【摘要】文章论述了国有企业文化与绩效的关系，提出建立以绩效为导向的企业文化，通过分析国有企业在面对参与国际化竞争的机遇与挑战中构建绩效文化的必要性，对我国国有企业绩效文化构建提出了一些构想和建议。
【关键词】国有企业；企业文化；绩效文化
近年来，面对参与国际化竞争的机遇与挑战，很多企业已经认识到企业文化的重要性。优秀的企业文化可以在企业内部形成巨大凝聚力，进而增强企业的市场竞争力，而保持公司基业可持续发展的原动力来源于富有活力的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。就我国目前企业管理现状来看，绩效越来越被人们接纳和重视，国内许多企业也在不断地改进自己的绩效管理水平，逐步建立起公司的绩效文化，而国有企业的绩效文化构建同样需要紧跟潮流，探讨建设真正适合于我国国有企业的绩效文化。
一、绩效文化的含义及作用
（一）绩效文化的含义
企业绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。
（二）绩效文化的作用
企业绩效文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。以绩效为导向的企业文化保证了绩效管理的有效运作，也为企业组织创造巨大的凝聚力、驱动力和创造力。WWw.11665.CoM正如lbm郭士纳所说“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。杰克·韦尔奇的活力曲线使ge始终真正充满活力。他认为其活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为他在企业里建立起了绩效文化。两位卓越企业ceo的观点不约而同地揭示了企业绩效文化重要性。面对激烈的市场竞争，绩效文化最重要的作用就是使企业始终保持持续的绩效改进与提升，企业最终迈向卓越。
二、我国国有企业绩效文化构建的必要性
目前，企业绩效文化建设的框架和模式大部分来源于西方的一些世界知名企业，针对的大多是跨国公司。我国国有企业迫切需要一套独特的、适用的企业绩效文化建设模型和方案，解决国有企业存在的绩效低下问题，提高核心竞争力，以适应日趋激烈的国际国内市场竞争。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，通过绩效考核真正达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程中存在着诸多问题：
（一）绩效管理目标不明确
很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
（二）绩效考核中缺乏必要的沟通
绩效管理工作难以开展，员工中存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效管理就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策，造成员工普遍对绩效考核工作不理解。在企业实际的绩效管理过程中，沟通成了极其薄弱，也极其容易让人忽视的一个环节。
（三）绩效考核方法不科学
在国有企业绩效考核中，可量化的绩效占考核指标的比重较低，对考核周期设置也不尽合理，对考核结果不重视，考核结束后，不及时进行有效的反馈，组织做出决策时没有充分利用考核结果。
（四）国有企业绩效考核观念落后
企业绩效考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分。还有就是很多国有企业由于长期受计划经济的影响，形成了一种“论资排辈”的文化，这就可能会挫伤真正有能力的年轻人的积极性，造成国有企业人才流失。
三、我国国有企业绩效文化构建的方法和建议
我国国有企业迫切需要一套独特的、适用的企业绩效文化建设模型和方案，解决企业现存的绩效低下问题，提高核心竞争力，以适应日趋激烈的国际国内市场竞争。我国国有企业构建绩效文化应这几个方面入手：
（一）科学培育企业文化，树立正确绩效观念
开放的企业文化建设离不开对学习和创新的持续倡导和支持，开放必然要求宽容地对待外来事物和新事物，要求企业员工要不断地学习新知识。不断更新国有企业思想观念，要持续地向学习型组织转化。企业文化作为一种管理思想，同时可预防企业在运行中面临的问题，可以通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化来化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。目前，国有企业中一些陈旧观念的观念和传统做法还未破除，建立一种新的制度比较困难，在这样的绩效管理环境中，企业应该坚持建立科学合理的绩效考核制度。国有企业管理者应将充分认知绩效管理作为一种提高企业和员工绩效的重要手段，其地位日趋重要，它是企业决定员工晋升和培训方向的依据，也可以使员工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效管理为员工提供了畅所欲言的机会，使工作中的一些低效率行为暴露出来，同时还可以帮助员工强化正确行为，提供奖惩的依据。
（二）建设企业与员工共同发展的氛围
国有企业应该根据新的形势和任务，结合广大员工利益，描绘企业的发展蓝图，提出中长期发展规划。国有企业的绩效文化应该能够带动员工树立与组织一致的目标，确定个体目标与企业发展的统一，总体目标和阶段性目标的统一，通过绩效管理和考核，促使员工达到自己的个人目标，为企业总体目标的实现打好基础，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。在绩效考核中具体设定员工目标时，国有企业绩效文化建设的任务是引导员工认同企业理念，将个人抱负和企业发展前景有机结合，建立一种企业与员工共命运的文化氛围来促进绩效管理。
（三）完善各项规章制度，建立完整绩效系统
成熟的绩效文化需要科学的绩效管理作支持，科学的绩效考核制度需要进行科学的工作分析。企业应根据公司的发展蓝图、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明表，确定薪资结构及对员工的岗位进行有效分析，这是有效考核的前提。
（四）使绩效为导向的企业文化深入人心
建设绩效文化氛围需要让绩效管理深入人心，从而全面促进企业发展。绩效管理中的具体制度在实施过程中要求各级主管人员应具备绩效管理的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，因此，必须切实抓好这方面的培训和宣传。通过培训，使人本管理成为大家的共识，最大限度地发掘出国企中蕴含的丰富的人力资源，达到绩效考核的预期目的；在宣传工作方面，国有企业应该设法利用各种渠道，持续地宣传绩效文化的各个方面，以此提高员工对绩效文化的认同度。
（五）重视绩效管理中的互动及反馈，使绩效结果与员工薪酬挂钩
企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握目标实现中的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨绩效考核中存在的问题，从而帮助员工客观、有针对性地制定绩效改进计划，达到改进员工绩效、共同确定下一周期绩效的目标。管理者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位述职等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的平均主义等思想。坚持务求实效的原则，实行考评结果与员工相挂钩。企业建立绩效文化需要建立绩效考核基础上的福利来支持。薪酬、晋升和奖励制度应体现公正合理的原则，注重引导员工的持续发展，并把薪金与个人发展空间、福利等结合起来对员工进行奖励。通过绩效管理使国企的管理者更加清楚了解员工所掌握的知识、技能及不足，对其实施相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬作为浮动薪酬，力求构建以坚持创新、改造自我、追求卓越为内涵的国有企业绩效文化。
就我国国有企业管理现状来看，绩效文化已经逐渐受到接纳和重视，国内许多企业也在不断地改进自己的绩效管理水平，逐步建立起公司的绩效文化。我国国有企业应借鉴国外优秀公司的绩效文化，并与自身情况相结合，建立起更加适合公司发展的文化，以不断增强国有企业的竞争力和整体实力。
【参考文献】
[1]王媛. 现代企业文化的核心——绩效文化[j]. 数码世界，2004，（10）.
[2]王贤改. 浅谈企业绩效文化[j]. 科技咨询导报，2007，（19）.
[3]周勤. 国有企业绩效考核中存在的问题及对策分析[j]. 市场周刊：新物流，2006，（10）.
[4]洪蕾，李志刚.绩效管理在国有企业管理中的应用[j]. 陕西电力，2007，（5）.
[5]朱继南，莫志怀.浅谈国有改制企业绩效文化建设的6个原则[j]. 江苏纺织，2007，（02a）.
[6]刘媛媛，通用的绩效文化建设[j]. 中国商人，2004，（9）.
