【摘 要】作为一种新型的用工形式，劳务派遣以其灵活就业的特点成为我国劳动力市场发展的一个新兴领域。虽然从实践上来讲劳务派遣在一定程度上促进了就业，但同时也暴露出很多现实问题，尤其在被派遣劳动者权益保护方面的问题较为突出。因此将劳务派遣中被派遣劳动者权益保护问题作为研究对象，以期能够找到促进劳务派遣行业良好发展的合理途径。
　　【关键词】劳务派遣；法律关系；劳动者权益保护
　　一、劳务派遣的内涵与特征
　　劳务派遣的用工形式是劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后，再与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位处工作，劳动者的工资、福利及社会保险费用由劳务派遣单位支付和缴纳，用工单位则负责为劳动者提供劳动条件并行使其对劳动者的指挥权与管理权。劳务派遣与传统意义上的劳动关系所存在的主要差异就是劳动者雇用与使用的分离，劳动法律关系牵涉到三方主体，其主要特征表现为：（1）劳动者的雇佣与劳动者的使用相互分离。劳务派遣作为新型用工形式，打破了传统的雇佣、使用二合一的模式，劳务派遣单位和用工单位的部分角色发生转变：作为劳动者的雇主，劳务派遣单位仅负责对劳动者的招聘录用、支付工资、缴纳社会保险费用等非生产性事务的管理；而对于入职培训、安排具体工作岗位等生产性劳动事务的管理均由用工单位来负责。（2）劳务派遣是一种非典型雇佣关系。非典型雇佣关系可以概括为劳动关系的“三合”与“三分”。“三合”即劳动关系与经营关系的重合、劳动关系与服务关系的重合、劳动关系和劳动关系的重合，“三分”即劳动关系与工作场地分离、劳动关系与持续性工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离。WWw.11665.CoM劳务派遣是由劳务派遣单位、用工单位及劳动者三方主体所组成的雇佣关系，劳务派遣单位向用工单位提供合适的劳动者，将劳动者派遣到用工单位处工作，并负责向劳动者支付工资、缴纳社会保险费用。（3）用工单位为被派遣劳动者安排的工作具有临时性。劳务派遣就业形式的兴起最初是作为用工单位满足自身临时用工需求的一种手段。因雇员休假或临时增加工作任务而出现的雇主用工短缺，可以通过在岗员工加班、或使用劳务派遣单位出租的工人来解决。通过这种灵活就业的用工形式，能够从真正意思上为用工单位节约招聘录用、考核雇员等大量成本。
　　二、劳务派遣三方主体法律关系分析
　　（1）被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的关系。我国《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣者订立两年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣者在无工作期间，劳务派遣单应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（2）被派遣劳动者与用工单位之间的关系。虽然我国现行法律中对用工单位对被派遣劳动者所享有的劳动指示权的范围和内容没有做出明确规定，但在劳务派遣的法律实务中，用工单位对被派遣劳动者享有包括请求劳动者直接为劳动给付、安排劳动者的工作岗位、指示监督劳动者提供劳动等广泛的权利。（3）劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位之间的关系纽带是劳务派遣协议，协议内容涉及劳动者权益保护的约定双方不能任意为之，不能违背劳动法律规范的强制性规定。笔者赞成郑尚元教授的观点，认为派遣单位与用工单位的法律关系是劳动力派遣契约关系，是劳动法上的一种特殊法律关系。劳务派遣三方主体的法律关系结构如图所示：
　　三、我国劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题
　　（1）职业安全权无法得到保障。由于就业形势的紧张，我国劳务派遣制度适用的行业主要是生产加工和建筑类企业，被派遣劳动者所从事的大多为具有一定危险系数的重体力劳动，加之劳务派遣单位节约用人成本，逃避为劳动者办理社保等相关保险的义务，而且实际用工单位为降低企业生产成本，对劳动者不进行安全卫生方面的培训，不提供必备的劳保用品，因此造成劳动者职业安全权受到侵害的现象频频发生。（2）相同的工作岗位不同的薪酬。我国《劳动合同法》明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳

动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但是在社会生产实践中，被派遣劳动者却要屡屡遭受实际用工单位的区别对待。（3）接受职业技能培训的机会缺乏。一方面由于法律规定，被派遣劳动者在用工单位处的工作岗位要求是存续时间不超过六个月的岗位，从而造成用工单位在对劳动者进行职业技能培训时往往忽视了派遣员工；另一方面由于劳务派遣单位对用工单位在用人上的一些特殊需求无法获悉，加之对派遣员工进行单独职业技能培训的成本昂贵等诸多原因，导致被派遣劳动者也无法从劳务派遣单位那里享受到职业技能培训服务。
　　四、完善我国劳务派遣中劳动者权益法律保护的建议
　　（1）细化劳务派遣适用的行业范围。《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国企业的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”劳动关系雇佣的基本准则应当是直接雇佣，用工单位使用派遣员工的工作岗位只能是满足企业临时用工需求的一些非主营业务岗位。但由于对此类岗位的界定存在模糊性，削弱了我国劳务派遣立法的可操作性，因此可以参考日本劳动派遣法对派遣业务范围所采取的正面列举的立法体例，结合我国各地区经济发展不均衡的特点，以正面列举的立法体例直接规定各个省份劳务派遣制度所适用的业务范围。（2）明确雇主责任的分配模式。在劳务派遣制度下雇主对劳动者“雇”和“用”的相互分离，为劳务派遣单位和用工单位相互推卸对派遣员工应承担的雇主责任制造了条件。有关学者研究指出，如果不能对劳务派遣单位和用工单位的雇主责任进行均衡分配，可能造成任一方雇主逃避责任的现象发生，并最终损害被派遣劳动者的合法权益。美国相关立法对劳务派遣制度所采取的“共同雇主”的责任分配模式，详细界定了劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者所应承担的具体法律责任，有效地防止了劳务派遣单位及用工单位为降低企业经营或用人成本而将成本转嫁给派遣员工的法律风险。因此，我国对劳务派遣下雇主责任的规定可以借鉴美国的“共同雇主”理论和相关的立法体例，以保障派遣用工的合法权益受损时能够找到相应的责任主体。（3）推行劳务派遣工集体合同。我国对劳务派遣中被派遣劳动者的权益如何保障在立法层面做了相关的规定，但却忽略了容易规避派遣单位以及用工单位责任的合同环节，无法弥补劳务派遣制度下“用工单位不雇人、派遣单位不用工”的管理漏洞，笔者主张可以通过推行劳务派遣工集体合同的方式来填补这一管理上的真空。该类集体合同的行政一方代表将由劳务派遣单位和用工单位的主要行政领导或公司高管来担任，职工一方代表则主要由两个雇主的工会及劳务派遣员工代表所组成，合同双方代表将重点就派遣员工的社会保险、福利待遇及三方责任等问题进行集体讨论协商。
　　参 考 文 献
　　[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[m].北京：中国政法大学出版社，2008
　　[2]李海明.劳动派遣法原论[m].北京：清华大学出版社，2011