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　　福列特“整合统一体”的管理思想是西方管理思想史上耀眼的一环，在当代管理的许多领域依然具有鲜明的实践价值。她那些睿智思想在当代管理理论和实践中得到验证，并日益成为管理的“新常态”，因而她实际上比当时的许多管理理论家“更接近管理”。

　　在现代西方管理思想的演进过程中，科学管理理论和人际关系理论都曾大放异彩，而串连起管理史上这两个时代承上启下的人物是一位出色的女思想家。

　　玛丽·帕克·福列特（mary parker follett，1868-1933年）是20世纪20年代美国杰出的女政治哲学家和管理哲学家，其政治哲学的代表作有《众议院发言人》、《新国家——大众政府的团体解决之道》，管理思想方面的代表作有《创造性的经验》、《动态管理》（厄威克整理出版的福列特管理论文集）等。从生活和创作的时间看（她的管理著作陆续发表于1925—1933年），福列特属于弗雷德里克·泰勒所代表的科学管理时代;从管理思想及其影响看，她又是人际关系运动的理论先驱，是管理思想史上两个时代之间的“纽带”和“整合者”。德鲁克将其称为“管理学的先知”，丹尼尔·雷恩则称其为“商业哲学家”。

　　福列特管理思想的独特性与她个人的知识背景和特殊经历有关。一是早年在美国哈佛大学、英国剑桥大学的求学时代，福列特积累了在哲学、历史、法律、心理学、政治学等社会科学领域的知识基础，特别是在哈佛大学求学时期就以第一部著作《众议院发言人》（1896年）奠定了她作为政治哲学家的声望。WWW.11665.Com这些赋予她审视和阐释当时正在兴起的管理问题的独特视角和深刻洞察力。二是福列特的工作范围主要是由志愿者组成的社会服务组织，涉及为年轻人提供就业指导、教育、工作安置援助等，是当时社会工作的积极分子，这种在服务性组织中的工作经验为她提供了感受和重新反思权力、冲突、领导、团队等组织问题的契机。尽管她没有在企业工作的经历，但是，波士顿就业安置局的工作使福列特广泛接触到企业界及其管理者，那里表现出来的“富有刺激性、生气勃勃、激动人心，完全是先锋式的工作”深深地吸引着她，促使其将理论视角从政治哲学转向管理哲学，集中思考组织和管理问题，进而突破性地提出了与当时美国主流管理思想不同的、颇具创见的新思想。尽管有人经常指责她的管理思想具有某种“田园牧歌式”的理想化特点，但是，她那独特的女性视角、社会科学的知识基础、非营利组织的工作经历、非凡的洞察力以及高尚的社会情怀等，赋予其管理思想以超越时代的思想穿透力和实践价值，她那些睿智思想正在当代的管理理论和实践中得到验证，并日益成为管理的“新常态”，因而她实际上比当时的许多管理理论家“更接近管理”。

　　整合统一体：福列特管理思想核心

　　福列特管理思想丰富多彩甚至有些杂乱，“她曾经抚弄过现在正在弹奏的‘管理学交响曲’的每一根琴弦”（德鲁克语），如群体心理、冲突解决、权力与职权、职工代表制、领导、控制、企业责任等，但其核心的思想是“整合”（integration）。这不仅因为她是泰勒主义与梅奥主义两个管理时代的“整合者”，而且因为它是贯穿其管理思想的一条主线。正是由于她以“整合统一体”的观点审视组织性质、阐释管理方式、反思领导权威……才能突破当时蓬勃发展的科学管理理论和正在兴起的人际关系学说的局限，创造性地提出一系列超越当时、引领未来的管理思想。

　　整合的或融合的统一体（integrated unity）是福列特管理思想中的一个核心概念。她认为，企业应该是“所有部分互相协调，步调一致，紧密结合，各自的活动得到调整，从而互相锁定、互相关联，形成一个运转的整体——不是各个部分的简单堆积，而是一个功能整体或者整合的统一体”。这被她看成是理解企业管理或工业组织中的一条“深奥的哲学和心理学原则”，并在“本质上帮助我们找到企业组织的实践方法”。这种“整合统一体”的原则，既表现在企业与社会之间的关系中，也表现在企业内部的管理职能上，还表现在认知管理问题的多学科知识视角上，是她思考企业管理所有问题的基本方法。福列特并不否认企业内部的多种要素、职能、权力、利益之间的差异甚至冲突，恰恰是因为差异和冲突的存在，凸显管理的必要性和独特价值。就是说，管理的目的在于通过实现集权与分权、资方与劳方、领导与下属、个体与群体、技术与心理等各种因素之间的有效整合来达成企业的目标，履行经济与社会责任。而管理所展现出来的“整合统一体”及其价值将有助于整个社会问题的解决和社会与个体的共同进步。所以，福列特实际上将整合理解为一项可以应用于所有生活层面重要的认知和实践原则。

　　福列特的“整合”思想的另一项重要内容是“关系”（relating），甚至“统一体”、“整体性”必须是建立在相互影响的关系之上才是真实的。她强调“相关的两项活动之间存在着某种关系：相互影响、由此而产生的价值”，这才是整合的核心思想。福列特反对非此即彼的二元对立思维，如主观与客观、现实与理想、群体与个人之间的对立，特别推崇类似生理学上的“循环反应”（circular response）那样的关系思维，“先进的经验取决于关系”。对管理中的任何问题都不应该从单一的对立中寻求解答，而应该在“双方的联系及其无止境的演化之中”、从“两种活动交汇和相关贯穿”出发来探求问题的答案。如在人际关系中，“我不是对你做出反应，而是对你和自身做出反应;或者更准确地说，我和你对你和我做出反应”。这是一个特定情境下相互影响、依次循环的过程。福列特将这种从心理学角度阐发的动态“关系”思维用于认识和处理管理问题，形成和当时流行的科学管理理论不同的新观点、新思路。如劳资冲突中，劳方不是对资方做出反应，而是对自身与资方之间的关系做出反应;企业与社会关系中，企业不是对社会做出反应，而是对企业与社会的关系做出反应等等，这是一个动态的、循环往复的过程。所以，理解企业目的、解决劳资冲突、制定管理政策、重构领导方式等，都必须从这种相互“关系”中寻求出路。这要求管理者对待管理中的任何问题，如职责安排、权力分配、缩短工时、提高效率、利润分红、严格控制等，都要

　　从多种因素的相互“关系”和“整合”中来寻求解决方案。如权力不是自上而下的“凌驾的权力”（power-over），而是上下级之间相互影响的“共享的权力”（power-with）;命令不再意味着单方面的“同意或强制”，而是“共同的行动”。福列特认为，这种“关系”思维才是管理者应该具备的“新的思维方式和行动方式”。

　　福列特充分认识到正在发挥社会功能的管理的价值，“产业的基本要素是管理，良好的管理才能吸引贷款、工人和顾客”。而管理正在成为一项以科学为基础的社会职能，这就对管理者提出了更高的要求。首先，企业管理是技术性知识和人事方面知识相互关联的统一体，科学方法不仅可以运用于技术方面的管理，也应该运用于人际关系方面的管理，二者不能分割开来各自应用独立的方法。管理者必须整合利用好技术性知识和认识方面的知识和技能，才能履行好自己的管理职能。其次，管理者必须成为“各方利益的整合者”。因为这是一个“群体创造的时代”，管理者通过整合企业内外各方面的利益和关系，才能把个体的努力协调起来，最大限度地发挥群体创造的价值，促进社会的和谐与进步。

　　整合：“建设性冲突”最有效解决方式

　　20世纪初的美国正处在现代管理理论的初创时期，劳资矛盾与冲突既是工业化加速推进中突出的社会问题，也是科学管理理论试图为企业解决的一个现实问题。泰勒就把劳资双方合作的“精神革命”作为科学管理的根本前提，并特别强调管理者在劳作合作中的主导责任;梅奥则把企业人际关系问题当作工业文明中的社会问题来看待，强调通过改善领导方式、关注员工的社会情感来达到劳资合作。但是，与泰勒、梅奥等否定、厌恶矛盾和冲突的态度不同，福列特首先强调“冲突和差异是客观存在的”，将其看成是企业中包括劳资双方在内的“各种观点和利益差异化的表现”，是组织中的正常存在，它们为社会变革和进步创造机会。管理者应该“不带任何道德上先入为主的判断去考虑冲突”，并设法利用这些差异和冲突来“促使发明和创造新价值”，使之服务于管理的需要。所以，福列特称之为“建设性冲突”。

　　福列特总结提出了当时处理冲突的三种方式：控制、妥协和整合。控制是一方战胜另一方，这是最容易的解决冲突方式，但效果往往是短暂的;妥协是冲突双方都退让，这是当时工会处理工资纠纷的一种主要策略。但是，控制是通过强力实现的，妥协只是推迟了问题的解决时间但并没有真正解决冲突。而福列特认为，整合才是建设性冲突真正有效的解决方式。就是说，要设法使冲突双方的要求或利益都能得到充分的满足，从而达成让冲突双方都满意的解决方案，它既不是单方面的支配，也不是双方的暂时妥协，更不需要任何一方做出牺牲。这在当时劳资双方相互敌对的社会环境下，开拓出一条社会合作特别是劳资双方和谐的新的管理途径，尽管福列特也承认并不是所有情景下整合都是有效的。

　　福列特还结合劳资冲突和生活中的事例，揭示了整合化解冲突的具体步骤：第一，“摊牌”，即使差异公开化，让冲突双方面对真正的问题;第二，将双方的需求或要求进行细化分解，以便于发现双方的利益平衡点，而不必对冲突双方所有问题做出改变;第三，从“循环反应”（环形反应）中寻求整合方式，即不是单方面面对冲突中的另一方，而是从冲突双方的关系中寻求解决方式，使冲突双方都做出相应的改变。如工会不仅要对资方做出反应，而且对自身与资方之间的关系做出反应。她认为这是探索建设性冲突的一把钥匙。这里，福列特强调管理者应该自觉确立建设性冲突处理的整合意识，从各种冲突双方互动关系及其所处环境（她称之为“情境规律”）出发，主动寻求组织冲突的正面价值并加以创造性利用。福列特承认并整合冲突各方利益的思想，实际上包含着肯定劳工利益、通过劳工和工会参与管理来解决冲突、改善管理的新理念。这种被厄威克称之为“动态的积极管理”的思想无疑是现代管理思想发展中参与式管理或民主管理的最早表达。

　　共同目标：领导者与追随者互动整合

　　20世纪早期流行的官僚制组织推崇自上而下的等级控制和领导合法的职位权力，追随者处于被动服从的地位。福列特则认为，领导以特定情境中的领导者与被领导者（追随者）的相互影响为基础，其首要任务是确定组织的目标，并把组织目标与个人目标整合起来。领导所依靠的主要不是建立在职位权力基础之上的命令和服从，而是协调、确定目标和鼓励人们对情境规律做出反应的技能。领导者是“将群体中的不同意愿联系起来以形成持续动力的人”，重要的是他必须知道如何通过协调与沟通创造群体力量而不是单方面施加个人的权力。所以，最优秀的领导者并不要求下属为他本人服务，而是通过一个共同目标来团结追随者，一起为组织的共同目标服务。

　　领导者要依据情境规律下达命令。命令的下达和接收既是领导者的工作手段，也是组织中信息交流与沟通的重要通道。福列特根据她的整合观将科层制下的单向服从命令转变成以情境规律为依托的领导者与下属之间的双向互动，即一个人不应该对另一个人发号施令，但是都应该通过可行的方法从情境中找到可以共同遵循的命令（如组织的目标或存在的问题），也就是她所说的“让命令客观化和非人称化”，使命令与情境融为一体，是“命令来自工作，而不是工作来自命令”。在这种情境规律下的命令下达，“上司”和“下属”的角色都发生了相应的改变：“一方面，上司应改变武断地发出命令、强迫别人盲目服从的习惯。因为这样做往往会破坏下属的创新精神，打击自主意识，挫伤自尊心。另一方面，对于下属来说，接受命令的最佳态度是理智的调查，提出改革建设的热情，以及礼貌的建议方式。”这样，对领导者来说，可以兼顾权力与责任;对下属来说，可以兼顾服从与自由，避免单方面支配人或被人支配而带来的弊端。

　　领导者要培养和训练追随者。与传统的支配型领导观不同，福列特认为，“教育和训练是领导者的职责之一”。“优秀的领导者不需要别人的臣服或者绝对服从”，而是要“说服他人追随你并且训练他们与你共事”，“是整合所有人经验并应用于共同目标的人”。因为“我们每个人都有能量、激情和未唤醒的生命”。这样，领导者不再是自上而下发布命令的权威，而成为与学生教学相长的教师，“教育并且训练你的下属如何控制局势，帮助下属形成自己的观点”，点燃下属的热情和能量。福列特用师生关系来描述领导者与下属之间的新型关系，“教师是从与学生的关系中获得领导力”，这就凸显出领导力中尊重、关怀、共

　　享、参与、合作、激励等新的因素。这就是说，领导者要通过一个共同的目标凝聚所有的追随者，并帮助追随者提高其领导力，“最好的领导者努力培训他们的下属，使下属成为领导者”。与此相适应，被领导者（追随者）也不再是单纯对领导者“俯首贴耳之辈、无条件服从之人”，而是参与领导的能动角色，“作为一个被领导者，我也参与了领导”。所以，领导本质上是一个领导者与追随者之间共享权力、共同工作和共担责任的过程。

　　福列特极富创见的关于领导、权力、职权、命令、情境规律、追随者等方面的思想，反映着领导者与追随者之间平等互动关系和共享权力与责任的确立，代表着独裁式、等级制权威和追随者单向服从的领导方式的终结，推动着集权化、等级制组织向分权化、民主参与型组织的转变。福列特无愧于新型领导观念的“开先河者”。（沃伦·本尼斯语）

　　企业目的：经济责任与社会责任的整合

　　福列特认为，企业是社会有机整体的一部分，除了把企业看成是一个多种要素构成的功能统一体外，还应该看到企业与其环境，包括债权人、股东、顾客、竞争者、供货者和当地社区之间的联系，这就要求企业承担在利润动机之外的社会服务责任。基于这种企业内外部“整合统一”的观念，福列特对“服务”的传统含义即那种把企业看作单纯“营利组织”的观念提出了质疑，认为企业不仅是一个生产单位或商业机构，而且也是一个重要的社会机构，自然有着经济责任之上更广泛的社会责任。同时她也不认同完全以服务动机替代利润动机的观点，而是主张“相互服务”即经济责任与社会责任整合统一的企业责任观，企业理应被当作一个真正的社会服务部门来对待，它不仅为自己的社区服务，也为整个社会服务。福列特理解的社会责任包括就业、协调人际关系、为员工提供发展机会、服务社区、创造精神价值等。她说：“我们为利润而工作，为服务而工作，为我们自己的发展而工作，为对创造的热爱而工作”。而作为一门职业的管理通过多种职能的整合这种“创造性活动”来“构筑一个和谐、健康、有用的社会”，履行管理作为社会职能的责任。

　　总之，福列特是“一位真正的管理哲学家，一位在泰勒的机械方法与我们当代强调人们行为的方法之间架起桥梁的先行者（克劳德·小乔治语）”。她还是“勇往直前的管理学先锋，到处搜寻着先进的管理思想（沃伦·本尼斯语）”。后世许多宗师级的管理思想家林德尔·厄威克、赫伯特·西蒙、弗雷德里克·赫茨伯格、本尼·沃伦斯、彼得·德鲁克等，都从福列特的管理智慧中汲取了有价值的思想财富。具体说，关于群体是个体整合、个人目标与群体目标整合的思想开启了巴纳德协作系统理论的先声，关于领导、授权等思想启迪了领导大师沃伦·本尼斯的灵感，关于企业的社会性和管理的社会功能思想深刻地影响了管理大师彼得·德鲁克的管理学;关于整合统一体的思想则成为当代系统管理、系统思考等思想的萌芽;关于共享权力、参与领导等卓见预示着组织中的民主化管理的到来;关于权威的去个性化和对情境规律的服从，则无疑敲响了官僚制集权管理和暴力控制的丧钟。这一切，都使得福列特“整合统一体”的管理思想成为管理思想史耀眼的一环，并在当代管理的许多领域依然具有鲜明的实践价值。

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