论文关键词:薪酬管理　薪酬决策　绩效
　　论文摘要:薪酬决策是影响企业生产能力和效益、员工士气与积极性、企业竞争优势的关键所在。文中从现代薪酬管理对薪酬决策的影响以及薪酬决策管理遵循的基本原则2个主要方面进行了分析，探讨了企业薪酬决策对企业竞争能力影响的关系。
　　1前言
    在现代企业薪酬管理发展过程中，因员工薪酬分配不公平导致的人才流失率过高。许多企业科技人员抱怨企业没有充分考虑个人技术能力，使一些业绩平平但资历较高的人比自己的收人高;一些中青年骨干抱怨企业按岗定薪，按资历定级等分配办法不公平，忽略了人岗优化，忽视了他们的贡献和潜力，使一些有能力、有潜质，却没有重要职位的中青年骨干不断选择另谋出路。薪酬管理出现僵局，影响了企业的发展。
    由此可见，薪酬决策既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力的手段。作为一种系统的薪酬分配与管理活动过程，企业在薪酬设计中必须用战略发展的眼光，确定本企业整体、本企业各职位以及各部门的平均薪酬水平，持续不断地开展薪酬战略、薪酬管理、薪酬预算、薪酬沟通、薪酬有效性的公平性评价等各方面的系统管理工作。
　　2现代薪酬管理对薪酬决策的影响
    传统薪酬管理的发展演变大体上经历了早期工厂制度阶段、科学管理阶段和行为科学阶段。与传统薪酬管理相比，现代薪酬管理在现代管理理论和方法指引下，在社会经济、政治、文化进步和企业自身变革推动下，呈现出推陈出新、百花齐放的发展局面。Www.11665.CoM作为支持服务于企业经营发展的薪酬，为适应变革的时代，也必须进行相应的策略变化，服务和支撑企业的成功发展。
    现代薪酬管理采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策，注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥，对员工采用技能、业绩为基础的柔性薪酬制度，对企业的薪酬决策和发展起到了至关重要的推动作用。
    现代薪酬管理对薪酬决策的影响如下:
    (1)薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。为了更好的激励员工，多数企业采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系丰富了薪酬的内涵。
    (2)薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式是否应该公开这个问题一直存在比较大的争议。薪酬的透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的。在制订薪酬政策时，让员工参与薪酬的制定，可以使薪酬制度在制订的过程中明朗化、透明化，可以降低职工对薪资制度的投诉和不满意度。
    (3)宽带薪酬。宽带薪酬始于20世纪80年代末，它是随组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理趋势应运而生。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
    (4)自助式薪酬制度。20世纪80年代以来，有弹性、可选择的自助式薪酬制度不断得到发达企业的重视。其核心思想是，不同员工因其个人条件、家庭环境等因素差别，对工作报酬有着不同的要求，企业的薪酬制度应该尽量满足不同员工的不同需求。 
   (5)泛化薪酬。从20世纪90年代以来，一些学者提出了整体薪酬设计与管理思想的计划，把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来实施组织薪酬管理。

    (6)战略性薪酬管理。最初的战略性薪酬管理是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持企业的整体和长期发展目标。薪酬并不是简单对员工贡献的承认与回报，更应该成为企业战略目标和价值观转化的具体行动方案以及支持员工实施这些行为的管理流程。凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就会具有战略性。  
　　企业经营对薪酬决策的要求越来越高，薪酬制度受到的限制因素也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素。通过现代薪酬管理对薪酬决策的影响，我们不难看出，要想加强薪酬制度决策，就必须在薪酬决策上遵循薪酬分配的基本原则，使企业的薪酬管理系统达到公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、平衡性、有效性7大指标，并使薪酬管理分配实践在这些指标和标准之间找到平衡。
　　3薪酬决策过程遵循的基本原则
    对于一个企业而言，公平地组织经济分配活动，使广大员工保持对分配前提、分配过程和分配结果的公平感，是建设并维护一个和谐企业的基石。企业的薪酬决策能够提升员工对企业的满意度，焕发员工的工作积极性并促进企业绩效。
    薪酬决策首先要注重与劳动力市场行情接轨，符合企业长期战略发展需要;其次要求在确保员工维持基本生活的前提下，将薪酬与绩效结合起来，并充分发挥沟通在薪酬管理中的作用;增加薪酬制度的透明度，加大晋升和薪酬激励，增加企业内部公平性，同时还需遵循以下原则:
    (1)公平性原则。分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要原则。薪酬分配的公平性主要体现在外部公平、内部公平和个人公平上。这就要求企业在薪酬决策时要充分考虑同等职位、不同职位或技能之间、同工作岗位不同工作绩效、技能和资历的员工薪酬分配也应当有所差异的公平性问题。
    (2)竞争性原则。企业的薪酬水平在社会上和才市场中要有竞争力，能够留住和吸引所需人才。这  就要求企业在一些关键人才、稀缺人才或岗位的薪酬标准上应当等于或高于市场平均水平和竞争对手  的水平。同时，薪酬在企业内部也要起到优胜劣汰、效率优先的促进力作用。
    (3)激励性原则。薪酬系统应把短期激励和长期激励、外在激励和内在激励结合起来设计和实施，始终保持薪酬对员工的强劲激励作用，提高人们的工作积极性和能动性，充分发挥人力资源的优势效用。
    (4)经济性原则。薪酬分配应当进行成本控制，必须在企业成本和财力允许的范围内设计和执行薪酬制度。高标准的薪酬分配虽然会提升企业薪酬的竞争性和激励性，但往往会由此导致企业人力成本的上升和利润比重的下降。
    (5)合法性原则。薪酬制度和分配必须遵守有关的劳动工资立法和调控企业薪酬实践方面的法规，做到依法行事，以避免陷人有关的劳动纠纷，避免支付昂贵的诉讼费用或政府罚款。
    (6)平衡性原则。薪酬体系中的经济性报酬与非经济性报酬，直接货币报酬与非直接货币报酬，基本工资、激励工资和福利等各个方面各个组成部分应统筹兼顾，动态平衡，力争使有限的资源产出更大的合力，满足员工的多种需要，满足报酬的各项功能要求。

    (7)有效性原则。薪酬体系和薪酬分配应当在满足员工需求的同时有效帮助企业达到预期的目标，应当把员工利益和企业利益有效联结起来，在满足各利益相关主体需求的同时，有效提升员工队伍的战斗力。
    企业通过薪酬调整让薪酬“动起来”。通常，让薪酬动起来并不是让薪酬升起来，而是以一种动态管理使之与企业管理的方方面面相适应，使企业的产出与投人实现最佳状态。当企业赢利表现良好时，通过薪酬调整，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气;当企业赢利欠佳时，也可以通过薪酬调整将企业赢利欠佳的现状传达到每位员工，由此激发员工的斗志，在大家同心同德、共同奋斗的状态下，企业才能够有所转机。也就是说通过调整薪酬水平和薪酬结构让薪酬动起来，不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。在当今这个时代，薪酬动起来应该成为一种常态。
　　4薪酬决策对企业竞争力的影响分析
    薪酬决策是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一个企业对员工的经济性报酬进行持续而系统的计划、决策、组织、控制的管理活动过程。企业必须持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、制定管理政策、控制成本、与员工进行薪酬问题沟通，并有效地评估和完善薪酬分配系统，持续而系统的完成薪酬的组织和管理。

    由于现代企业基本上是在全球一体化经济的动态环境中生存，市场竞争、产品竞争、资源竞争愈演愈烈，经营上的灵活性要求越来越高，企业薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。因此，企业薪酬决策以及薪酬所带来的外部竞争力地位日益重要，薪酬制度是否公平极大地影响员工的公平感、积极性和流动率。薪酬制度的变革对员工而言是非常敏感且影响深远的，只有不断地沟通、教育，并配合考绩、晋升、训练、激励与职业生涯规划，使人事制度与人事生涯、内部管理配套结合，才能发挥薪资管理的最高效益与最大功能。在薪酬设计中应以企业经营者的观点看薪酬的设计方向。一个企业员工薪酬的总体水平也是反映该企业经济实力和未来发展的一个重要指标。
    设计合理的薪酬能满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良效绩，发挥其个人潜力和能动性，激励其为企业效力。它既是对员工工作和绩效的各种形式的支付与回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分。其设计上的公平性，影响着员工的工作态度，继而影响到绩效和企业的竞争力。通过对薪酬的调节，可以影响人们对职业和工种的社会评价，实现劳动力资源的优化配置。
    高效的薪酬决策能够吸引和留住企业所需要的优秀人才和核心员工，满足员工和组织的双重需要薪酬。薪酬决策的好坏直接关系到能否增进员工的积极性并促进企业发展，关系到能否将员工的努力和组织目标达成一致性。合理的薪酬体系能给劳动者提供最基本的生活需要，使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障，进而增强员工对企业的信任感和归属感，反之，会影响员工工作积极性的发挥。
    要提高薪酬决策的执行效率，必须对人力资源管理的其他职能进行完善，使薪酬体系与工作分析和岗位评估、招聘、培训与开发、绩效考核、员工职业生涯设计等方面有机匹配。在薪酬设计中应加强相互协调，彼此匹配，形成整合的、内部高度一致的人力资源管理系统。
　　5结语
    高度重视并充分利用自身的战略性资源一人力资源，重视薪酬决策对企业长远发展的影响。通过开发人力资源来培育和提高企业核心竞争力，确保企业在激烈竞争中立于不败之地。
    由于实行的企业战略不同，企业不同部门和人员对企业所起的作用不同。不同的经营战略需要不同的薪酬战略来支撑。为了体现企业的价值导向和战略动向等原则，对那些给企业组织战略的实现做出最大贡献的核心部门和核心人员应采取与辅助职位和一般部门的人员不同的薪酬策略。根据他们的工作特点和职务要求区别对待，有的放矢地进行相应的薪酬体系、薪酬水平、薪酬形式等内容的设计、决策与实施管理，从而解决为多数人设计的标准薪酬体系对少数人失效问题。
    薪酬决策只有通过提高员工士气、留住核心员工、让员工有更多的组织承诺感等人力资源效能这一中间变量，才能对企业绩效产生积极影响，才可以帮助企业了解在薪酬战略、薪酬体系的契合与企业绩效的关系中，人力资源效能所起的关键作用，使企业高层管理者从战略上重视加强职工的薪酬决策与管理，重视提高人力资源管理水平，提升企业的核心竞争力和竞争优势，推动企业战略目标的实现与发展。