摘要：股票期权是欧美经济中常见的一种企业人力资源激励机制，它有利于吸引和留住人才，有利于低成本激励，有利于降低代理费用，有利于矫正员工短视心理。但股票期权在我国的实施碰到股票来源问题、约束监督机制问题、业绩评价机制问题和人才市场问题等制度性障碍。因此，从目前国情出发，从实施股票期权的技术条件和制度条件来看，股票期权最适合民营高新技术企业的人力资源管理。

　　关键词：股票期权；人力资源管理；激励机制；民营高新技术企业
　　
　　长期以来，在传统的计划经济体制中，选人是企业人事工作的重要环节，而在市场经济中，留人则日益成为企业人力资源管理的瓶颈。尤其是在产业技术和市场需求快速变化的国际市场环境中，人力资本已成为国内外企业竞争致胜的核心要素。随着中国加入wto和市场化改革的推进，传统的企业管理激励机制已不能满足其对人才及其竞争的需要，因此，人力资源管理及其激励问题逐渐成为学术界和企业界共同关注的课题。在此背景下，股票期权激励机制日益受到企业界的重视。股票期权制度在欧美发达经济中已得到很好的发展与应用，是一种被实践证明的行之有效的长期激励方式。因此，在当前我国市场化改革过程中，通过让一些机制比较灵活的、有条件的企业进行股票期权试点工作，鼓励他们大胆进行制度创新，大力推行股票期权的激励机制，将有利于加快和完善我国市场经济的企业人力资源激励制度建设。
　　一、股票期权及其激励优势
　　股票期权（stock option），是企业资产所有者（即委托人）对经营者（即代理人）实行的一种长期激励的报酬制度。WWw.11665.COm它原本是公司高级管理人员才享有的一种特权，所以又叫经理股票期权，但现在已扩展到公司的一般全职职员（一般是对公司作出较大贡献或能给公司作出较大贡献的人才）。持有这种权利的职员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买的过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。职员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。
　　由于委托人与代理人（代理人不单指企业的经营者，还包括一般员工）各自特殊的利益主体地位，决定了两者目标的不一致性；同时，又由于代理人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是就出现了代理人的两种行为倾向：道德风险和逆向选择。股票期权就是为了防止或尽量减少代理人以牺牲委托人的利益实现自己的最优福利，以最大限度地缩小委托人和代理人之间的利益分歧的一种长期激励制度。股票期权制度源于美国。20世纪90年代后获得长足发展。在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中，89％的公司已在其高层管理人员中实行了这种制度。现在美国有超过一半的公司使用股票期权。
　　从国际实践来看，企业实行股票期权的人力资源管理制度具有4个方面的激励优势：（1）有利于吸引人才。为了吸引、留住优秀人才，公司必须向他们提供较为优厚的薪酬。薪酬的形式有现金（工资和奖金）、股权和期权3种。如果实行期权形式，一旦股价下跌，持股人的损失是有限的，而价格上升，则获利较大。同时持股人在实施期权后离开企业，也可以通过股权来分享公司的成果。因此期权是人才较为欢迎的一种薪酬形式，同时由于股票期权贵在长期激励机制，财富转移是隐性化的，不会引起太大的矛盾，因此是一种对公司发展也是十分有力。（2）有利于减少激励成本。企业支付给员工的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入。这种收入是在市场中实现的，换句话说就是“公司请客，市场买单”，公司始终没有现金流出，同时当获受人在以现金行使期权时，公司的资本金会增加。若获受人不行使期权，对公司的现金流量不产生任何影响。（3）有利于降低代理费用。所谓代理费主要是指在股东与经理人之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用。由于信息的不对称，股东无法知道经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权，将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益。（4）有利于矫正员工短视心理。短视心理是员工在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大的一种心理行为。在传统薪酬制度下，员工往往追求的是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，而忽视公司核心竞争能力和发展后劲的培育，尤其当接近离职时，高层管理人员往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。其中原因是他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数据，而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出，其结果必然对现任管理人员的收入产生不利影响；而由于时滞原因，长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据，有利于其继任者。
　　二、我国推行股票期权的制度障碍
　　从国际经验来看，实行股票期权需要相应的一系列制度安排，如具有高效率的资本市场评价机制来反映企业经营业绩和未来发展状况、健全的人才市场来保证通过竞争性的选拔程序产生管理层，以及良好的融资条件和个人信用为股权兑现提供保证，等等。否则，股票期权只能是空中楼阁。我国实行股票期权面临的主要制度问题包括：
　　1． 股票来源问题。
　　在美国只要符合上市要求，公司股票就可全部流通交易，而在我国，股票上市是稀缺资源，要经过严格的批准并有一定的额度，因此，推行股票期权就面临股票来源的障碍。搞内部股不流通，效果不大；都去上市流通又没有实现的可能。对于上市公司，则要求其库存一定数量的股票或者可以随时增发或回购，以便根据期权计划可以随时应管理人员的要求以约定价格向其出售公司的股票。而这两者恰恰存在着法律障碍和监管障碍。《公司法》规定实收资本与实际股东出资要对应吻合，不可以有注册资本的预留，或实收资本与实际股东分离。《证券法》规定上市公司不能购买自己公司的股票。面临这两个法律障碍，推行股票期权就要有变通方法，增加一些手续和麻烦，在实际操作中会有反复，提高了交易费用。
　　2． 约束监督机制问题。
　　股票期权制度的实施不仅仅要有《公司法》、《证券法》方面的限制，它还需要企业内部的约束，如股票期权方案制订的评估和监督、受益人、行权价格、行权期、变现等约束体系；它还需要企业外部相应的立法和监督，诸如专门法律法规、财务税收制度、审计制度等，如税务、证券监管部门的配合。在美国，行权期不交个人所得税，出售时交税要低于现金收入个人所得税。对执行股票期权的所得如何征税，有无税收优惠等等，国内税法并无明确的规定。而且，如果有一天股票期权制度开始实行了，随之而来的监管问题又将开始困扰我们，比如对期权计划的时限、获受人条件、赠与条件与数量、期权变更和丧失等方面的明确规定，以及防范经理人员操纵信息披露和制造概念以不正当获利等。
　　3． 业绩评价机制问题。
　　在股票期权制度下，企业支付给职员的是从股价上涨中分享资本利得的权利，职员实施期权所获得的未来收入是在市场中实现的，收入的大小即职员的贡献价值由市场进行评价，即用股价这一比较客观的量化指标来把握管理层的动态经营活动和公司的运转状况。但我国现有的证券市场并非完全有效，股价波动和企业经营业绩并非完全一致，有时还相当背离，投机气氛很浓。这样使推行股票期权所需的评价和考核指标缺乏客观依据。
　4． 职业经理人（人才）问题。
　　我国企业特别是国有企业，高级管理人员缺乏流动性，其行为受人事劳动和组织部门的制约。企业只有市场化的产品，没有市场化的经理。调查资料显示，81.5％的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”。吉林省企业调查队对该省433家涉及不同行业、不同所有制和不同规模的企业进行调查的结果也显示，目前企业经营管理者由主管部门任命的占70.2％，董事会推举的占24.4％，由职代会选举的占4.4％，由企业内部竞争上岗的占1％，没有一人是从人才市场调配的。管理者是这样，技术人才也是这样，没有经过市场的评判和检验，缺乏压力和危机意识。股东与代理人之间的关系不明确，很多国企中的经理仍然是国有资产的代表。这样的双重身份就无法有效地推行股票期权。

　　在欧美发达国家，这些不是问题，恰恰是他们的优势。由于国情的原因，这些因素在中国却成为实行股票期权的最大制度性障碍。所以在中国目前还没有真正的股票期权，所谓的股票期权都是股票期权的变种，于是就出现了诸如泰达股份那样的模式，股份公司将现金奖励变为流通股奖励发放给管理层，这是一种在现实政策环境下不得已的权衡。因为缺少股票期权生长和发育的土壤，国内最早想实行股票期权的深圳万科（1993年），就是由于法规和政策落后的原因，而于1995年中途夭折。
　　三、实行股票期权：民营高新技术企业人力资源管理的制度创新
　　虽然我国实行股票期权现在面临这样或那样的制度性障碍，但是，在当前我国市场化改革过程中，通过让一些机制比较灵活的、有条件的企业进行股票期权试点工作，鼓励他们大胆进行制度创新，大力推行股票期权的激励机制，将有利于加快和完善我国市场经济的企业人力资源激励制度建设。从实行股票期权的技术条件和我国目前的制度条件来看，在民营高新技术企业中最为合适推广股票期权制度，理由如下：
　　1． 高新技术企业实行股票期权的技术条件优势。
　　高新技术企业的员工大多是知识工作者，实行股票期权有利于解决他们的深层次需要问题。根据马斯洛的需要层次理论，知识工作者更需要满足成长和自我发展的需要，高新技术企业正好迎合了他们的这种需求。高科技企业是推行股票期权制度的重要力量。美国的股票期权计划也是从高科技企业中孕育出来的。美国的实践表明，在像英特尔、人民软件、朗讯、微软这样的高新技术企业中，实施股票期权成功的可能性更大。主要原因是：（1）高新技术企业的发展在很大程度上依赖于“专家型”雇员（知识工作者）的创造性劳动，这种创造性劳动同雇员主体不可分割地联系在一起，因此，对雇员进行有效激励就成为企业发展的一个重要因素。（2）在高新技术企业中， 绝大部分的雇员都属于高素质的“专家型”员工，除了对财富的追求外，他们同样非常重视事业的成就感和自我价值的实现，在这样的双重激励下，成功的可能性自然增大了。（3）高新技术企业产品的附加值很高，雇员对企业成长有良好的预期，这种预期成为推动他们努力工作的重要力量。（4）高新技术企业成长速度很快，许多雇员是伴随着企业成长起来的，对企业有着深厚的感情。不难发现，正是在这样一些合力的作用下，高新技术企业的股票期权才表现出旺盛的生命力。在全美最大的350家企业中，有30%的公司有将股票期权计划扩大至一般员工的构想，这一趋势在硅谷的高科技企业中尤为普遍。
　　2． 民营高新技术企业实行股票期权的制度条件优势。 我国目前的制度环境下，上市公司不能库存或回购本公司股票，股票期权所需的股票来源只能通过增发的形式来解决。国企大多是传统的一般工业企业，技术落后，设备老化，成长性低，难以增发股票，也就难以满足股票期权所需的大量的股票来源。而民营高新技术企业技术先进、科技含量高、成长性好、具有发展潜力，可以不断增发股票。而近期推出的二板市场主要面向高新技术企业，更没有国有或民营的限制，民营高新技术企业有了更多公开上市的机会。另外，传统工业企业的经济效益不可能出现大幅度的增长，股价上不去，实行股票期权没有什么吸引力。而高新技术企业科技含量高、成长性好、具有发展潜力、盈利水平高，其股价能不断上涨，有的甚至在短期内上涨几十、几百倍。美国的一些高科技公司不断在创造这种神话，对员工非常有吸引力。
　　3． 民营高新技术企业的管理优势。
　　在约束监督机制方面，民营企业实行股权激励不像国有企业那么麻烦，困难那么多。民营老板可以自主决定要不要实行股票期权，国企则有众多的婆婆，与方方面面有着“剪不断、理还乱”的千丝万缕的关系。民营老板可以自己决定聘请专家完善股票期权的企业内部监管机制，可能一个企业就有一个企业的特点。国企则涉及到整个国家的经济体制问题，要从大局着想，要看上面行事，要等待政策出台，死板缓慢。另外，在人才任免上，国企的主要领导者还主要是由上级行政主管部门任免，国企领导者任免重要的管理人员或关键部门的技术人员要由主管部门审批。大多数国企经理其实就是国有资产的代表，甚至就是国家公务员，经营者就是所有者，从根本上违背实行股票期权的宗旨。民营企业所需的人才一般从市场招聘，老板自己决定经营者和高级技术人员的任免问题。虽然有的民营企业老板既是所有者又是经营者，但成熟的民营企业现在一般都注意所有者要与经营者分开，即使合在一起，要分开也是较为容易的事，只要老板自己愿意就行。
　　4． 民营高新技术企业具有员工素质优势。
　　就目前情况看，国有企业的员工素质普遍不高，知识老化现象严重，难以真正作为所有者参与企业经营活动的决策。对于这样的员工，即使给了他们投票权和参与企业经营管理决策的权利，恐怕也无法正确发挥作用；相反，还会极大地减慢企业决策的速度，增加决策成本。而民营企业没有历史的包袱，不存在老职工问题，民营高新技术企业的职工素质都比较高，大专以上学历的一般都占员工总数的70%以上。如深圳华为公司，1998年底近9000名员工中，大学本科以上占83.30％，硕士3500人，博士200人。
　　综上所述，民营高新技术企业是目前实行股票期权的最佳选择。规模小，技术含量高、管理机制灵活是民营高新技术企业的特点，但人才流动率最高的、资本规模和现金流量都较少的也是这类企业。他们最需要实行股票期权以留住人才和降低激励成本。在股票期权的激励下，创业不久的新兴公司能够吸引到优秀人才和大公司展开技术创新竞争。以著名的雅虎（yahoo）公司为例，截至1998年底，它向所有全职员工授予的股票期权总量高达1949万股，为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力。因此从某种意义上说，全球信息技术革命的摇篮——硅谷，就是在股票期权的基础上建立起来的。如果民营高新技术企业上市了，可以马上实行股票期权；如果还没上市，可以变通实行股票期权，如公司董事会奖励员工认股权证，持有认股权证的高级管理人员可以在一定期限内（一般指任职合同期内）以事先确定的认股价格购买本公司的股票，行权前可分红，有表决权，但没有所有权；行权后可获得所有权，认股时由公司用现金支付，期满后归个人所有，或以某一价格再由董事会回购（根据事先协议确定），等等。
　　当然股票期权并非万能，它也会带来一些负面影响，如虚夸公司利润、助长股市泡沫、激化利益相关者的矛盾等问题。单纯的股票期权也不能发挥出它应有的作用。在实行股票期权时要尽量避免这些消极因素，并结合工资、现金奖金、带薪休假等激励手段综合进行。

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