摘 要： 用什么样的制度与机制选用干部，选拔任用什么人来当领导干部，这是关系党的干部队伍建设和国家兴衰成败的大事。渭南市近年来在积极推行差额选拔干部制度，提高干部选任质量；扎实推行“三推两考两票决”制度，规范干部选任程序；不断创新方式方法，完善竞争性选拔干部的制度机制；扎实推进干部交流，激发干部队伍活力等方面取得了显著成绩，但也存在诸多问题。为此应加强创新初始提名制度，完善干部考察评价制度，落实干部监督管理制度，细化竞争性选拔干部制度，坚持干部培养锻炼制度，深化干部交流轮岗制度，有效改进干部“下”的方法。
　　关键词： 差额推荐； 新初始提名； 交流轮岗
　　中图分类号： e263 文献标识码： a 文章编号： 1673-9973（2013）03-0066-04
　　干部既是党和国家最宝贵的财富，又是最重要的人才资源。政以得贤为本，国以任贤而兴。选拔任用什么样的领导干部，用什么样的制度和机制选用干部，这是关系党的干部队伍建设和国家兴衰成败的大事。近期，通过问卷调查、个别走访、召开座谈会、听取工作汇报等方式，广泛征求各级领导干部、“两代表一委员”和基层干部群众的意见建议，我们既看到了渭南市干部选任制度建设可圈可点的一系列阶段性成果，也发现了一些问题和不足。
　　一、主要做法
　　（一）积极推行差额选拔干部制度，提高干部选任质量
　　实行差额选拔，有利于好中选优，优中选强。渭南市近年来在干部差额选拔制度方面做出了积极探索。
　　1. 差额推荐，扩大选人用人视野。wWW.11665.Com为了把廉洁高尚的老实人、敢于担当的干事人、长期在一线埋头苦干的人选拔上来，真正树立“三个不吃亏”的用人导向，渭南市不以一次推荐“定乾坤”，而是把首轮“海推”和二轮差额推荐相结合。“海推”时，按照研判时估算的空缺职数与推荐人数1：2左右的比例，确定每个县（市、区）党政领导班子和人大、政协领导班子副县级领导干部推荐人选。然后根据“海推”情况，结合后备干部推荐、年度考核考察、以往换届的推荐以及挂职锻炼情况等，综合各方面意见，按照党政领导班子成员大县8推4，小县6推3的比例，人大、政协领导班子成员2：1的比例，确定各自二轮差额推荐初步人选。
　　2. 差额考察，实现好中选优、优中选强。“好”是前提，“优”是根本，“强”是方向。通过差额考察，真正让那些政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任的优秀干部脱颖而出。二轮差额推荐结束后，渭南市委办公会议依据民主推荐结果和班子结构需要，按照党政领导班子多于实际使用人数1名，人大、政协领导班子等额确定的原则，研究考察对象。考察时，对政法干部特别征求市委政法委和市中级法院、市检察院意见，对非党干部注重征求市委统战部和各民主党派意见，把考察范围拓展到干部的工作圈、社交圈和生活圈，力求全面掌握考察对象各方面的综合表现，坚决防止出现干部“带病提拔”、“带病上岗”问题。
　　3. 注重关爱和培养，做好落选干部思想工作。落选干部容易产生失落、抵触、逆反等不良情绪，努力做好落选干部的思想工作，让其落选不落志、落选不落队，这是坚持以人为本，完善干部选拔任用制度建设不容忽视的重要问题之一。渭南市在二轮推荐考察后，考察组会深入各县（市、区），与进入二轮推荐的人选和考察对象进行集体谈话，引导大家正确对待换届，心平气和接受组织选择。各县（市、区）也广泛开展谈心谈话活动，做到与下级党委书记、进退干部、转任干部、提名的差额考察对象、落选干部、有思想情绪的干部“六必谈”。同时，也关心落选干部今后的成长，将其列为重点培养对象。
　　（二）扎实推行“三推两考两票决”制度，规范干部选任程序
　　渭南市把选优配强党政正职和重要岗位副职作为重中之重，积极探索推行“三推两考两票决”的干部选拔任用新模式。
　　1. “三推”看民意。群众路线是我们党一切工作的根本路线，也是做好干部工作的重要保证。选任干部尊重民意，就能产生人民公认和拥护的、众望所归的干部和领导班子，从而有利于事业发展。渭南市的“三推”和民意结合就很紧密。“一推”是向社会公布空缺职位和任职条件，召开全市领导干部大会，邀请离退休市级领导干部、部分市级“两代表一委员”进行大会定向推荐。每个岗位确定不少于3人的民意相对集中的人选。“二推”是到初始提名人选所在单位进行

再次推荐，听取基层干部群众的意见。“三推”是召开市委全委扩大会，审查差额提名人选的产生过程，听取差额提名人选进行的演讲答辩，最后以无记名投票的方式，差额推荐提名人选。
　　2. “两考”重实绩。实绩，在一定程度上是德、能、勤三方面综合素质的具体反映，比较直观和明确，也具有较强的可信度和说服力。渭南市坚持以实绩取人。“两考”，即考核和考察，主要采取“测、听、看、评”的方式进行。“测”即在全市领导干部大会或所在单位领导干部大会上对提名人选任期表现进行民主测评；“听”即通过民意调查、座谈会、电话访谈、个别交谈等途径，广泛听取各方面对提名人选的评价意见；“看”即对提名人选的工作实绩进行实地察看，综合分析，区别集体成绩与个人政绩，看个人在班子中的贡献率；“评”即运用“积分量化”考评法，对提名人选进行实绩分析和综合评价，得出直观的量化考核结果。
　　3. “两轮票决”讲民主。渭南市坚持由多数人在多数人中选人，从根本上为干部选拔树立正气清风。在讨论决定这一关键环节，坚持部务会、常委会、全委会研究任用干部，采取无记名投票的方式进行投票决定。尤其对党政正职拟任的人选和推荐人选，实行市委常委会与全委会两轮投票决定。市委常委会根据“三推”与“两考”实际情况，并结合党政正职职位空缺的情况，以无记名投票方式决定提出拟任或推荐人选，最后由市委全委会以无记名等额或者差额投票的方式决定。“两票决”时，市纪委列席会议，负责对投票表决工作全程进行监督，组织部门当场统计票数和公布表决结果。对拟任人选，通过渭南电视台、渭南党建网等媒体向全社会进行公示，受到普遍好评。[1] 　　（三）不断创新方式方法，完善竞争性选拔干部的制度机制
　　渭南市不断探索新办法，完善竞争性选拔干部的制度机制，把竞争择优的理念贯穿于干部选拔任用全过程。
　　1. 普遍推行机关竞争上岗制度。全面推行竞争上岗制度，有利于为优秀人才成长开辟“快车道”。渭南市除了对竞争上岗的工作流程和操作方式规定得非常明确，还探索总结出“四审三考两批复”制度。“四审”即：一审职位是否空缺，二审条件设置是否科学，三审人员资格是否合法，四审程序是否规范；“三考”即：笔试、面试和民主测评；“两批复”即：对竞争上岗方案和竞争上岗结果进行审查批复。对人数多的单位竞争上岗实行“二轮民主推荐”，把民主测评放在笔试之前，按一定比例民主推荐，确定笔试、面试答辩人选；对人数较少的单位，符合条件的人员均可以参加笔试、面试答辩和民主测评。
　　2. 公开选拔引入“大评委制”。“大评委制”因干部群众的参与面更广，而使公开选拔过程更加透明、更加可信，体现了正确的用人导向。渭南市一是通过在报纸、网站等新闻媒体发布公告，广泛宣传，扩大参与面；二是试题委托中省组织部考试中心一职一卷，分类命题；三是面试考官实行“大评委制”，市委常委会组成人员担任主考官，省委组织部抽调5名专家，市级党代表、人大代表、政协委员各抽选5名担任考官，当场公布成绩；四是对整个选拔过程市纪委进行全程监督，新闻媒体进行全程报道。去年，公开选拔了10名县级党政班子副职和2名团市委副书记。
　　3. 逐步实施机关干部遴选机制。注重从基层一线选拔干部是保证党政领导机关与人民群众血肉联系的战略举措，是改变当前机关干部队伍来源结构性缺陷的迫切需要。渭南市坚持“凡进必考”的原则，注重从基层一线为党群机关遴选干部。根据市直有关单位上报的空缺岗位情况，认真分析，结合单位和岗位需要，制定有针对性的遴选工作实施方案，并按照发布公告、个人自荐、资格审查、笔试、面试、组织考察、公示、体检、任职等程序组织实施。近两年来，先后通过公开遴选方式从基层一线选拔干部16名。
　　（四）扎实推进干部交流，激发干部队伍活力
　　渭南市立足服务科学发展、提升干部素质和激发干部队伍活力，进一步加大干部交流力度，形成了一条干部培养锻炼链条。
　　1. 着眼于换届干部配备需要，推行储备式交流。在县级换届前，根据县级党政领导班子综合研判所掌握的班子年龄偏大、学历偏低、性别不合理等结构性问题，有针对性地从市直部门和县（市、区）选派一批年纪轻、学历高的优秀后备干部，到信访、招商、创卫、园区、渭河治理和重点镇等工作一线双向挂（任）职，在实践中培

养和考察干部，提前为换届储备人才，为县级班子配备做好准备。
　　2. 着眼于拓宽干部视野，推行培养式交流。树立长远眼光和全局观念，对基本素质好、发展潜力大的优秀干部，通过交流积累经验，增长才干，加速其成长步伐。从2000年起，渭南坚持每年选派干部到福建、江苏等地挂职；从2010年起，还先后选派了部分干部对上到省直部门，对下到乡镇挂职，通过在工作中定目标、压担子，培养了一支懂经济、善管理的复合型后备干部队伍。
　　3. 着眼于推动重点工作，推行需求性交流。渭南市从2006年开始，每年都从市、县工作部门和乡镇党政一把手中选拔一定数量的优秀年轻干部参与信访、招商、创卫等重点工作；选派年轻干部分区分片到长三角、珠三角、环渤海等项目聚集度高的地区，参与项目包装、策划、推介等招商引资工作；选派具有城建规划专业特长的优秀年轻干部到全省重点镇挂职锻炼。在有力促进重点工作进展的同时，锻炼提高了干部处理棘手问题、依法行政和独当一面的能力，促进了干部较快成长。
　　二、存在的问题
　　成绩固然不小，但在调研过程中，我们也发现了当前一些干部选任工作存在的问题。主要表现在：
　　（一）干部进出渠道不够畅通、机制不很健全
　　在干部提拔和使用上，由于编制问题、供养问题、渠道问题等，存在着想干事、愿意干事的没合适的职位，占着职位的不愿干、不想干事的现象，为单位工作开展产生了负面影响。[2]特别是干部“下”和“出”的办法和手段比较缺乏，哪些干部该下来该退出，尤其是不胜任的干部怎么下来怎么退出，缺少明确的依据和标准，干部下来后如何安排、安置，也缺乏操作性强的办法。
　　（二）选人用人渠道还不开阔，优秀年轻干部缺少基层锻炼
　　当前，通过选调生、招录公务员、从企事业单位调任等方式充实公务员队伍仍然是主要途径。独生子女家庭成长的年轻一代，由于成长环境与背景的限制，部分人员吃苦精神不强，不愿到基层工作，虽然他们大都具备了必需的专业知识和理论知识，但在实际工作过程中，适应性和主动性显得严重不足，难以适应与应对农村千变万化、千头万绪的实际情况。缺乏到艰苦环境磨炼意志，对基层群众的感情就不可能深厚，这给选拔任用优秀年轻干部带来一定负面影响。
　　（三）从企事业单位提拔调任干部工作不够给力，不利于治理少数公务员队伍中的“懒”、“慵”行为
　　根据实际工作需要，从企业和事业单位提拔调任有专业技术与管理经验，表现优秀、有培养前途的人员，充实到公务员队伍，是一种行之有效的办法。虽然《公务员调任规定（试行）》中有相关规定，但由于在实施过程中重视不够、缺少实施细则等原因，具体执行不力，导致在选人用人时难以打破身份壁垒，致使企事业单位里的“卧虎盘龙”没有得到足够宽广的施展舞台。
　　（四）海推存在弊端，推荐干部的民主准确性有待商榷
　　“海推”由于受行业及工作性质等限制，参与公推的领导干部往往只熟悉自己分管的干部和自己熟悉的干部，对其他被推荐者并不真正了解，只能凭印象、感觉或感情推荐，这就造成综合管理部门、分管领域多的干部具有优势，工作单一部门、分管领域少的干部处于劣势。一些有才能但不善于沟通的干部容易失去被推荐机会。
　　（五）对考察对象的了解有限，考察面不够宽广 　　上级组织部门对干部考察，一次性集中考察是通常采用办法。在具体考察中个别谈话、民主测评、查看资料等传统方法，主要针对的是干部工作范围内的情况，而对干部的社会交往、生活领域，也就是通常所说的8小时之外涉及的相对较少。同时，在对干部德的考核上也缺乏明确标准，考察范围狭窄，对考察对象的掌握程度和了解深度较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的理性认识。
　　（六）干部工作信息公开程度不够高
　　长期以来，干部工作外界和社会都觉得很神秘。虽然我们在推行信息公开上作了不少工作，比如：空缺职位预告、干部考察预告、干部任前公示等，但在今天已经不能满足群众的需求，加之少数媒体在宣传个别干部腐败时，导向偏差、引导不力，这些都造成了对干部工作的误解。
　　（七）乡镇党政领导干部公推直选力度不够
　　由于去年换届等中心工作的影响，对于乡镇党政领导干部公推直选的实践与探索不够，从而导致乡镇党政领导干部公推直选工作步子较小。
　　

、建议和意见
　　针对渭南市在干部选拔任用中好的做法和存在的问题，笔者经过研究与分析，认为渭南市应在实践中不断探索和推进干部选拔任用制度的改革，建立优质高效工作机制。在干部选拔任用的实际工作过程中，应在解决难点问题和关键环节上下功夫，力争要有大的突破。
　　（一）创新初始提名制度，不断扩大提名工作民主程度
　　只有努力克服“海推”的弊端，才能进一步提高推荐干部的民主准确性。“谁提名”是首要问题。要解决好提名主体问题，应克服“单一化”提名，尽可能地实行“多元化”提名；要做到科学合理的界定提名主体，规范有序地划定提名范围，最大限度地体现广泛性；广大群众、组织部门、领导干部个人、干部自身等推荐方式相结合，是落实多渠道多形式干部推荐提名有效方式。“提名谁”是核心问题。要解决好提名对象问题，必须解决好民主问题，在提名群体上体现“民主化”。在具体操作过程中，对提拔任用的、平级调整的、交流任职的、主要岗位调整的等，在体现广泛性的基础上，应区分不同的类型、不同的职级干部，参加多层次的民主推荐，实行多轮酝酿推荐、民主圈选，要在提高提名人选的公认度上尽全力。“怎样提名”是一个程序问题，同样需要高度关注。科学化与规范化是原则性要求；完善组织推荐程序，全面审核工作程序是基本要求；在新的形势下积极探索缺职预告、信息公开等机制的构建；应选择适当的时机，按照信息公开的要求，公开民主推荐结果。“怎样监督提名”同样是一个重要问题，关乎干部选拔提名的公正性、公平性与公开性。应在提名上体现责任意识，对提名问题要负起应有责任。无论什么推荐主体以什么样的形式提名干部，都要实事求是地提供推选材料，填写制式的推荐表，能全面、真实、详细地反映推荐人选的基本情况，对推荐过程中存在失真失实的当事者，造成失误的推荐人，要依照相关规定追究相应责任。
　　（二）完善干部考察评价制度，不断增强考察评价的真实程度
　　干部考察评价制度的完善，主要的因素应包涵考察范围、考察指标设置、考察方式以及信息的公开情况。想方设法使考察范围由单一层面考察向多层面考察转变。根据代表性、知情度和关联度，采用“谁管他”、“他管谁”的标准划定参加人员，处理好知情人与参与人的关系，让知情人参与、让参与人知情。千方百计使考察指标设置由普遍性向个性转变。应对干部类别进行分析细化，准确把握不同类别干部的差异与特点，以此来设定考察重点，建立科学合理的考察指标体系。竭尽所能使考察方式由静态考察向动态考察转变。既强化经常性考核又关注平时的考核，并加大干部所在单位和个人年度考核结果的运用力度；加强对干部考察人员队伍的培养，探索引入资格认证制度，提高考察人员的业务能力；探索考察对象交往圈的考察形式和方法，全方位、多角度了解和掌握干部思想、工作和生活等方方面面的情况。要切实加强干部工作信息公开制度化建设，建议上级组织部门规范干部工作信息公开的内容和范围，让信息公开工作不留空地，不盲目扩大。
　　（三）落实干部监督管理制度，营造良好用人环境
　　干部监督管理工作需要有科学制度，只有在科学制度的管理下才能营造好的用人环境。因此，要高度重视和加强干部管理。应强化干部信息管理系统的构建，对干部的个人基本信息及干部工作程序的详细信息进行数据化管理，提高干部信息管理工作水平。坚持完善领导干部日志填写制度，增强干部在岗干事、在岗谋事和以业绩赢岗位的意识。应强化不同岗位干部的分类管理。对重点管理部门主要领导、乡镇党政正职，优秀年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部及选调生，应加强教育培养和轮岗锻炼，提高其综合素质。应着力解决干部调整难的实际问题。在实际操作过程中，要严格执行领导干部问责制，对不适宜和不称职的干部要制订办法，进行坚决调整。要坚持调整的原则和程序，积极研究和探索干部调整后的不同安排方式。[3]坚持谈心谈话的交流沟通制度。要做到“五谈”，即在干部提拔时要谈，职务变动时要谈、到龄退休要谈、出现苗头性问题要谈、日常沟通要谈，应准确及时掌握干部的思想动态，将引导工作做实做好。应完善干部的激励和保障制度。在严格要求干部的同时要关心爱护干部，尤其要注重基层一线和边远乡镇干部选拔任用及交流任职，使他们能感受到组织关爱。
　　（四）细

化竞争性选拔干部制度，打造优秀干部脱颖而出的平台
　　首先，要加大竞争性干部选拔工作力度，改变“少数人在少数人中选人”局面，形成“多数人在多数人中选人”态势，细化竞争性选拔干部制度，让优秀干部脱颖而出。其次，要不断改革选拔任用方式，敢于拿出一些重要岗位进行公开选拔。为确保竞争人选的综合素质，可根据工作实际和岗位需要合理设置指标，形成重视实绩、重视能力、重视一贯表现的用人导向。再次，要不断提高竞争性选拔干部的质量，坚持“选什么、考什么”。应不断研究探索笔试、面试方法，使之在体现公平性与公正性的同时更能全方位考察干部的综合素质，应将考试和考察结合起来，对干部的德才表现和工作实绩要有全面的掌控和了解。最后，要制定从企事业单位中提拔调任干部的实施细则，实现人才资源的优化配置。 　（五）坚持干部培养锻炼制度，丰富优秀后备干部资源储备
　　一是坚持基层锻炼。要有意识在重大任务、重大事件、重大自然灾害等关键时刻锻炼和考验年轻干部；要有计划、有针对性地选派年轻干部到乡镇、复杂环境和关键岗位锤炼作风、增长才干。二是抓好后备干部队伍培养。[4]建立科级后备干部库，认真做好后备干部集中调整和动态管理工作，坚持重点培养，优先使用。三是做好选调生和大学生村官工作。要进一步健全和完善各级领导干部联帮扶、岗位培训、跟踪培养、正常流动、选拔使用等制度，确保他们“下得去、待得住、干得好、流得动”。四是完善年轻干部发现机制，加大差额遴选力度。
　　（六）深化干部交流轮岗，探索建立长效机制
　　交流轮岗是进一步深化干部人事制度改革的一项探索实践，更是新形势下加强公务员队伍建设的一项重要举措。一是科学制定交流计划。在充分调查摸底的基础上，明确交流条件，做到交流有谋划、操作有标准，事后有交代，使交流工作真正走上日常化、规范化轨道。二是科学确定交流形式。根据干部自身的身份、年龄、气质和专业知识类型，建立分层次、多方位、立体式的培养、锻炼及使用交流机制。三是做好宣传引导工作。要切实引导各级党组织和广大干部群众正确认识干部轮岗交流工作的目的和意义，努力创造有利于推进干部轮岗交流的良好社会舆论环境。四是进一步完善干部交流激励机制。采取多种形式培养锻炼和培训提高干部，统筹考虑轮岗交流干部的政治经济待遇、家庭、生活等方面的困难和问题，帮助他们解决后顾之忧，使干部不断处于自我约束和激励之中，增强事业心和责任感，从而在整体上增强领导干部队伍的生机与活力。
　　（七）有效改进干部“下”的方法
　　建议上级党委组织部门尽快出台干部“下”的配套办法，明确“下”的标准，明确不称职、不胜任现职干部的认定标准和情形，建立一套规范的认定程序；疏通“下”的渠道，探索采取降、免、改任非领导职务、提前退休等方式，使领导干部“能下”成为一种常态；落实“下”的保障，明确干部“下”后的工资和福利待遇保障，完善养老医疗等保障制度，使干部“下”得安心；优化“下”的氛围，在全社会大力营造能上能下、能进能出的宽松氛围，为干部能下扫除思想障碍。
　　参考文献：
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　　[3]本刊编辑部.中央“28字”用人导向规划干部人事制度改革[j].共产党人，2010，（2）.
　　[4]李玉梅.坚持民主公开竞争择优 推进干部人事制度改革[n].学习时报，2009-11-30.