摘要：现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。为了更好的吸引和留住人才，必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础文章在研究了制定高管人员薪酬制度所应考虑的因素的基础上，构建了我国上市公司高层管理人员薪酬制度，这对于提高我国上市公司的综合竞争力有借鉴意义。

关键词：上市公司；高管人员；薪酬模式

　　一、引言
　　随着知识经济时代的来临和市场竞争日趋激烈，国内外许多企业尤其是知识密集型企业越来越注重人力资源管理在企业发展过程中，最重要的人才是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业高层管理人力资本。面对激烈的人才竞争。上市公司作为我国企业改革的先锋，更需要强化以市场为导向的人力资源管理，顺应人才国际化的要求，借鉴国外先进的人力资源管理理念。使人力资本的效率得到最大限度的发挥薪酬是人力资源管理中敏感而重要的组成部分．对企业核心竞争能力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用企业管理者的薪酬不仅仅是对管理者为企业所做贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案．以及支持管理者实施这些行动的管理流程恰当的薪酬策略能够有效的使企业管理者产生协同效应。wWW.11665.coM对一个企业来讲，采用的薪酬策略合适与否决定了其总体战略的实现程度因此必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度．更有效地调动高管人员的积极性，才能为上市公司的生存和发展提供基础
　　二、制定高管人员薪酬制度应考虑的因素
　　我们在设计一个针对上市公司高层管理人员的薪酬模式时，必须考虑以下几个因素：
　　1。高层管理人员的行为成本和贡献高层管理人员的行为成本由两部分构成，一是长期投资的行为成本：二是现实行为成本。高层管理人员不仅需要良好的文化、思想素质，还要有出色的经营管理才能，这就是作为高层管理人员长期投资的行为成本。另一方面，作为一种劳动职业，高层管理人员要付出劳动、耗费时间、消耗精力。这些就是高层管理人员的现实行为成本。高层管理人员的行为成本实际上就是他对所从事的职业的投入，而高层管理人员对企业的贡献就是他的产出。高层管理人员的贡献越大，所得到的报酬就应当越多高层管理人员的贡献是通过他的经营管理工作从总体产出上表现出来的。
　　2。高层管理人员的风险责任和机会成本高层管理人员的风险主要包括企业经营风险和个人风险企业经营风险指由于高层管理人员可控或者不可控的因素而导致企业经营失败的可能性。企业经营失败将导致苗层管理人员失业．而且可能会被排除在高层管理人员市场之外。另外，企业经营失败还可能导致高层管理人员个人破产的风险性，正是由于高层管理人员承担着这些风险，在设计其薪酬模式的时候就要考虑给予其适当的风险补偿。必须看到，一个高层管理人员并非只能或只愿做高层管理人员，这往往是他在可能获得的多种职业中进行比较选择的结果，其中，比较选择的一个重要评判依据，就是他的机会成本。机会成本可以用同等素质人员的平均收入来衡量。
　　3．业绩指标的选择。设计高层管理人员薪酬模式的一个重要基础就是选择适当的业绩指标。一般而言，激励制约高层管理人员的基础有两种选择。即采用公司股票的市场价格或公司的会计利润。但是，在现实生活中，股票的市场价值并不能准确地反映企业的真正价值我国当前的股市属于弱型股市．股票价格经常受到公司业绩以外诸多因素的影响．很难准确地反映出公司的业绩．因此采用股票价格来作为业绩指标具有很大的缺陷。
　　与股价指标相比，会计利润指标在操作上具有易观察、易测度和易证实等优点。在反映高层管理人员的业绩方面，会计利润较少受到高层管理人员阶层以外因素的影响但相对股价指标而言，会计利润指标更容易被高层管理人员操纵．也就是说会计利润指标也不能完全准确地反映企业的真实业绩高层管理人员的短期化行为必然会影响到后期的会计利润．管理人员对会计帐面的调整并不能改变总的会计盈亏水平。如果选择长期会计利润指标．则在长期内会计利润指标中的一些“噪音”会逐渐消失．对于干扰经营业绩信号的失真因素可以起到较为有效的抵御作用。

　　三、制定高管人员薪酬制度的基本原则
　　在薪酬战略中，应考虑公司薪酬水平的定位、薪酬结构及相关的法律问题等公司薪酬水平的定位是指公司决定对高层管理人员发多高的薪酬．如高层管理人员最高薪酬水平、同行业中等水平的薪酬、本地区领先水平的薪酬等。薪酬战略应该很好地体现薪酬理念和薪酬目的。所以，薪酬战略应该向高层管理人员具体说明公司究竟鼓励什么样的行为，清楚地描绘出行动与薪酬间的关系。
制定高层管理人员薪酬制度的基本原则如下：
　　1．薪酬战略要有利于培育和增强企业的核心竞争力。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么．在价值评价中给予认可，对于公司的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜，以培育和增强企业的核心竞争力，从而帮助企业在竞争中获得竞争优势。
　　2．薪酬战略必须能够支持企业经营战略的实施。企业所处的环境是不断变化的．经营战略也在相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变，支持企业经营战略的实施。一般来讲．企业都要定期对薪酬战略和经营战略是否匹配进行再评价。
　　3．薪酬战略必须有助于留住核心员工，降低流动率。公司对优秀高层管理人员的争夺和挽留，主要的方式是高薪酬战略留住员工、尤其是优秀的高层管理人员，意味着节省成本、创造价值等等。这项工作对所有公司都是一项重大挑战在留住优秀高层管理人员的手段中，适当的薪酬战略是最重要的手段
　　4．薪酬战略必须有利于降低成本在严酷的市场竞争中．公司也不得不严格控制成本，保持其薪酬的对外竞争力。

四、我国上市公司高管薪酬制度构建
　　设置适合于我国上市公司高层管理人员的薪酬模式，主要基于下面三点：第一，它应当吸收西方企业成功的经验，与国际惯例接轨；第二，所设置的薪酬模式必须适应我国上市公司的实际情况；第三．所设置的薪酬模式必须切实可行，具有可操作性要使薪酬对高层管理人员产生有效激励，一方面需要适当提高高层管理人员的固定工资收入；另一方面必须改善高层管理人员的薪酬结构．使高层管理人员的薪酬收入与企业利润保持正相关关系。为了使高层管理人员的薪酬收入与企业利润最大化的目标尽可能一致．支付给高层管理人员的货币量必须有较大的灵活性和变动性。综合考虑以上因素后．我国上市公司高层管理人员的薪酬结构应当包括以下几个方面：
　　1．基本工资。我国上市公司高层管理人员应当实行年薪制。高层管理人员的这部分收入应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定．每年再根据政府所公布的物价指数来进行调整原则上．高层管理人员的这部分收入应当设置在本行业或本企业职工的平均工资水平之上。例如为企业平均工资的5倍左右但必须注意基本工资也不能向上浮动得大高．否则对高层管理人员就不会产生激励作用。
　　2．奖金。奖金应当是高层管理人员薪酬的重要组成部分，约占高层管理人员薪酬的15％～30％左右它主要是用来奖励高层管理人员的短期成果(通常为1年)。奖金的发放可以采取一次付清或分期付与的方式还可以将一部分奖金以现金的形式发放。余下的部分转变为股权。

3．长期报酬。长期报酬与奖金的根本区别是奖励时间的差异。长期报酬的兑现时间一般为3年～5年．也可能在5年以上长期报酬应当占高层管理人员薪酬的25％-40％左右长期报酬以股权和期权的形式为最佳，这是高层管理人员人力资本参与公司剩余分配的具体形式。长期报酬的设置将对高层管理人员产生长期的激励。
　　高层管理人员拥有企业一定数目的股权和期权后，他对企业不但负赢而且也负亏，这样就会促使高层管理人员努力追求企业利润最大化和注重企业的长期发展，对我国上市公司的高层管理人员而言，长期报酬的具体形式可以有股票选购权、股票增值权法或股票绩效法。
　　(1)股票选购权法。股票选购权是赋予企业高层管理人员在今后一定时期内以一定价格购买该企业一定数额股票的权力高层管理人员可以履行该项权力，也可以放弃。显然股票的市场价格上升的越多，则企业高层管理人员个人所获得的报酬也就越多。
　　(2)股票增值权法。股票增值权是允许企业高层管理人员在取得股票选购权后。虽然没有购买该企业的股票，但若干年后如果该企业的股票价格上升。他仍然可以获得一定数额的现金或股票
　　(3)股票绩效法。这种方法是根据一定年限内企业经营成果的指标来决定给予高层管理人员的奖励。例如，如果企业在最近三年或五年中每股净收益能保持一定的增长率，则高层管理人员就可以得到额外的现金或股票奖励。就我国上市公司目前的情况而言．上述三种方法中以股票增值权法和股票绩效法更为可行因为股票选购权法要求高层管理人员本身拥有较大数额的现金用以认购公司的股票．这对于当前大多数上市公司的高层管理人员而言还是比较困难的如果高层管理人员因为自身的现金不足而放弃认购公司股票．则无法对他达到长期激励的效果．相比之下．股票增值权法和股票绩效法都可以使得高层管理人员在不用支付大量现金的情况下仍然可以因为企业的长期和健康发展而得到相应的长期报酬．从而达到激励的目的在将股权和期权引入高层管理人员长期报酬的时候还必须注意的是．由于我国股市当前的不成熟状况，股票的价格往往不能有效反映企业的真实业绩和发展前途因此将股权和期权引入高层管理人员的薪酬机制必须循序渐进．并切合各个企业的实际情况。不能一哄而上。相信随着我国股票市场的不断发展和完善以及广大投资者理性的加强．股票市场与企业的经营业绩和发展前景之间的相关程度也会越来越强．从而可以为把股权和期权引入高层管理人员的薪酬模式提供合理的保证
　　4．特殊待遇和福利。特殊待遇实际上是给予高层管理人员的特权。高层管理人员不但应该和普通职工一样享受企业的福利待遇。而且其所享受的福利还要远远高于一般职工。例如公司为了对其所承担的风险责任进行补偿而为其购买相应的职业保险并安排优厚的养老金计划等特殊待遇和福利虽然并不引人注目．但它们都是高层管理人员薪酬的重要组成部分。合理安排特殊待遇和福利对高层管理人员也能产生较好的激励作用。特别是养老金计划和各种长期福利计划．可以很好地约束高层管理人员的短期行为，鼓励其着眼于企业的长期发展。
　　五、结论
　　上市公司高层管理者的薪酬是一个错综复杂的商业判断问题，良好的激励机制要求确定一个相对合理的薪酬水平。合理的薪酬水平，也不是唯一绝对不变的．它与企业环境、国家的经济发展状况等许多方面是密切相关的．具有很大的波动弹性。对于具体的上市公司，应结合其实际情况．综合各种因素，寻找公平与效益的平衡点。根据内部环境和外部环境的变化，动态地寻求多种薪酬方式的最佳组合。