摘要：经过十几年的发展，人们对我国网络招聘的认知及接受程度越来越高，网络招聘市场不断扩大。但由于同质化较严重、信息质量不高、应用范围较窄、营销投入过大、市场竞争不足和盈利水平偏低，目前我国绝大多数招聘网站仍处于“烧钱”状态。我国招聘网站必须切实提高信息质量，走差异化的发展路子，积极探索有效盈利模式，加快网络新技术的应用，才能走出当前的经营困境。

　　关键词：招聘网站 网站经营 经营困境 发展策略

　　网络招聘最早出现于美国。由于其具有招聘范围广、信息全面、方式便捷、费用低廉、不受时空限制等优点，随着互联网的不断普及，目前这一新兴的招聘方式在全球发展迅速。我国自1997年出现招聘网站以来，经过十几年的发展，网络招聘服务在招聘者和求职者中的认知及接受程度越来越高，已成为我国招聘者招聘人员、求职者求职就业的重要渠道，其市场不断扩大。然而，与购物、婚恋、交友、sns等其他类型的互联网企业相比，我国招聘网站目前的盈利能力普遍较弱，绝大部分处于亏损状态。面对不断看好的网络招聘市场，如何走出当前的经营困境，摆脱“烧钱”状态，是我国招聘网站的当务之急。

　　我国网络招聘发展概述

　　1997年，前程无忧、中华英才网、智联招聘和中国人才热线等网站相继成立并上线，标志着我国网络招聘行业的发轫。但一直到2004年，我国招聘网站还只能算是招聘信息的网络发布平台，网络招聘还主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，市场规模也较小，2002年至2004年，我国网络招聘市场规模才分别为1.1亿元、2.0亿元和3.9亿元①，占招聘市场的容量也远远低于报纸和现场招聘会的市场份额。wWW.11665.coM

　　2005年以来，随着资本市场的活跃、互联网在中国的普及、网络应用技术的发展，以及以web2.0为代表的新一代互联网技术的影响，我国网络招聘的发展明显加快。首先，我国网络招聘的个人用户规模急剧增加。2002年，我国网络招聘个人用户规模仅为250万人，2005年猛增至1130万人，2008年飙升至5000万人。2009年网络求职者达到6500万人，占我国互联网网民的16.9%。其次，我国网络招聘的雇主（招聘者）数量也不断上升。2008年，我国使用网络招聘的雇主数量达到60万家，2009年已上升为81万家，占全国企业总数的8.3%。再次，网络招聘市场规模不断扩大。2005年，我国网络招聘市场规模为5.6亿元，2006年达到7.6亿元，2007年为9.7亿元，2008年上升至11亿元。2009年我国网络招聘市场规模增至12亿元。②2010年，我国网络招聘市场迎来又一高速增长期，单季度市场营收规模达到3.9亿元，同比增长55.4%。③最后，主要招聘网站发展迅速。受外资热捧，继前程无忧2004年在纳斯达克上市后，2006年4月，日本recruit又以约1.1亿美元向前程无忧股东收购15%的股份；2005年4月，全球最大的招聘网站monster以5000万美元收购中华英才网40%的股份；2006年9月，澳大利亚在线招聘公司seek?摇ltd.收购智联招聘25%的股权。④充裕的市场资本，使得前程无忧、中华英才网和智联招聘这三家招聘网站迅速成长为我国具有全国性影响力的大型综合招聘网站。如今，无论是用户规模还是市场规模，这三大招聘网站在我国招聘网站中均处于遥遥领先的地位。

　　我国招聘网站存在的问题

　　我国网络招聘市场前景广阔，一些招聘网站发展迅速，这是不争的事实。但不可否认的是，我国招聘网站到目前为止，普遍处于“烧钱”阶段，真正实现盈利的网站凤毛麟角。严峻的现实表明，我国招聘网站存在诸多必须解决的问题。

　　同质化较严重。缺乏个性，严重的同质化，是当前我国招聘网站的一个大问题。目前，我国招聘网站多以人才中介为主要内容，绝大部分网站仍只是发布招聘职位和求职简历的“网上公告栏”。招聘者在网站发布招聘广告，求职者留下个人简历，网站将这些招聘、应聘信息组成的数据库，按职业分类提供给用户去检索和查询。网站在提供适应不同用户需求的个性化服务方面存在很大差距。艾瑞调研数据显示，在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于比较满意和满意级别之间，招聘网站的满意度不甚理想。而服务满意度的降低使招聘网站的品牌形象严重受损，势必影响用户对网站的忠诚度。同时，招聘网站的盈利模式近似。目前招聘网站的盈利模式集中于向招聘者收费，比如人力资源外包、招聘代理以及线下活动等，而对求职者提供免费的职位信息服务。单一的盈利模式，已严重束缚了招聘网站的发展。

　　信息质量不高。招聘网站是为招聘者和求职者双方提供信息服务的平台，无论是招聘者还是求职者都非常关注其信息的质量，但由于各种原因，当前我国招聘网站所提供的信息存在不少问题。首先是信息的真实度较低。我国绝大多数招聘网站没有实行网上身份认证，在网站上进行登记和发布信息均无需“实名”，网站由于技术能力的限制，也无法做到对信息的真伪一一甄别。因此，一些企业发布虚假信息，或借助发布招聘信息进行变相广告宣传。有的求职者也发布虚假简历，使得招聘者难以了解其真实身份和真实履历等求职相关信息。虚假招聘和应聘信息严重破坏了网络招聘市场的诚信体系。其次，信息的匹配度不高。这主要是由三方面的原因造成的：一是招聘者发布的职位信息过于宽泛或发布非真实招聘需求，二是招聘网站未及时更新职位信息，三是求职者的简历海量投递或误投。再次，信息的时效性不强。一方面，由于多数招聘网站是以固定的发布时间为周期进行收费，这就导致部分已经招到人员的职位信息未及时撤销，仍然存留于网站，变成了垃圾信息。另一方面，招聘答复信息的时效性也较差，求职者在网上投递简历之后，往往难以在较短的时间得到答复信息。招聘网站信息质量不高，直接影响了网站的可信度及用户对其的忠诚度。

　　应用范围较窄。我国目前采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率相对较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。如传统职业介绍所提供的家政、餐饮、娱乐等工作岗位，在招聘网站发布信息的就较少，这些职位更多地通过如报纸等传统媒体发布相关招聘信息。同时，受网络操作使用水平所限和人们的招聘、求职习惯影响，网络求职也只是在一些经济较发达的城市，被一些受过高等教育的年轻人所使用。而在一些经济较为落后的地区，年龄大且未受过高等教育的人群依然没有接受这样一个新事物，其市场普及程度依然有限。此外，受技术水平和网络硬件设施所限，通过网络开展电子测评与电子面试等较为困难（比如一些电子面试可信度无法保证，成本又较高），这也影响了网络招聘的市场普及。

　　营销投入过大。由于各家招聘网站服务差异较小，同质化竞争非常严重。为了吸引用户的眼球，招聘网站在电视台、电台、网络以及其他媒体上投放品牌广告，甚至期望借此引起关注。笔者通过对艾瑞咨询公司公布的数据统计后发现，我国招聘网站的营销推广投入非常大，仅网络品牌广告投放一项，2007年是10166万元，2008年达到19040万元，2009年更是上升到22791万元。从2004年至2009年我国招聘网站投放广告总金额高达10亿元。尼尔森发布的2008年度中国互联网广告市场“top50广告主排名”也显示，中华英才网、智联招聘分列当年第3名和第5名，广告投入分别高达3亿元和2.7亿元。然而由于广告成本过高，“脑白金”式的广告轰炸尽管换来了越来越多的用户使用网络参与招聘与求职，但各招聘网站交出的成绩单并不能让人满意，绝大多数招聘网站一直处于亏损中，真正获得用户认可的网站数量也较少。

　　市场竞争不足。我国网络招聘市场呈现出明显的寡头格局。以前程无忧、中华英才网和智联招聘为代表的主流招聘网站目前是我国网络招聘市场的领跑者，他们合计占据了我国网络招聘市场大部分的份额。2008年，前程无忧网络招聘市场份额位居第一，达28.3%；中华英才网和智联招聘分居第二和第三位，份额分别为23.5%和16.1%。三大招聘网站市场营收份额共计68.1%。2009年，这三家招聘网站合计占我国网络招聘市场营收份额的61.6%。其中前程无忧的营业收入达到3.3亿元，占整个网络招聘市场的27.7%；智联招聘、中华英才网紧随其后，市场份额分别为17.0%和16.9%。⑤尽管行业型、地方型、搜索型、社交型、细分型网站数量及营收规模正呈不断增加的趋势，但短期内很难撼动三强在我国网络招聘行业的地位。我国网络招聘行业这种市场高度集中的局面，对于形成充分的市场竞争和行业的长远发展都是非常不利的。

　　盈利水平偏低。在前程无忧的上市效应下，我国招聘网站前几年像雨后春笋般蜂拥上线，全国大大小小的招聘网站有5000家之多。然而，到目前为止，真正实现盈利的极少。2008年，我国三大招聘网站巨头之一的前程无忧总营业收入为8.604亿元，其中净利润为7660万元。其所实现的净利，除了来源于出版物广告、网络招聘服务、经理人搜索服务和其他人力资源相关业务外，实际主要得益于在全国范围内经营的纸媒招聘广告收入。而中华英才网同年亏损1.75亿元。⑥智联招聘的最大股东seek公司的一份财报则显示，智联招聘2008财年的亏损额约为1.185亿元人民币，2009财年的亏损额高达1.7亿元人民币。⑦我国众多招聘网站亏损的主要原因是商业经营模式相对单一。目前招聘网站的盈利模式集中于向招聘者按月（或者季度、年度）收取的费用包括人力资源外包、招聘代理以及线下活动等服务的会费，而对求职者提供免费的职位信息服务。招聘网站其他方面的收入甚少。2008年以来，由于金融危机的冲击，这种依赖于向招聘者收费的模式更是雪上加霜。

　　我国招聘网站的发展对策

　　我国招聘网站面对以上诸多困难，应该更新观念，认真审视网站的定位及发展策略，苦练“内功”，以用户为中心，不断完善自身的服务体系，提高服务质量，满足用户的个性化需求，以此实现自身的发展。

　　切实提高信息质量。招聘网站信息质量的高低将直接关系到网站的生存与发展，因此，招聘网站必须切实提高招聘信息的质量。首先，要确保信息的真实性。虚假招聘信息破坏了网络招聘市场的诚信体系。招聘网站可以借鉴淘宝、支付宝和婚恋网站的做法，从简单的市场信息传递的角色进入到更深层次的市场建设者、管理者、维护者的角色。一方面，加大对招聘者资格的审核力度，并建立信用体系和互评机制，对招聘者的行为进行有效监督，发现提供虚假招聘信息的招聘者，对其进行严厉的处罚，以保护求职者的利益；另一方面，通过技术、认证、评价等各种手段，全方位地保证求职者所提供的一切信息真实可信。其次，要增强信息的时效性。一方面，网站应控制每次网络招聘会的时间，确保岗位的有效性；另一方面，网站应定期对数据库中的招聘者岗位信息和求职者简历进行筛选，确保信息的有效性。如通过要求、鼓励招聘者及时更新招聘状态（如简历接收期、笔试期、面试期、完成招聘），实时回复求职者等，增加整个招聘求职过程中信息的时效性。再次，不断细化信息。在互联网聚合起大量信息资源的同时，也产生了大量的信息冗余，从大量信息中搜索自己想要的信息，招聘者和求职者都不堪重负。招聘网站可以通过开辟分支招聘系统将信息细化，譬如专门的销售职位、办公文秘等有针对性的招聘系统，使招聘者和求职者有针对性地满足自己的个性需求，从根本上增强职位信息和人才信息的匹配度，而不是让用户在漫天信息中进行筛选搜索。

　　走差异化发展的路子。面对激烈的市场竞争，招聘网站必须扮演好“人力资源服务商”的角色，通过提供差异化的产品和服务赢得市场。首先，处于市场不同地位的招聘网站的发展战略应有所差异。作为我国招聘网站排头兵的前程无忧、中华英才网和智联招聘三大门户招聘网站，在市场上属于知名度较高的功能品牌，应该将网站的品牌战略向纵深化发展。而更多的处于品牌建立期间的招聘网站，必须根据自身的发展目标和市场定位，尽快在市场上、用户中树立起良好的品牌形象。其次，为用户提供差异化的服务。招聘网站应摆脱目前网络招聘产品单一、服务同质化严重、不利于用户差异化体验的服务模式，回归本业并深入挖潜，实现差异化定位。以我国三大招聘网站为例，前程无忧可强化面向企业的人力资源服务体系，中华英才网可做深做细校园招聘，智联招聘则可凭借品牌知名度服务更多中高级人才等。再次，不断提升增值服务的种类和质量。招聘网站应以用户（招聘者、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。要加强用户体验，增进与用户的沟通，通过提供个人增值服务，让求职者与招聘者更快速地实现对接，有效提高招聘效果。招聘网站还可以为用户提供包括与人才更方便的接触、提供面试甄选工具辅助选人、人才背景调查、专业顾问指导招聘工作、职业培训等更多的专业化特色服务。最后，在细分中求差异。随着市场参与者的增多，我国网络招聘服务细化已成为一个发展趋势。据统计，2009年第三季度；我国细分化招聘网站的网络招聘服务营收超过1亿元，市场份额增至38.5%。⑧因此，招聘网站，尤其是中小招聘网站，应围绕某一特定行业、某一特定区域的招聘服务建站，并细化特定职位的招聘服务，从而形成服务的差异化。

　　探索有效盈利模式。商业经营模式相对单一，收入来源过于集中，是造成当前招聘网站普遍亏损的主要原因。招聘网站要摆脱目前的经营困境，必须走多元化的发展模式。一方面，要创新收费方式。要改变或修正现有以发布职位数量/时间、下载简历数量为标准的网络招聘收费方式，可仿照猎头服务模式，按照招聘效果付费。另一方面，不断拓宽收费范围，实现“多条腿走路”。要努力为招聘开拓更多的服务内容，如开发定向广告、专业服务、收费排名等服务，力求实现向招聘者收费的多元化。另外，招聘网站应加强求职者增值付费服务研发，尝试通过推出个人求职者付费增值服务来增加营收。据艾瑞咨询公司调研，工作不足3年的网络求职者中，愿意付费使用的服务首推职业培训，用户比重达到30.5%，其次是提供实习机会和职业规划，用户占比分别为23.2%、17.8%。⑨因此，招聘网站可以考虑扩展职业培训、就业指导等相关的收费业务。同时，针对我国当前手机用户数量大的特点，适时推出手机端求职增值服务。当然，具体定价时需充分考虑不同求职者对不同增值服务的付费意愿。

　　加快网络新技术的应用。招聘网站是依赖于互联网平台、服务器、交互性的网络asp、jsp等程序开发而成的。因此，随着网络技术的发展，招聘网站应具备更多的功能，开发更专业的服务软件。比如，通过视像技术，既可使招聘者与求职者实时交谈，以提高在线测试内容的有效性，加强其对求职者实际工作能力的考察，而求职者也能实时点播招聘公司现状的相关视频信息，对招聘者有一个较为直观的了解。另外，招聘网站应尝试应用web3.0技术。在web3.0平台上，不但求职者可根据自己的兴趣、爱好、需求、性格、知识结构等特征自由组合筛选，网站也可以根据求职者以往的浏览记录，实现下次登录时按其偏好在首页页面呈现有关内容，以自动帮助求职者过滤无用信息。此外，网站还可以作为中介，为求职者搭建一个平台。即网站给予求职者一定的存储空间，让求职者根据自己职业生涯的特点，制作博客，与招聘者进行互动沟通。⑩

注 释：

　　①②④⑤⑨艾瑞咨询公司：《2006年～2010年中国网络招聘行业发展报告》，艾瑞网。

　　③艾瑞咨询公司：《2010年第一季度中国网络招聘市场季度监测报告》，艾瑞网。

　　⑥于冬雪：《招聘网站进入全免费时代？》，《南方日报》，2009年4月15日。

　　⑦朱耘：《智联招聘高层内讧始末：ceo赵鹏未完全离开公司》，《中国经营报》，2010年7月31日。

　　⑧中国电子商务研究中心：《当前网络招聘行业发展特点》，《中国人才》，2010（4）。

　　⑩葛云梅：《浙江省网络招聘发展模式研究》，《职业》，2009（11）。