摘 要： 权责对等是管理的一条重要原则，认识并全面贯彻这一条原则，对于提高管理的效能是十分关键的问题。在我国，这条原则还没有引起普遍的重视与落实，因此，在我们加快经济建设的同时频繁发生一系列公共危机事件，本文拟从公务员职位分类中谈权责对等问题，以便从源头上改进公共部门的管理工作，提高管理水平。
　　关键词： 权责对等； 职务分类； 职责权限
　　中图分类号： g931.2 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）01-0056-01
　　一、权责对等原则的内涵
　　所谓权责对等原则是指在一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应的准则。换句话说，在管理的范围内，管理者所拥有的权力相对于其承担的责任，应当基本平衡。权责对等原则的内涵应包括如下几方面：
　　（一）管理者拥有的权力与其承担的责任应该对等。所谓“对等”就是基本平衡，不能拥有权力，而不履行其职责；也不能只要求管理者承担责任而不予以授权。如果我们把“权力”和“责任”放置在天平的两端，它应该基本处于平衡状况，而不应该失衡。
　　（二）向管理者授权是为其履行职责所提供的必要条件。合理授权是贯彻权责对等原则的一个重要方面，必须根据管理者所承担的责任大小授予其相应权力。管理者完成任务的好坏，不仅处决于主观努力和所具有的素质，而且与上级的合理授权有密切的关系。
　　（三）正确地选人、用人。上级必须委派恰当的人去担任某个职务和某项工作，人和职位一定要相称。应根据管理者的素质和过去的表现，尤其是责任感的强弱，授予他适合的某个管理职位和权力。wWW.11665.cOm
　　（四）严格的监督、检查。上级对管理者运用权力和履行职责的情况必须有严格的监督、检查，以便掌握管理者在任职期间的真实情况。管理者渎职，上级应当承担两方面的责任：一是选人、用人不当；二是监督、检查不力。
　　二、职位分类的涵义及内容
　　（一）职位的涵义
　　职位是指符合一定规格标准的公务人员所担负的职务和责任的集合体，是指分配给一个经过考试择优录用的公务员所承担的职务与责任，它是职位分类结构的基本元素，从严格意义上讲，职位应当具有以下几个特征：1、职位是以“事”为中心确立的；2、职位的数量是有限的；3、职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；4、职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。因此职位是上级组织分配给每个工作人员的具体工作位置。由于国家工作人员都要明确一定的工作位置，都要完成一定的工作任务，都要履行必要的工作职责，都要在自己的职责范围内行使正常的职务权力，所以职位实际上是职务、责任和职权的结合体。
　　（二）职位分类的涵义
　　职位分类主要是对各种职位进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法管理，对同类同级的人员用统一的标准管理，以实现人事管理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理。通过职位分类，将机关的工作职位按业务性质、繁简难易程度、责任轻重及所需资格条件进行分析评价和整理，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的名称、编号、工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等。
　　三、我国公务员职位分类中存在的问题
　　国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级序列。但是，在实际的运作中，它更多地是继承了我国古代官吏的品级制度和传统的干部行政级别制度，并吸收了职位分类中制定《职位说明书》的做法，强调职务、级别与工资相联系。现行的《职位说明书》制定不合理，非常笼统，没有体现出不同公务员的录用条件、工作性质、职责等的差别。作为一种过渡性的管理体制，它不可避免的存在这样那样的问题：
　　问题一：分类过于简单、笼统，范围太小，职位分析不严格。国家公务员没有横向的分类，纵向的分类只体现在公务员职务级别的高低上，而且，没有作更细致的划分。在国家行政机关内部除工勤人员以外实际上只有一个类别即公务员，这难以体现行政管理工作的复杂性、行政层级与工作岗位的多重性和多样性，因而难以确保权责对等。
　　问题二：一般行政管理类公务员和专业技术类公务员没有区分。随着政府管理

专业化程度的提高，政府机关对专业技术人员的需求量越来越大，建立一支专业化的公务员队伍也越来越重要。而目前的公务员分类制度没有设置专业技术类职务，取而代之的是相应的行政级别。这无疑是忽略了专业技术类公务员的特殊性，抹煞了专业技术类公务员在任职资格、工作职责范围、评价方式、个人成就方向、晋升途径和依据以及管理方式、方法等与从事一般行政管理工作的公务员的差异。
　　总体说来，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；第四，我国的职位分类至今末立法，而现行的编制法规又不健全，机构总是精简了又膨胀，人员“分流”了又“倒流”，始终是官多兵少、“十羊九牧”。 “人头费”未见减少，反而逐年增加，这种种问题在实践中必然导致权责不对等。
　　四、在职位分类中落实权责对等原则
　　（一）缺乏明确的部门职能定位与职位的职责权限划分，职位之间的职责与权限相互重叠、职责权限不对等。“人人负责、人人无责”，严重抑制组织与工作效率的提升，同时也为“机构臃肿，人浮于事”提供了土壤。通过职位分析，明确职位职责与权限，确立职位之间的互动关系，优化职位设置与组织流程，提高组织效率，从而避免职责重叠，权限不明的现象。
　　（二）我国公务员由于历史遗留、法律滞后等诸多原因大多缺乏高素质的、职业化的管理队伍，无论是管理者还是普通人员普遍缺乏职业素养。所谓职业化素养，主要包括职业知识、职业技能、职业规范与职业意识。通过职位分析，明确职位目标、工作内容，并规范对任职者的任职能力的要求。形成的职位说明书对于职业规范与职业意识的建立将起到重要的引导作用。
　　（三）我国公关部门人力资源管理还停留在传统人事管理的阶段，人力资源部还被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身。这种困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具。职位分析，以事实分析为依据，凭借系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，提高人力资源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值。
　　（四）建立分层分类的职位说明书不同层级、不同类别的职位在职位本身的稳定性与不确定性方面存在着很大的差异。稳定性较差，创造性要求较高的职位对传统的标准化的职位说明书提出挑战。因此，需要根据职位类型的差异来建立分层分类的职位说明书。
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