求做到公正，有理可依，从而减少甚至消除员工的不公平感。
五、结束语
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理对于任何一个企业来说都是一个比较棘手的问题。宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，较传统的薪酬管理具有很大的优越性。当然，薪酬宽带并不适用于所有的企业和组织，企业要根据自己的企业网文化和战略来选择合适的薪酬制度。
企业的宽带薪酬制度要有明确的原则做指导，来保证薪酬制度的公平性。在实施宽带薪酬的过程中，企业的管理层人员需要具备较强的管理能力和高素质，要控制得当，并能够及时进行调整，对薪酬如果把握的不合理，由于人的主观原因，就会导致薪酬成本的上升。尽管宽带薪酬也有着一定的局限性，但是不可否认的是它是一种成功的管理模式，很多企业实施宽带薪酬都取得了成功。
