[摘要] 家族企业是一种重要的企业形式，在世界经济体系中占有极大的比例。在中国，家族式的企业模式呈现出一种易于创业不易于发展的局面。其中中国传统文化的影响是一个重要因素。中国的家族企业要想不断发展，就要认清自身企业文化为创业和发展带来的优势和劣势，对现有的制度进行必要的突破和改进。
　　[关键词] 家族企业 企业文化 创业优势 生存劣势 发展启示
　　
　　中国改革开放以来，非公有制经济成为中国经济的重要组成部分。据统计资料显示，在我国非公有制经济中，家族企业发展迅速，其比重已经超过80%，特别在江浙一带，比重已经达到95%。中国家族企业尽管数量庞大，却只有为数不多的企业能够良好发展，成为某个行业的领军人，大多数的家族企业平均寿命不超过五年。大量案例表明，中国家族式企业易于创业，却不易于发展。以中国传统文化为根基的家族企业文化是造成这一现象的重要原因。
　　本文旨在从企业文化的角度，分析我国的家族企业文化利于创业而不利于发展的原因。同时，从研究家族企业文化的现实意义出发，分析突破企业文化瓶颈的途径，给中国家族企业群体以借鉴。
　　一、中国家族企业文化的创业优势
　　美国著名管理学家彼德·德鲁克说：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”要了解中国家族企业的文化，就不能忽视中国传统文化的影响。
　　任何企业在创业之初都会面临资金、技术、信息等资源极为匮乏的难题。在这种不利的情况下，中国家族企业文化的某些元素有效地弥补了这些不足，甚至还帮助家族企业在创业之初拥有了比较优势。WwW.11665.coM
　　1.高度的凝聚力和向心力
　　与西方文化以自我为中心不同，中国传统文化的根基在于家庭。孟子曰:“天下之本在国，国之本在家”。中国几千年依靠家国一体的宗法制度维系社会的稳定，家庭是中国社会最基本的单元，也是中国文化和社会组织的核心。血脉亲情在中国人心中是超越任何资本的，家庭的利益和声誉远远高于其他组织形式。以血缘关系为纽带、以家族利益为中心建立起来的家族企业，由于其任用的成员多是有血缘关系的亲人，因而与其它形式的企业相比，家族企业有着更强的凝聚力和向心力。当家族企业在创业阶段和发展过程中面临困境时，亲情的纽带便会将企业员工团结起来，低成本地完成资本和劳动力的集聚，帮助企业渡过难关。
　　2.集权的“家长式”管理效率高
　　我国家族企业多采用“家长制”的高度集权化管理模式。这种管理模式形成的原因一方面在于家族企业本身就是由其创立者投资创办，而更为重要的方面则在于受儒家文化尊卑有序、贵贱有位的家庭伦理关系的影响。在儒家思想中，所有家庭成员一分为二：家长和家属。家长管理着整个家族，家属必须尊敬家长，服从家长。因此在家族企业中，血缘关系赋予家长至高无上的权威，家长会得到家族其他成员绝对的尊敬和服从。
　　这种管理模式有利于保证领导权威、提高企业的管理效率。一方面，决策权力的高度集中避免了企业因决策层意见不一而导致的决策效率低的问题，增强了企业的快速决策能力；另一方面，核心人物的高度权威能够大大增强企业的执行力。此外，这种相对扁平的组织结构使得企业内部信息传递更加流畅，减少了信息失真，有利于领导者做出正确的决策。
　　3.勤俭持家，节约成本
　　古人云：“成由勤俭败由奢”，勤俭持家是中华民族的传统美德。对一个企业来讲，勤俭节约不仅仅是一种美德，更是节约成本的重要方法。与其他形式的企业不同，家族企业私人财产和企业财产在创立之初没有明确界限，加之成员对企业的忠诚度较高，因此不会无谓地浪费资金。有利于企业减少浪费，节省开支，使企业能够在资金紧张的创业阶段以较低的成本运营。
　　4.重视企业信誉，讲究诚信
　　中国的传统文化非常注重仁义与诚信。孔子强调“民无信不立”，墨子强调“言不信者行不果”。家族企业作为家族的延伸，其信誉会与家族的名誉相联系。出于对家族名誉的维护，大多数家族企业成员在追求利润的同时也都十分注重诚信，注重对企业信誉的维护。这种荣誉感往往使家族企业在创业初期就获得极高的信誉，从而拥有更多的商业机会。

       
　　二、中国家族企业文化的生存劣势
　　任何事物都有其两面性。中国的家族企业在受益于企业文化有利元素的同时，其不利元素也极大地阻碍了企业的发展壮大。
　　1.“差序格局”对于家族企业发展的不利影响
　　对于中国以家庭为核心的传统社会格局，费孝通称之为是“差序格局”。他认为，中国的社会结构强调的是自我主义，一切以己为中心，从己向外推而构成的社会关系像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远、愈推愈薄，与他人的关系也越来越疏远，信任程度逐级递减。
　　因此，中国的家族企业文化中带有浓重的人情关系色彩，形成了其独特的“用人圈”。如图所示，核心圈是家族企业的领导者，由创业者或其继承人组成，核心圈以外是有血缘关系的近亲所组成的小圈子，小圈子之外是远亲和朋友们组成的圈子，再之外才是一般雇员。
　　基于血缘关系远近而形成的用人制度就会带来一系列管理上的弊端。
　　(1)“族内人”和“族外人”的不平等
　　“差序格局”最明显的后果就是把员工分为“族内人”和“族外人”。“族内人”是有着血缘关系的亲人，“族外人”是非家族成员的一般雇员。由于深受家庭观念的影响，大多数家族企业主对“族内人”持有偏y人性假设理论，信任度高。对“族外人”则持有偏x人性假设理论，信任度较低。
　　这种信任程度的差异导致了企业主对两种员工的区别对待。“族内人”可以凭借血缘关系把持企业的重要岗位，参与重大决策，并享有优厚的待遇。对于“族外人”，他们的努力往往不能换来职位和待遇的提升。领导者往往不愿意重用“族外人”，有的企业甚至还尽量压低一般雇员的待遇。此外，管理者对于“族内人”往往是“情大于法”，犯错误时不予追究。而对于“族外人”则会严格按照规章制度处理。
　　随着企业的发展，这种严重排外的管理制度会使家族内成员渐渐放松对自己的要求，降低企业的管理效率和生产效率，同时会降低企业外来员工对企业的忠诚度和信任度，限制外来人才能力的发挥，使员工生产效率降低，离职率过高，造成人才的浪费和过高的员工流动成本。
　　(2)家长集权制在企业发展过程中存在弊端
　　当企业进入发展期之后，家长集权制管理模式的消极面就凸现出来。由于中国许多家族企业是由个体经济发展而来，一些管理者的自身素质不高，在决策时难免过于随意和主观，缺乏科学性。同时家族企业的管理层次又过于简单，创业者独自拥有决策权，缺乏权力制约。因此创业者一旦决策失误，就会将企业带入困境。此外，这种下属要对领导绝对服从的管理模式会压抑员工的创新意识。企业的生命力在于创新，而创新仅仅依靠最高管理者一个人是远远不够的，还需要企业所有成员的一起努力。
　　(3)子承父业的所有权继承方式有可能给企业带来生存危机
　　以父辈为中心，嫡长子继其位的宗法制度在中国流传了几千年，这使家族企业家倾向于以血缘为纽带，在企业所有权上采用家族世袭制。然而实践表明，所有权能否顺利交接是中国家族企业在发展过程中面临的重大挑战。
　　首先是接班人素质的问题。一个成功的家族企业如果交到一个不合格的管理者手中，就会迅速走向衰亡。比如曾经在美国赫赫有名的华人电脑品牌“王安电脑”。其创业者王安在引退后执意将公司传给自己劣迹斑斑的儿子王列，最终这个电脑帝国因经营不善，于1992年宣布破产。其次是接班人对经商是否感兴趣的问题。每个子女都有自己的兴趣和爱好，并非都愿意投身商业。这就是某些企业在创业者过世后无人接管的原因。最后，还可能因为继承人的不确定而引发财产纠纷。
　　

　2.固步自封，安于现状，缺乏创新
　　正如前文所提到的，家长集权制的管理模式使得企业创新的任务全部落在了管理者一个人身上。在这种缺乏企业全体员工参与的情况下，一些管理者思想的局限和目光的短浅就会严重制约企业的发展。这就是为什么很多家族企业能够在创立之初迅猛崛起，却在几年之后很快便销声匿迹。
　　三、中国家族企业的发展启示
　　由于受传统观念和社会环境的影响，中国家族企业传统的组织结构和管理模式在短期内不会发生根本性的改变。所以我们要立足于传统的家族企业文化，并对现有的企业文化进行必要的改进，这样才能在发展的道路上走得更远。
　　1.以诚信提高品牌竞争力
　　许多家族企业家在创业之初都较重视诚信，也因此得到了消费者的信赖。然而随着企业的发展壮大，一些企业的管理者开始被不正当利益所蒙蔽，偷工减料、生产劣质产品、服务态度恶劣，使整个家族企业的信誉受到极大的损害，严重阻碍了企业的发展。
　　诚信是企业的无形资产，也是企业承担社会责任的表现。一个有着良好信誉的企业不仅可以拥有较高的顾客忠诚度，而且还能吸引更多的合作者和投资者，从而保证企业的不断发展。百年老店同仁堂三百多年来坚守诚实守信的道德规范，并将其升华为了世代相传的文化精髓。“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，同仁堂对其产品质量的负责迎来了社会的尊重，也因此一直拥有良好的信誉，长盛不衰。
　　所以，家族企业应在发展阶段继续重视发扬诚信意识，并将其发展成为企业的核心文化。首先，企业要注重对员工的诚信意识的培养。要引导员工树立正确的价值观，使诚信成为员工与企业、顾客之间的心理契约，并建立相应的赏罚制度激励员工践行诚信。其次，企业的领导者要严格要求自我，做好表率，不能只图眼前利益而放弃对诚信的追求。虽然西方经济学理论指出企业是以利润最大化为目的，但是随着社会经济的进步，诚信已经成为企业长远发展的基石。企业只有真正做到了对消费者诚信、对社会负责，才能为企业发展创造良好的环境。
　　2.改善用人机制，拓展人才渠道
　　由于排外心理的存在，家族内成员把持企业关键岗位的现象普遍存在，这就造成了所有权和经营权同时掌握在家族成员手中的两权合一的现象。随着制度环境的改善、企业规模扩大、企业主观念的改变、家族内人才匮乏等现象的出现，两权合一的家族企业的弊端将会显露出来，两权分离必将成为家族企业未来发展的趋势，充分发挥家族外成员的力量将成为家族企业发展的关键。彼得·德鲁克指出：在家族企业中，越来越需要在关键的位子上安排非家族成员的专业人士，而这些非家族成员的专业人士必须受到平等的对待，他们必须在公司有“完全的公民权”，否则他们根本就不会待下去。因此，家族企业应当改变当前的用人机制，变“任人唯亲”为“任人唯贤”，建立科学的人才选拔机制，吸纳有能力的“族外人”进入企业的管理层，并给予他们与“族内人”平等的待遇。温州人民心中最成功的老板南存辉，对正泰集团的人力资源招聘事必躬亲，亲自挑选人才。1991年被他提拔的工程师过润之，现在已经是正泰集团的副总裁，为正泰集团的发展做出了巨大贡献。
　　人才是一个企业可持续发展的基石，只有不拘一格的选拔人才，才能培养家族外员工对企业的忠诚度，才能为企业的发展提供不竭动力。
　　3.提高管理者自身素质，建立民主的决策机制
　　在家长集权制的管理模式下，领导者拥有决策权，因此他们的自身素质对家族企业的发展起着至关重要的作用。要保证企业的发展，领导者就必须不断提升自身素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、优秀的人际关系处理能力、管理才能、技术业务能力等。在此基础上，领导者还要不断接受新的观念和信息，打破自己现有知识能力和思想观念的局限，以适应企业发展的需要。同时，领导者要意识到决策的正确与否对于企业发展的重要性，在做决策时慎重考虑，改变过去独断专行的做法，建立民主决策机制，在调查研究和科学评估的基础上合理决策，避免因管理者个人的素质局限给企业带来风险。
　　4.灵活处理企业接班人问题，重视对接班人的培养
　　由于深受传统文化的影响，以及中国当前职业经理人的信用度问题，“子承父业”仍是多数家族企业的首选。事实上，如果创业者的子女有能力承担好企业的管理责任，该种模式对于企业的发展是有利的。因为创业者的后代能得到企业成员对其身份和地位的认同以及充分信任，有利于企业的稳定。同时，选择子女作为接班人可以避免外聘企业经理人对股东利益的损害，还可以降低相应的监督成本和代理人成本。重庆力帆集团总裁尹明善指出：任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展。如果能将“亲”“贤”两者结合为一体，何乐而不为？
　　然而，创业者在将企业交于子女管理之前，要考虑子女是否有志于经商并具有相应的素质和能力。如果答案是肯定的，那么要尽早对接班人进行专门的培训，以便其在接手企业后能够更好地管理。比如万向集团的创业者鲁冠球，在卸职后任命了自己的儿子鲁伟鼎为总裁，女婿倪频为副总裁，分管国内和海外业务。他很早就把儿子送到新加坡学习企业管理，又亲自教授管理知识，女婿则是浙江大学mba毕业，又在美国深造。两个人都具有理论知识和实战经验，对万向集团更为了解，任命为左膀右臂，无疑会帮助企业更好地发展。
　　如果家族内没有合适的接班人，创业者也可以考虑在保证家族拥有对企业控制权的前提下，聘用职业经理人帮助管理企业。
　　5.建立学习型组织，实现创新
　　学习型组织要求所有组织成员都积极参与到与工作相关问题的识别与解决中，从而使组织形成持续适应和变革能力[2]。它强调企业和员工拥有终身学习的理念和机制，运用各种方法引进知识，开创多种学习途径，形成知识共享与互动的组织氛围，注重加强组织文化建设。
　　市场是在不断变化的，家族企业要想在变化中求发展，就必须建立起崇尚学习的文化，建立学习型组织。要提高员工学习力和创造力，使员工在组织范围内跨越职能专长的限制，自由、充分地交流、共享信息，以最佳的方式合作学习，更有效率和效果的完成工作。同时，要致力于建设统一的价值观，组织内每个成员都具有统一愿景，充满团体精神，人与人之间关爱信任。只有所有组织成员都能持续学习，自由交流，大胆分享，才能使家族企业能够跟上经济发展的步伐。
　　
　　参考文献：
　　[1]李亚:《民营企业企业文化》[m].中国方正出版社，2004
　　[2]费孝通:《乡土中国》[m].三联书店，1985
　　[3]林之芳牛春巧孙小强:我国家族企业文化渊源探讨[j].商业时代，2006.9
　　[4]黄春霞陈俊国:浅谈学习型组织理论[j].西北医学教育，2007.2