摘 要：在公司治理过程中，委托代理关系几乎处处存在。为了解决信息不对称导致的道德风险和逆向选择问题，激励机制就成了公司治理过程中研究的重要问题。因此，从不同的立场和观点出发，不同的理论家提出了不同的激励理论。在实践中，许多公司也运用着不同的激励措施和手段。在论述 现代 公司治理中激励问题具有重要意义的基础上，阐述了几种比较盛行的激励理论，最后，提出了几点策略建议。
关键词：公司治理；激励机制；信息不对称
1 引言
企业 是一个团队生产组织，需要所有成员的共同努力与配合才会有效率。 经济 学家认为，组成企业这个团队的每个人都是利已的经济人，每个人的利益和企业整体利益并不完全一致，一些人以损害企业利益为代价来实现自己利益的现象屡见不鲜。2001年，有50余年辉煌 历史 的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。无独有偶，ibm公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。本文将在阐述激励概念及其重要性的基础上，给出目前比较流行的几种激励理论和激励手段，并提出关于激励的几点策略建议。
2 激励的概念及其重要性
2.1 激励的概念
激励用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。WwW.11665.cOm因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
2.2 激励的重要性
现代股份公司的特点是所有权与经营权的分离，各个利益集团对自己利益的关心大于整个公司的利益，这是许多企业低效率的原因。在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。在现代公司中，委托人往往是缺乏信息的一方，代理人往往是信息多的一方。这时代理人可以在不违背合约的情况下，以侵犯委托人的利益为代价来实现自己的利益。
在信息不对称的真实世界中，用监督的方法很难消除机会主义行为，因为监督需要成本，而且监督者也是利已而又信息不对称的人。如果任企业中机会主义泛滥，整个企业效率必然低下。解决这个问题的出路只能是设计一种有效的激励机制，使代理人自觉地减少和消除机会主义行为。
3 主流激励理论
3.1 马斯洛的需要层次理论
马斯洛（msalow）在1943年提出需要层次理论，他将人的需要分为以下5个层次。生理的需要，包括人体生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，这是最低层次的需要。安全的需要，包括工作及财产等方面的安全需要。感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。自我实现的需要，指尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就的需要，这是最高层次的需要。
马斯洛认为在低层次需要得到满足之后，人才能产生更高一级的需要，即人按上述5个层次由低到高逐步追求需要的满足；人的行为是由其当时的主导需要决定的。
3.2 奥尔德弗的erg理论
奥尔德弗（alderfer）于1969年提出erg理论，他把人的需要分为存在(existence)、关系(relatedness)和成长(growth)这三类。存在需要，关系到人的机体的存在或生存，包括衣食住行及组织提供的相应手段等。关系需要，指 发展 人际关系的需要。成长需要，指个人自我发展和自我完善的需要。erg理论不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次。
3.3 赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格（herzberg）于50年代后期提出双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，激励类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这类因素若不改善，就会导致员工不满。但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。
3.4 弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆（vroom）的期望理论认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示就是：
激励力=效价x期望值
对上述公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就在；若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标的激励力就不大。
4 形形色色的激励手段
任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。在现代股份制企业中，针对不同的人采取了不同的激励手段。
4.1 期权激励
以ceo为中心的企业高管人员是企业成败的关键，而且，他们的机会主义行为对企业效率的影响也最大。股票期权制正是适用于这类人的一种激励手段。股票期权是公司（委托人）授予某些高管人员（代理人）在一定期限内按某种协议价格购买一定量本公司股票的权利。这时公司委托人给予代理人的不是现金报酬，不是股票本身，而是一种权利。期权只有权利而无义务，即有权选择买或不买。获取股票期权的代理人能否从这种权力中得到好处，则取决于公司股票价格的走势。如果公司股票价格上升，高于当初的协议价格，代理人就可以从兑现股票期权中获益。但如果公司股票价格不变或甚至低于协议价格，代理人当然可以选择不兑现股票期权，但也无利可得。这样，获取股票期权的代理人为了使公司股票价格上升就会努力增强公司长期盈利能力，这就会提高公司的效率，使公司效益与代理人的利益一致。
4.2 分享制
分享制是一种激励所有员工的激励机制。在分享制之下，所有员工的收入分为两部分：每月的固定工薪和年终（或某个时期）分红。分红的多少则取决于企业效益的好坏，分享制的中心是把员工的个人利益与企业的效率密切联系在一起，让员工树立一种“只有企业发展才有个人收入增加”的观念，自觉地避免机会主义行为。分享制下并不是每个人平等地分红，不同职务与地位的人分红并不同，企业中不同的人分享企业发展的不同成果，也承担企业所面临的不同风险。
4.3 效率工资
效率工资根据员工工作效率的高低而支付的一种报酬，它高于市场工资，便能够为企业带来较高的效益。例如，1914年当美国汽车工人的市场工资为每天2.34美元时，福特公司为自己的工人每天支付的５美元工资就是效率工资。效率工资是因为高工资可以吸引素质（技术与工作态度）最好的工人，可以减少工人的机会主义行为（这种行为的风险是失去高工资工作），以及降低了工人的流动性（工人的流动会增加企业的培训成本）。
5 策略建议
5.1 建立企业家市场，到市场上选老总
如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使 企业 得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者价值的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。
5.2 建立合理的激励机制，给他们期权
在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制，其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权(stockoptions)。股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90％的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3－5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。
5.3 建立风险机制，给他们风险
管理者承担的风险应包括两方面的内容，即 经济 上的风险和职业上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。成功了管理者获得巨奖；失败了，没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金就会成为主要收入来源。职业风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。
参考 文献
［1］陈晓,江东.股权多元化、公司业绩与行业竞争性［j］.经济研究， 2000，（8）.
［2］郑红亮.
