传播与文化产业经营者薪酬差距与公司绩效相关性研究

　　1　引　言
　　随着文化体制改革的不断深入，文化产业在加快转变经济发展方式中的作用也变得越来越突出，中共中央十七届六中全会通过《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中指出，到2020年，文化产业要成为国民经济支柱性产业。从当前文化产业上市公司的发展状况来看，大多数企业由事业单位改制而来，无论是国有企业还是民营企业都还处在发展初期，内部管理运行体制和机制还很不完善。作为创意产业，人力资本在文化业的发展和壮大中至关重要，尤其是公司的经营者，高效的激励机制能够激发他们的创造性和积极性，使企业充满活力。在经营者激励中，首当其冲的就是薪酬激励，薪酬水平和薪酬差距决定了激励的强度。锦标赛理论认为，经营者薪酬差距的加大有利于提高公司绩效，但这一理论目前在文化产业是否适用尚不得而知，基于此，本文以锦标赛理论为理论基础，研究传播与文化产业上市公司经营者薪酬差距与公司绩效之间的相关性。
　　2　文献回顾
　　在经营者薪酬差距与公司绩效的关系上，有两种截然不同的认识。基于社会比较理论的研究认为薪酬差距加大可能会影响到工作者的公平感，挫伤其积极性，从而影响其努力程度，降低工作效率[1]。而锦标赛理论（tournament　theory）的研究则认为薪酬差距的加大能够刺激经营者更加努力，从而提高公司绩效。
　　锦标赛理论最早由拉瑟和罗森（lazer　&　rosen）[2]提出，他们认为当薪酬差距加大时，对参与者提高自身能力的激励强度也在增大，公司可以通过增大薪酬差距来提高员工的生产效率。WwW.11665.Com从国外的研究成果来看，大多数结论是支持锦标赛理论的。如卡勒（kale）等[3]以ceo和副总裁的薪酬差距与公司绩效的关系来考察锦标赛激励效果，发现ceo和副总之间的薪酬差距和公司绩效明显正相关。埃伦伯格（ehrenberg）[4]、贝克尔（becker）[5]、科诺伊伯（knoeber）[6]等分别考察了职业高尔夫比赛、汽车比赛、养殖烤鸡业报酬合同，结果均支持锦标赛理论。
　　国内对于锦标赛理论的实证研究，由于结论分歧较大，尚没有达成共识。如林浚清等[7]、陈震和张鸣[8]等的研究表明两者正相关，支持锦标赛理论。而王永乐等[9]、张正堂等[10]的研究则支持行为理论。王永乐等认为同一层级内的经营者薪酬差距与企业绩效负相关；张正堂等认为无论从绝对差距还是相对差距来讲，都与公司绩效负相关。需要指出的是，由于行业因素是影响企业经营者薪酬差距的重要因素，因此有学者尝试对不同行业进行分类研究，以考察经营者薪酬差距与公司绩效的相关性，如蔡雪飞[11]、刘明[12]分别对高新技术企业和服务业高管薪酬差距进行研究后发现，薪酬差距对于提高企业绩效是有作用的。刘犁子等[13]对金融行业高管薪酬差距与公司绩效相关性的研究结果显示，高管之间的薪酬差距对公司绩效影响是非常微弱的。从这些研究结果来看，经营者的薪酬差距对公司绩效的作用针对具体行业的研究更有说服力，想要认清传播与文化产业的经营者薪酬差距与公司绩效的关系如何，就需要单独将该产业作为研究对象进行研究。
　　3　理论分析与研究假设
　　现代企业所有权和经营权的分离，造成公司股东与经营者之间的委托代理关系。因为委托人和代理人之间效用不一致，当委托人无法观察到代理人的行为时，代理人会利用自己的信息优势，实现自己的利益最大化而不是委托人利益的最大化。要解决这一问题，委托人需要设计一个合同，使代理人的利益与委托人的利益趋向一致，如果委托人获得利益的同时代理人也能从中受益，就可以激励代理人朝委托人利益的方向努力，从而实现社会效率的提高。
　　锦标赛理论认为，在代理人的产出难于观测、监督困难的情况下，或者外生因素影响较大时，计件工资制度就显得无能为力。此时可以采用基于代理人排序的契约方式，因为对代理人的排序要比观测每一个代理人的边际产出容易得多。锦标赛理论的契约事先设定好总的报酬水平，其报酬结构中包含了对胜出者和失败者两种报酬，无论单个代理人个人绝对业绩表现如何，只有胜出者能够获得高报酬（胜出者报酬），其他人则获得低报酬（失败者报酬），由于这一报酬方式原型来自于网球锦标赛，所以被称为锦标赛理论（tournament　theory）。
　　与计件工资相比，锦标赛理论在解决信息不对称情况下对代理人的激励问题上有很大优势。首先，在这一报酬方式下，委托人不必清楚地知道每个代理人的边际产出，因为每个代理人的薪酬所得并不取决于他个人的绝对绩效，而是取决于他在整个团队中的排名。其次，锦标赛理论作为一种相对绩效理论，消除了外生因素对单个代理人的影响。格林和斯托基（green　&　stockey）[14]将锦标赛理论与合同理论进行比较后发现，锦标赛报酬可以剔除代理人面临的共同的不确定因素，尤其是当市场上有众多的竞争对手时，由于多个代理人所面临的是同样的市场环境，单个代理人面对委托人时就很难用运气、市场波动、政策等来解释绩效的波动，所以，这种报酬方式省去了观测成本和监督成本。
　　锦标赛理论认为，高级管理层的报酬，可以按照职位的高低来设计，因为一般情况下，代理人的职务是一步步晋升的，总经理很可能是从副总经理的职务上提拔而来。如果把总经理的职务看作是对胜出者的奖励，这一职务的报酬就要和下一层级有明显的差距，体现出胜出者报酬与失败者报酬的不同，这样才会产生激励效果。在锦标赛报酬下，对代理人的激励强度起决定性作用的不是薪酬水平，而是薪酬差距。对于大多数代理人来说，他们更关心的是胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距。因为代理人要有较高的能力才可能成为胜出者，而代理人在提高自身素质和努力水平时必然会导致成本增加，是否选择提高自身素质或提高努力水平，取决于胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距是否足以弥补其增加的成本并带来收益，如果这一差距能够满足这一要求，代理人便会选择更加努力来争取胜出。正如拉瑟和罗森（lazer　&　rosen）所说的那样，“假设某天一个副总被提拔为总经理，他的薪水可能提高了3倍，很难说他的能力在那天提高了三倍，按照一般的理论，副总与总经理之间的工资差距应该很小。但如果以锦标赛理论来看，就容易得到解释，因为总经理是个胜出者，他得到了最高奖励，他的报酬反映的不仅仅是他个人的能力，而且可以激发其他人努力工作提升到更高的岗位上。”[15]