论文摘要：检察机关内部绩效考评办法的完善与否，对于激发队伍活力，推动各项检察工作的开展都具有重要意义．但在实践中，检察机关现有的绩效考评制度还存在诸多问题，这些问题严重影响到考评结果的科学性、可靠性和可信性。本文拟结合在基层检察院的工作实践，对目前检察机关绩效考评工作中存在的问题提出了解决的对策．
　　论文关键词：绩效考评　检察机关　检察工作
　　一、基层检察院现有考评办法的难点问题
　　目前基层检察院绩效考评主要存在以下问题：
　　一是目标确定量化不到位。检察机关作为国家的法律监督机关，主要职责就是实施法律监督，这是检察工作的总体目标。这一总体目标是通过公诉、反贪、反渎、侦监、民行等具体的业务工作来实现的，因此在实践中，基层院都是按照部门的具体职责来确定工作目标的。但是，在实际工作中，常常遇到上级院以及地方党委、政府根据工作需要，安排部署与业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，从而给绩效考评工作带来困难。
　　二是工作压力不均衡。目标管理只针对具体的业务部门，所以评价科室和干警工作的焦点集中在中层干部身上，中层干部的压力就非常大。因为目标没有具体到干警，对于警的评价只在本科室内部反映，在全院不能进行横的比较和纵的评价，一般干警的工作好坏分的不十分清楚，所以～股干警的压力就比较小。同时，在基层院中很少有针对检察长和分管检察长的考核项目，目标责任没有直接与主管检察长分管科室的工作相联系，全院的整体工作也没有与检察长挂钩，检察长们基本没有压力。wwW.11665.cOM
　　三是没有形成完整科学的评价体系。对科室工作的综合评价与一般干警的工作完成情况，缺少必然的内在联系，科室工作的优劣也与一般干警的奖惩没有挂钩，考评形式上的东西多。究其原因，一方面由于各部门职责不同，部门之间缺乏可比性，干警个人的绩效优劣无法直观表现，无法确保考评结果的客观、公正、公平，进而影响考评结果的可靠性和可信度，造成绩效考评的激励效用弱化。另一方面前期制定的绩效目标具有不确定性。受各种因素的影响，有些目标年终未能实现，但是往往不是由部门和干警主观意志所能决定的。最后，评价标准还没有量化到位，人为的主观评价因素还不同程度的存在。
　　二、建立综合考评体系的优越性
　　一是能增强干警竞争意识，解决干好干坏一个样的问题。综合评价体系的建立和全员位次管理的实行是将市场经济“优胜劣汰”的竞争机制引入队伍管理和检察工作中。虽然考评位次仅仅是一种手段，但是要想取得好位次必须提高素质，扎实工作。
　　二是能够进行长期激励效应，解决工作质效不佳的难题。综合考评管理机制具有长效的激励作用，年初确定目标，层层分解到人，工作一竿子捅到底，使责、权、利相统～，使每个人都明确一年的奋斗目标和方向，并为实现各自的目标进行不懈的努力，这种拉动作用使调动起来的工作积极性得以有效保持，真正体现出长期激励效应。这要比开展一些短期活动更具有治本性。
　　三是能够提高领导科学管理水平，解决了粗放型管理的弊端。建立综合评价体系，实行位次管理，不仅使全院工作得以提升，也使领导增强了科学管理的意识，注重研究科学管理的方式方法。
　　三、如何建立科学的综合考评体系
　　基层院必须结合全院工作实际，以完善管理评价体系为突破口，实行全员位次管理，建立干警——科长——副检察长——检察长之问一级对一级负责的联动管理机制，使全院上下形成一个荣辱与共、休戚相关的关联整体。
　　一是科学量化各项目标任务，明确责任。每年年初制定全院考核计划，根据各科室工作职能，将目标层层分解到科室和干警。将工作目标包括共同目标、业务目标和临时目标三大块。共同目标是所有科室都必须完成的工作，包括政治业务学习、组织纪律、行政管理、调研宣传等项工作。业务目标是各科室工作职能范围内的工作。对业务工作目标的确定，能量化的尽可能量化。对于不能量化的，要定性。临时目标是年度内工作运行中临时出现，但没有纳入到工作目标中的工作任务。
　　二是细化分解目标任务，累计打分。将制定的科室和干警的工作目标分别细化分类，采取计分方式，以加减分浮动、累计计分的办法综合量化评价科室和干警，对科室工作的评价分为共同工作、业务工作和临时工作，每项确定出总分，并按权重合计汇总。临时工作采取加减分办法对干警的评价分为德，能、勤、纪四个方面，即政治表现、业务工作完成、遵守制度和年度奖惩的情况。前三项工作每项设定总分，并按权重合计汇总，奖惩情况采取加减分办法。

　　三是综合运用多种考评方式，全面考评。包括对科室工作的考评和对干警的考评对科室考评主要有以下几种方式，一是定期考评，由院考评领导小组对工作目标完成情况，逐项打分，评定成绩：二是单项考核，对重点工作、阶段性工作或临时工作进行专项考核，并将考评结果记入年终总评成绩；三是随时考评，由有关职能科室对部分项目如出勤、卫生、参加集体活动等随时进行考评，年终汇总记入总评成绩。对干警的考评主要通过民主测评、业务评定、考核奖惩来进行评定。
　　四足有效运用评价结果，准确定位。对全院干警的定位分分管检察长、科室正副职和一般干警三个层次进行。副检察长的位次由分管科室及干警的工作成绩来确定；科室正副职的位次，由本科室工作目标完成情况的名次来确定：一般干警的位次，根据干警的政治表现、业务工作、遵守制度及奖惩情况的总分来确定干警的总评成绩6o分以上为达标，不足6o分为不达标。干警的位次直接影响科室领导的位次，科室的位次直接影响主管检察长和捡察长的位次。并与奖惩直接挂钩，形成了上下直接关联的责任体系。