[摘要] 在不断学习和创新的时代，企业文化的建设受到了前所未有的重视。文章从企业文化建设的组织学习过程入手，并从企业文化建设范畴对组织学习的障碍及其因素进行分析。利用完整的企业文化建设案例，提出了在企业文化建设过程中超越组织学习各种障碍的对策和建议。
　　[关键词] 企业文化 组织学习 学习障碍
　　
　　建设企业文化已成为当今企业界的时尚。然而，企业文化建设过程中往往因为过“虚”而夭折。如何真正实现企业文化建设，已成为许多学者和实践者所关注的热点，也是许多企业正在努力探索的课题。
　　一、基于组织学习的企业文化建设过程
　　20多年前，阿吉瑞斯(argyris)和熊恩(schon)在其著作中第一次提出了“组织学习”这一新概念。随后，组织学习的思想得到了不断的发展。从文化学的角度，组织学习是组织建设新的文化系统，从而通过塑造文化优势来构建组织优势的构成。由于企业文化建设的过程同样是一个组织学习的过程，因此对组织学习过程的划分同样适用于文化建设过程。
　　多数的组织学习文献都将组织学习过程划分为不同的阶段，运用过程模型抽象地描述组织学习的过程。最有代表性的模型分别是阿吉瑞斯和熊恩(1978)提出的四阶段模型即发现、发明、执行、和推广以及日本学者野中和竹内(1992)提出的组织内知识转化的四种模式。野中和竹内将知识分为显性和隐性两种，并从知识的这两种形式出发，提出了组织内知识转化的四阶段模型：(1)组织学习从个体间共享隐性知识开始, 隐性知识在团队内共享后经整理被转化为显性知识(外在化)；(2)团队成员共同将各种显性知识系统整理为新知识(合并)；(3)团队各成员通过学习组织的新知识, 并转化为自身的隐性知识, 完成知识在组织内的扩散(内在化)；(4)拥有不同隐性知识的成员互相影响(社会化)。wWW.11665.coM这样,一轮组织学习过程终结。
　　二、企业文化建设过程中的障碍及因素分析
　　组织学习的障碍即阻碍组织进行学习的因素。senge（1990）称之为“学习无能”；mcgill（1992）称之为“学习阻碍”；synder &cummings（1998）称之为“学习偏差”。尽管说法不一，但实质都是组织学习过程中的障碍。在企业文化建设的组织学习过程中存在着四个范畴的障碍：过程障碍、已有文化造成的文化障碍、组织结构和领导有关的障碍和定制包办障碍。
　　1.过程障碍
　　1975年马奇和奥尔森对组织学习循环失效的研究提出了学习周期中断的四种类型,即“封闭性学习”、“限制性学习”、“迷信学习”和“模糊学习”。丹尼尔·金(1993)在马奇和奥尔森提出的模式上又增加了三种新的中断类型,即“表面学习”、“片断学习”和“投机学习”。国内学者陈国权也从组织学习的阶段划分的角度对组织学习的障碍进行了详细的分析。综合前人研究，从企业文化建设角度，将三种组织学习的类型即单循环学习、双循环学习和再学习以及行为和认知模式间的关系结合起来分析，企业文化建设中组织学习的过程中断主要表现为以下几种类型：
　　(1)企业文化的表面学习。组织成员没有认识到企业文化建设的意义，因此学习只是表面性，不具备长期性，同时由于个体认知模式没有改变，组织也就无从吸收学习成果。
　　(2)企业文化的迷信学习。由于缺乏必要行动理念、模式或理论，组织成员或组织的认知模式不当，导致知识不能在组织内有效扩散。员工认为企业文化就是尊重员工权利，对市场化的与企业发展的义务认识不够，容易回归到计划经济时代的福利追求上去。
　　(3)企业文化的情景学习。个体学习开始后，又被遗忘，或没有被加以整理供使用。有的企业在建设企业文化的过程中提出了看似系统、完整、严谨的《企业文化手册》，但是手册中的内容并没有在企业的各种规章制度中体现出来。这使得新的企业文化无法通过制度的载体得以实施，根本就无法执行。
　　(4)企业文化的封闭性学习。组织成员通过学习掌握了企业文化相关的概念和知识，但是并没有采用合适的行为，即个体概念性的学习没有转化为个体行为。
　　(5)企业文化的限制性学习。由于组织中的沟通不畅，组织成员间缺乏合作，组织对个体的行为默然视之。
　　(6)企业文化的模糊学习。现有的企业文化建设往往缺少对建设结果的有效评价，例如反馈机制，这会影响组织成员以后的行为及对组织管理制度的信任程度。
　　2.已有文化造成的文化障碍
　　文化是组织学习的产物，同时他又影响了组织学习的每一个环节,植根于已有组织文化的学习不仅能成为有用的导向,而且也会阻碍学习。已有的嵌入在组织策略、结构之中, 难以改变的组织文化是组织学习的一大障碍(schein, 1992)。已有的文化在企业文化建设过程中，一方面，这些文化往往自然结盟并已潜移默化成为人们的思维方式、经营方式、管理方式、行为方式、生活方式、进而汇合成一种普遍的社会习惯；另一方面，与这种社会习惯或文化相对应的社会规范和既得利益格局已经形成。同时，这两个方面相互作用、相互联系十分系统、完整、紧密和成熟，并对新的、先进的、正确的文化发展形成庞大的破坏力或阻力。
　　还要看到，除了上述因素之外还在于企业领导和一般员工自身，往往同时兼有新的与旧的文化、正确的与错误的文化、潜文化与显文化。两种文化成分，使得企业从领导到普通的员工需要进行彻底的自我革新。
　　3.与领导和组织结构有关的障碍
　　企业文化建设要切实到位， 一个必要条件就是要有能契合学习过程的组织结构的存在。在企业文化建设过程中，大多数企业都缺乏相应的企业文化建设、监管、控制机构。波百和利普席茨用术语“组织学习机制”来描述制度化的结构和程序安排，通过结构和安排使组织系统地收集、分析、储存、传播和使用与企业及成员有关的信息，而不合适的组织结构将成为企业文化建设的障碍。
　　企业领导由于体制原因和经营压力对企业很少进行系统思考。特别是针对中国国有企业，不少企业领导由于任期时间短，变动频繁，容易导致在任期间急功近利的思想，对单位长远的思考较少。因此，在实践中，部分企业领导在宣讲企业文化同建设时言行不一。甚至没有考虑过落实的措施、没有预算、没有组织、没有考核。使得企业文化建设只是流与表面，无法落实。
　　4.定制包办障碍
　　企业文化既是企业领导者倡导的文化，也是企业广大员工认同信任的文化。把这两方面结合起来，企业文化建设即使有阻力，但落实的基础较好。然而在现实中，有些企业太过于强调企业家的文化，使得企业文化从提出、提炼到手册方案的制定往往由有几位领导或由几位咨询专家冥思苦想出来。周施恩博士从企业文化权威埃德加·沙因的分析框架入手，深入分析了我国企业文化的结构性缺陷并得出这样的结论：我国许多企业所表达的价值是“天外来物”，与企业原有的价值体系格格不入，这或许就是我国企业文化建设难以有效的关键原因。
　　三、超越组织学习障碍的企业文化建设
　　企业文化的建设涉及要素众多，是一个系统的工程。同时企业文化建设过程中的组织学习障碍，也并非个别独立的要素，而是要作为相互关联的因素贯穿于企业文化建设的整个过程。有鉴于此，本文通过分析笔者亲身参与的某水电企业企业文化建设案例，探讨如何在企业文化导入的组织学习过程中充分考虑各种因素，超越企业文化建设的组织学习障碍，使企业文化建设真正的落到实处。
　　1.隐性知识外在化
　　建设企业文化的基础是准确地诊断自己已有的企业文化，以及对企业文化做出准确的判断，将隐性知识转化为显性知识。文化是否适合企业实际、原有的理念是否在现有的环境下还能支撑企业的继续发展，并明确培植新文化的目标和途径。文化诊断它不仅在于提炼优异和找出问题，更在于以此为沟通工具，达成共识，对既有的情况做全面的解析，并作为感受企业发展的一种参考依据。

企业文化诊断的模型很多，有7s模型、德尼森模型、eta模型。诊断的方法包括了深入访谈法、问卷调查法、标杆研究法和案例研究法等。在a企业文化诊断阶段，通过综合运用各种模型设计访谈问卷、调查问卷收集内外部资料。以期真实的了解企业文化实际情况为下一步的企业文化系统设计做好准备。
　　2.显性知识合并
　　(1)形成理念素材。充分考虑战略阶段、战略重点、领导者风格、员工特点、地域文化影响、行业要求等，进一步挖掘来源于企业的理念素材、案例素材。a水电企业属国有重点企业，设备先进，所在地点有天然的位势差，形成天然地理优势。在十几年的基建过程中，形成了一批典型人物和典型事件。企业领导者有强烈的企业文化建设意识和建立现代企业制度意识。同时，作为传统的水电企业员工稳定性高，期待公司的进一步发展，效益意识强。这一系列的素材的挖掘、整理分析，旨在寻找到已有文化中值得保持、发扬的部分。为下个阶段文化体系的形成奠定良好的基础。
　　(2)形成文化体系并阐释文化理念。通过以上的工作，对企业过去、现在、未来的情况进行综合考虑发现企业核心价值，提炼企业文化。企业文化的提炼做到切实、借鉴、继承、创新，避免了文化建设凭空想象和脱离实际。提炼的企业文化和新价值，最终要整理书面化为企业文化纲要、手册。企业文化的纲要包含内容完整如下：企业目标、企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业道德等。若要设计一套涵盖全部的文化体系，首先内容繁杂；其次，操作性很弱。一系列概念的界定企业无法弄清，也形成员工的学习障碍。
　　在充分考虑相关因素之后，a企业的文化体系设计：在战略理念层面设计企业使命；在精神理念层面设计宗旨、哲学精神；在职能理念层面为符合电力行业建设的重点，有选择的进行经营、管理、人才和安全理念设计。既避免了全面设计的繁杂，又抓住重点、层次分明。面对企业转型期，由身份问题导致的人心不稳等系列问题，企业的进一步发展关键是和谐进取的环境。针对此问题，设计了以“和合”为主题的文化体系。以“和为本”，以“合为力”，即强调了和谐共生，又强调了合力进取。体系设计的结果，是形成《企业文化手册》、《企业文化纲要》等，指导企业的文化建设。
　　3.显性知识内在化
　　文献研究表明，多数学者认为企业文化的推进实施是企业文化建设过程中最为关键的一步，也是中国企业文化最薄弱的环节。企业文化的推进实施，就是将前面总结的显性知识内在化，得到个体的认知最终达到个体的认同。根据理论及实践经验，总结出企业文化推进过程中的实施步骤，将有助于解决企业文化无法落到实处的情况。
　　

 企业文化推进建设工程
　　(1)文化建设主体工程。企业文化建设需要固化于制、外化于行、最终内化与心。企业文化是企业成员之间达成的团队心理契约。在企业文化建设中强调的是全体成员由启动、认知到认同，并最终不断的维护与完善企业文化系统的共同愿景和追求。
　　①组织准备全面启动。在启动中明确职责。企业文化启动阶段，关键在于企业各个部门员工明确职责，在组织上为企业文化建设做好各方面的准备。其中也包括了必要的资金与物品的准备。②传播、培训、制度建设理念“入心”。在认知中促进理念“入心”。企业文化不仅是企业的行为方式，更是一种全员、全方位、全过程的认知系统，特别是如何把企业理念变成员工共识，深植于员工心灵深处，是企业文化能否成功的关键所在。在员工认同企业文化之前，要让员工对企业文化有良好的认知。让员工知道企业文化为何物、如何实施企业文化塑造、企业文化建设与自己的关系、反思自己与企业文化理念的差距，首先实现对企业文化的认知。这就需要通过多种途径和载体，需要通过培训向员工介绍，传播向员工传输、制度的进一步完善让员工落实执行。③激励、渗透文化认同。在企业文化认知的基础上实现企业文化的认同，在渗透中促进企业文化落地。认同阶段需要在已有的宣传、制度等系统之上进一步的实现各个部门自身行为、文化的改进，并通过激励系统的潜移默化、耳濡目染实现员工对企业文化的认同。
　　企业文化只有通过上述三个体系之间的通力合作，实现有效渗透，引起员工的共鸣，化为员工的行动，变制度为员工的习惯，才能形成真正的文化，进一步促进核心竞争力的形成。需要认识到企业文化建设并非一蹴而就，而是有计划、分阶段的进行的。要实现文化的基本落地要2年～3年的时间或者更久。另外，根据各个企业的文化设计不同，拥有的软硬件情况不同，三个阶段工作重点是不同的，也可以根据实际合并或拆分某些部分。
　　(2)文化建设支持性平台
　　①组织平台建设。企业文化建设实施，要有明确的组织机构支持，权责利明确，在建设过程中克服可能遇到的组织障碍、限制性学习等问题。它包含了职责定位和运行机制两个方面，这是企业文化健康有序进行的必要保证。成立一个由领导带头的企业文化指导小组，即体现对文化建设的重视又让责任人得以落实。结合中国实际，充分发挥思想政治优势，企业文化建设工作应由党工团小组具体负责（外资或民营企业由人力资源部负责）而无须专门建立新的组织机构。
　　②制度平台建设。企业文化是一种建立在人的思想和观念中的价值体系。由于它存在于人的思想之中，因此无论观测还是调整都更加困难，也更加需要制度加以规范。制度本质上是一种强制规定，是一种形式或程序。其作为文化建设和传播的重要工具，最根本的依据是制度本身的刚性特征。在a企业的文化建设过程中，在公司战略和企业文化的指导下对企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个主要方面进行了修改，保证了文化的落实。
　　③沟通平台。企业文化是企业中传统、价值、规范、行为的综合体。一方面企业文化对组织的沟通方式有重大的影响，另一方面畅通无阻的交流沟通是形成优秀文化的必要条件。沟通平台的建设目的在于鼓励所有员工去思考问题并善于把自己的观点表达出来。a公司在日常生活中通过多安排些群体性活动（郊游、观看演出、聚餐等），鼓励员工之间的相互交流与协作。当然，同样加强了各种沟通硬件如网络、报刊的建设，使得沟通平台更加多样化。
　　④活动平台。企业文化关键是由员工参与共同建设的。调动员工积极性最好的方式，在于通过各种活动使员工寓教于乐。为此，a公司以“丰富职工文化生活，推进公司文化建设”为出发点，突出抓好三个建设：一是队伍建设，以建立一支具有一定水准的文体骨干队伍为基础，带动职工文体活动的广泛开展；二是设施建设，以经费投入为支撑，为职工开展活动创造硬件条件。三是活动制度建设，以水电企业的特点和各基层单位的特色着手，由党工团牵头，坚持活动有计划、多样化、系列化，使职工活动做到常赛常新。通过以上三个建设，有利于构筑企业文化建设运作的活动平台，使公司形成良好的文化氛围。
　　4.隐性知识社会化
　　拥有不同隐性知识的组织成员互相影响，完成社会化过程。这样一轮企业文化建设的组织学习过程就完成了。但这并不意味着企业文化建设的结束，企业文化在推进过程中有一个评估反馈、循环过程，在考核隐性知识社会化程度的同时，可以使文化在建设过程中同步完善，不断丰富。
　　在这一环节应该注意到，首先，企业文化建设是一个复杂的大系统，因此，用于这个大系统的评价标准，就应当是一个完整的评价指标体系。其次，企业文化建设是一个复杂的过程，因此，评价指标体系应当既能满足对现状进行评价，又能用于对过程的评价。第三，对企业文化建设状况进行评价，核心是评价价值观体系的合理性和实施程度，关键词是认同度和贡献率。第四，对企业文化建设过程进行评价，核心是评价有关规划、计划和专项任务贯彻落实的程度，关键词是文化自觉度和工作完成率。

　四、结论与建议
　　企业文化作为现代管理科学理论引入我国20多年来，从来没有像今天这样越来越受企业界、学术界乃至政府高层的广泛关注和重视。基于组织学习的企业文化建设，要在建设过程中充分考虑各种因素，克服可能的各种组织学习障碍。
　　1.企业文化建设要坚持实践同理论相结合，定性和定量相结合
　　实践中出现的很多问题往往是值得学者去研究提炼，实践家很多思想是值得去学习的。当然从理论的高度出发，基于组织学习的企业文化建设，可以更好地指导实践。
　　2.基于组织学习的企业文化建设是一个系统工程
　　（1）找准企业文化建设的切入点，将企业现有文化的隐性知识整理为显性知识。（2）夯实企业文化由显性知识转化自身隐性知识的基础工作。（3）扩宽企业文化建设途径，其重点在于组织建设同制度建设。与此同时，各级领导大力倡导并率先垂范、建立健全考核制度、发挥先进模范的示范带头作用、开展多种多样的文化仪式和主题活动形成特色载体等也是企业文化建设过程中的重要元素。
　　3.企业完成企业文化建设的组织学习过程，才能显示出强大的生命力
　　在企业文化建设的每一个环节都要考虑到结合实际，注重细节控制，健全激励机制，量材适用，保证企业文化的贯彻执行。企业文化只有根植于企业才能决胜于市场，只有落到实处才有持久的生命力。
　　
　　参考文献：
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