事业单位人力资源管理的瓶颈与优化

　　事业单位是我国社会组织中的一个基本类型，在其运作的过程中，需要对多种资源进行组织和利用，这些资源包括人力资源和物力资源（物力资源又包括自然资源、资本资源和信息资源等）。在上述的各种资源中，人力资源是作为关键的一种，它与生俱来的不可剥夺性、生物性和再生性，在当今的时代中又集中的表现出了时效性和能动性以及增值的特征，其价值是不可替代的，是全社会极为珍贵的宝贵。因此，只有对人力资源进行有效的管理，才能实现对其他资源的有效可发和管理，才能更好地发挥事业单位各类资源的功效。对事业单位的人力资源管理而言，需要“管理”的是事业单位内部的人与人、人与事、事与事的相互关联，并在对这些“关联”进行处理的过程中最大限度的发挥人的主体性和积极性，使人的潜能得到最大限度的发挥，使工作的效率得到最大限度的提高，最终实现事业单位的发展目标。当然，近年来，我国在推进事业单位人力资源改革方面取得了一定的成效，在较大程度上实现了选人用人制度的科学化、职称改革的时代化、人才流动和合理化和分配方案的公平化。但是，在多方面因素的作用下，我国的事业单位在人力资源管理和改革方面所产生的难度要远远大于企业组织，尤其在社会转型的关键时期，事业单位的人力资源管理显得更加重要，也更加具有现实的意义。
　　一、事业单位人力资源管理的瓶颈分析
　　（1）人力资源开发培养和激励机制滞后。对部分事业单位而言，其人力资源开发培养和激励机制相对滞后。WWw.11665.COM主要体现在以下方面：对职工的培养和激励不足，职工技能的提升相对缓慢，在人力资源开发方面并不具备健全的机制。更为重要的是，部分事业单位对职工的激励机制并未完全的建立起来，职工对工作的满意度并未上升到较高的水平，这极易导致职工甚至是核心人员的流失，这对事业单位的发展来说是极为不利的。（2）现代人力资源管理理念相对缺乏。在当前情况下，我国的部分事业单位由于对现代人力资源理念的认识相对匮乏，他们对人力资源管理的认识还停留在传统的人事管理的初本文由论文联盟http://收集整理级阶段，甚至把人力资源与物力资源等同，认识不到人力资源的主观能动性、可再生性和增值性的与特征。在这一认识的作用下，部分事业单位在对待人力资源管理这一问题时，往往将其视作以管事为主，对“人”的缺关注和关心的程度远远达不到时代发展的要求，职工的主体性与个性化需求得不到发挥，在一定程度上与现代的人力资源管理理念相背离。此外，即便部分事业单位对人力资源管理的重视程度较高，但是由于相关人员的专业化管理水平较低，他们缺乏基本的人力资源管理知识、技能和经验，因此，在实际工作中无法实现主动的创新，人力资源管理处于较低的水平。
　　二、事业单位人力资源管理瓶颈的主要成因分析
　　（1）传统的管理管理使人力资源管理处于缓慢前行的轨
　　道。在我国的部分事业单位中，单位的领导或者管理者的思想意识并未实现与时俱进，传统的管理使人力资源管理处于缓慢前行的轨道，创新思维难以找到着陆点，就有的管理习惯与管理作风依然大行其道。更为严重的是，即便这种弊端长期存在，并且已经对事业单位的发展产生了一定的影响，但是单位的领导或者管理者由于多种原因，并未深刻的认识到需要培养自己的管理能力，改变自己的管理习性，使人力资源的管理模式能够最大限度地适应单位的事业发展，最大限度的迎合职工的追求和实际需要。这样，事业单位的所有实务基本集于一身，将因事业发展而需要对现代人力资源管理进行变革的愿望丢弃，事业单位的发展和与社会发展的并行可能也就可想而知。（2）传统的人事管理氛围使人力资源管理手段的创新受阻。在官本位的影响下，部分事业单位的决策者在口头上高调重视人力资源的开发与管理工作，十分重视对优秀人才的使用。但是，在实际操作过程中，却对人力或者人才的投资十分吝啬，对人才的合理流动百般阻挠。这不但践踏了国家有关人才待遇政策的号召，还对民意产生了极大的伤害。总而言之，部分事业单位的决策者实际上是在有意的忽略人力资源对于事业单位发展的重要作用，将自身看做是事业单位不可或缺的资源，是最重要的资源，这种骄傲自大、观念守旧的思想意识是十分危险的，不但在很大程度上挫伤职工参与民主决策的积极性和主体性，还会因其工作方式和工作作风的错误而对事业单位的发展产生重要的负面影响。
　　三、事业单位人力资源管理的优化措施
　　（1）建立科学、合理的人力资源考核制度。在建立考核机制的过程中，首先应该明确对职工进行考核的目的。这是因为，绩效考核的出发点是改善职工的工作表现和工作绩效，这对衡量绩效考核制度的功效是具有重要的意义的。为此，需要对评价指标进行科学的设置，结合本单位的实际情况，将考核结果中的主观误差降到最低的限度。唯有如此，才能使考核制度更加客观和公正，才能最大限度的发挥人力资源的价值。（2）加强事业单位职工的技能和素质培训。职工培训是事业单位人力资源管理的重要途径，也是事业单位保持长期活力的重要保障。因此，对人力资源要进行分层次、分类别的培训，注重短期的岗位技能培训与长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的职工，要向其提供机会，对其进行重点的培养。此外，该应该积极的创造条件，为职工的进修、学习和培训提供机会，使其能够更高的适应岗位的要求。（3）树立事业单位人力资源管理的创新理念。为了实现这一点，事业单位的上层领导应该充分认识人力资源在事业单位中的核心地位和作用，创新事业单位的人力资源管理意识，将人才的有效配置提上日程，使其能够在适合的岗位上发挥自己的积极性和主体性，实现人尽其才、才尽其用。此外，还需要更新事业单位在人力资源管理方面的理念和做法，将人力资源管理纳入到事业单位的发展战略之中，不但要在事业单位的愿景、使命中有所体现，还应深入到事业单位的实际工作之中，在事业单位核心价值观的指导下，完成事业单位的战略目标。（4）建立和完善事业单位的激励制度。激励是激发事业单位职工工作积极性的重要手段之一。因此，对事业单位而言，职工的激励机制应该遵循公平、公正的基本原则，根据职工的不同需求，采取不同的有效的激励方式，使职工的合理需求能够得到最大限度的满足。只有这样，才能充分调动职工的工作积极性和创造性。此外，还需要建立起有效的人力资源配置制度，对人力资源进行合理的配置和整合。在必要的时期，应该引入竞争激励机制，建立灵活有效的人事管理与运营机制，使优秀人才能够脱颖而出，一般人才能够做到人尽其才。
　　在当今社会中，如何更好地挖掘事业单位职工的潜能、激发其创造意识与创新能力，将其人力资源的优势最大限度的呈现出来，已经成为事业单位面对日趋激烈的人才竞争与新技术革命，做出的必然的选择，其意义是十分明显的。但是，长期以来，我国事业单位在人力资源管理方面一直沿用着机关人事管理的模式，存在着一定的弊端。在知识经济和人本管理的冲击下，事业单位的人力资源管理需要突破瓶颈，实现资源的优化和价值的最大化，这是事业单位人力资源管理的一种必然的发展趋势。