摘要：社会生产力的发展促进了社会经济的发展，社会经济的发展促进了第三产业--服务业的发展，进而带动了酒店行业中不同于星级酒店，商务酒店的快捷连锁酒店行业的发展。从这几年发展情况来看，建立在我国市场经济体制之上的连锁酒店发展只有赢在人力资源的管理上面，才能在如今纷繁复杂的行业竞争中脱颖而出。连锁酒店的运营管理模式也就在很大程度上决定了连锁酒店的人力资源的管理模式。
关键词：第三产业 连锁酒店 人力资源管理
我国的酒店行业作为我们经济的第三产业的重要组成部分在近几年得到快速的发展，市场经济的大发展和旅游行业的蓬勃向上以及人们走出家门的思想的越加强烈，各种星级酒店，商务酒店和快捷连锁酒店也迅速借助这个东风成长和发展起来。其中快捷连锁酒店的发展最为迅猛，这不仅仅是和日益激烈的市场竞争和我国现有的市场经济体制有关，还和快捷酒店在对人力资源的科学管理有关。如何在众多的酒店林立的城市中先获得生存并且最终获得自身最大的发展是很多快捷酒店人一直在努力思考和探究的问题。下面笔者就针对我国的连锁酒店的人力资源管理问题做几点简单地探讨和分析。
纵观我国连锁酒店的发展历程，它的发展总的来说经历了几个大的过程，萌芽于发展初期，蓬勃发展时期，品牌调整期和重新发展时期。在这几个时期的过程中，连锁酒店的人力资源的管理理念也在不断地发展。在发展中也就出现了几个大的问题，以下就做几点简单的分析。
一，人才资源不足造成连锁酒店发展的后劲严重不足。酒店走连锁化的道路是在社会主义市场经济下经济型酒店的必然选择，酒店运营走连锁化的路子有助于降低市场风险，但是就会让连锁经营的这种模式的酒店的发展更依赖于对人才的需求上，开设连锁酒店就需要具有专业的酒店管理人才和要求人才素质的提高和对人才进行整体性的管理，然而近几年来随着大型的连锁酒店发展规模的不断扩大，对于适合连锁酒店的发展的人才的需求增加的非常明显，但是管理人员缺乏、人员流动率高、管理水平低等人力资源管理问题的存在就导致了连锁酒店缺乏发展上的的后劲，酒店的人才资源发展的不足已严重制约了酒店的进一步发展，进而影响酒店品牌的影响力。wwW.11665.Com
二，连锁酒店自身品牌核心竞争力不够，缺乏品牌竞争意识。要想在全国各主要城市众多的酒店中脱颖而出就需要连锁酒店企业自身形成足够的核心竞争力，以及创建连锁酒店的竞争品牌意识。那么除了酒店自身文化以外的因素就是人才的竞争。服务型行业中的人才竞争越来越激烈。很多酒店不能有效地控制住人才，造成酒店服务人才大量流失，原先酒店优秀的人力资源优势已趋势于淡化。我国自己的酒店很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外企业的竞争。 没有一支专业的连锁酒店的管理人才队伍，这是国内酒店在和外资酒店对比中最没有竞争力的一个挑战，也是外资酒店在进入我国的酒店行业以后占据了绝大部分的市场份额的最大的优势。
三，连锁酒店人力资源管理者创新管理意识的缺失。酒店人力资源管理已是企业经营战略的重要组成部分。很多在单一的酒店人力资源管理模式不能直接运用到连锁酒店的管理当中去，需要酒店的人力资源经理从一般性的操作管理向战略型管理过渡现在酒店人力资源管理立足点是操作层面，然而很多人力资源管理人员忽视了酒店企业的战略性地位，没有很好的把握住连锁酒店人力资源管理的工作重点，也缺乏了提出和创新新的工作管理理念。作为直接参与企业战略的制定过程与决策过程的人力资源经理自身就很难形成必备的的管理素养和管理经验，今后就会在所有的连锁酒店的各个门店统一采用相同的陈旧的管理模式。这也是造成核心竞争力缺失的一个重要原因。
四，连锁酒店人力资源管理中对员工的发展，薪酬福利问题的忽视。作为整个酒店行业系统来说，工资待遇普遍偏低，社会发展成长空间不足，工作环境差导致员工归属感不强以及员工自身学习能力同日益复杂的酒店管理模式的提高的格格不入是导致员工易流失的几个主要的因素。尤其特别是在经济型的连锁酒店员工当中，很多在酒店管理上有着新的想法的年轻人很容易就因为酒店提供进步和提高的的自身成长空间不足而离开，这点也是很多人力资源管理者容易忽略的。另一方面，对连锁酒店员工要求改善的福利问题的不及时沟通和解决以及工作环境情况也
是造成人才流失的重要因素。
以上所有的问题是连锁酒店人力资源管理上普遍存在的几个大的问题，我们只有先认识自身存在的问题，然后才能根据问题来解决问题。我们在世界经济一体化的进程中清楚的认识到酒店行业已经从最初的满足人们最基本的生活住宿问题已经上升到讲究品质，讲究服务和塑造更高的服务要求。提供更具品质的服务需要更具素质的人才。这点就要求我们对连锁酒店的人力资源管理模式不断进行和创新新的管理策略的探讨和分析。笔者在我国众多的连锁酒店比如7天，如家，汉庭，锦江之星中以汉庭酒店为例简单地做几点关于汉庭连锁酒店在人力资源管理模式存在的问题做几点相应的解决策略的介绍。
一，积极建立和完善酒店管理人才的储备制度，做好人力资本的前瞻性规划。汉庭连锁酒店在自身的发展过程中认识到作为劳动密集型行业，需要严格树立人力资源储备的意识，拥有一定的人力资本使得汉庭酒店在众多的连锁酒店中占据着很大的优势地位。汉庭酒店在全国各主要的大中城市都分设了十几家的连锁店，汉庭在重视快速的外部扩张的前提下，积极建立和完善人才培养制度的建设，因此对各个连锁店的主管经理和一线的员工基本的酒店业技能培训上面做到了统筹规划，有专业的酒店礼仪讲师提高酒店基本礼仪，也有专门的客房服务讲师培训客房服务的要点讲解。同时汉庭也在做好提供人力资源方面的专业性知识技术培训课程，完善新旧员工的培训机制，并在各连锁店之间做好人事的各种有需要的调动，真正做到建立完善的人才知识储备，以企业的发展空间吸引人才，以关怀留住人才，同时放宽用人标准、调整策略留住不同的人。
二，树立核心竞争力意识。在和外资连锁酒店以及其他比如7天，如家等国内自己连锁酒店竞争越来越激烈的今天，同时在结合自身的发展本土优势和实时结合外来酒店的特点下，汉庭适时的改变传统的连锁管理模式，借鉴他山之石。引进国外先进的管理理念和积极推广汉庭的的酒店品牌策略研究，汉庭高层主管管理人员十分重视汉庭的酒店服务文化，利用服务文化这一软实力，将汉庭酒店独有的服务文化渗透到日常的工作各个环节当中，创建一种核心竞争力，努力发掘出一条适合汉庭自己的品牌之路。
三，作为对人才管理的人力资源管理者来说，特别要注重管理意识的创新和自身的管理水平的提高。汉庭酒店要求一线的管理人员努力学习先进的管理理念，同时组织学习能力很强的主管人员参加各种管理和培训课程，结合汉庭自身的管理文化和文化氛围，也创建了独有的一套汉庭酒店管理人员的实用手册。同时，
四，作为酒店管理方来说要把薪酬提上去，满足员工的各种合理的诉求，千方百计的提高增强行业的吸引力。这几年，汉庭通过对所有酒店行业员工的薪酬调查后，给出了该店所有员工和酒店本身都能接受的薪酬水平，再很据员工对工作环境和工作成长发展的空间的高要求，制订了相应的员工奖励机制和员工发展晋升机制，这就使得汉庭酒店的员工的流失率相比于其他的经济连锁性酒店更低。好的工作环境和工作组织关系就在一定程度上帮助汉庭提高了在酒店行业的整体吸引力。
结语
人力资源的发展和管理在21世纪俨然已经成为了企业在新的历史时期发展中最为关键的因素，特别是在面临更加激烈竞争的酒店行业。对连锁酒店的人力资源管理因此在提高酒店的核心竞争力和为酒店以后的发展中具有举足轻重的作用，我们需要在以后的管理工作中从以往陈旧的管理模式中积极探索出新的极具价值的人力资源管理模式，建立在我国市场经济体制之上的连锁酒店发展只有赢在人力资源的管理上面，才能在如今纷繁复杂的行业竞争中脱颖而出。
