【摘　要】　文章介绍股票期权激励制度，分析了我国高科技企业股权激励实践及存在的问题，并探讨适合我国高科技企业的有效股权激励模式。
　　【关键词】　高科技企业；管理人员；股权激励
　　一 股票期权激励制度概述
　　1、股票期权激励制度的产生背景
　　股票期权（stock options）是指由产权所有者与企业代理人签署契约，授予其按约定的价格在约定时间内购买一定数量的企业股票的权利a。这个购买过程称为行权，行权以后，持股人可以自行决定何时出售行权所得股票，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差额。企业业绩越好，股票价格越高，代理人高价出售股票，所获取的收益也越高，企业效益不佳，股价下跌，低于行权价，代理人可以放弃行权。向公司员工发放股票期权的做法始于上个世纪60年代美国硅谷的高科技创业公司。有资料显示，截至1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司，这一比例高达16%。
　　2、 股票期权激励机制的作用
　　(1)是企业管理者受到重视的体现，有利于招募和挽留人才。
　　股票期权激励的模式，给予了管理者在未来一定数量的股份，使得企业的管理者也成为了企业将来的股东，对企业有“主人翁”意识。对企业来说不仅仅是一个打工者，从而对自己所服务的企业更有归属感。面对世界范围内的人才争夺，要留住并广泛招揽各种人才，其中措施之一就是采取管理入股及实施期权计划，充分体现人才的价值，最大限度的吸引我国企业，尤其是高科技企业急需的高层次，有管理能力，其思想意识与国际接轨，具有创新才能的顶尖人才。wwW.11665.com
　　(2)有助于降低代理成本，激励管理者努力工作。
　　企业所有权与经营权的分离，实质上就是形成了一种委托——代理关系，所有者作为其财产的委托人，必须支付给代理人一定的代理成本。这种代理成本不仅包括以薪金和红利等方式支付给管理者的显性车成本，还包括由于经营过失所造成的直接经济损失或不作为（未能尽最大努力工作）而延误发展计划造成的隐性成本。通过采用股票期权激励制度可以极大激发经营者的工作积极性和主动性，从而有效的降低隐性成本。同时，采取股票期权激励制度，企业不需要支付大量的现金作为经营者的报酬，可以直接降低企业代理成本中的显性成本，而且只有企业发展了，管理者的收入不仅不会减少，反而会大大提高。对于上市公司的股票期权激励来说，敢立着通过努力使企业发展壮大了，股票的每股收益提高了，企业的各项财务指标改善了，理论上必然使企业的股票价格上涨，管理者可以通过股票期权的行权，进而通过股票的分红和通过股票的转让（股票期权行权时低价买入高价卖出）而获得巨额收益。
　　二 我国高科技企业股权激励实践及存在的问题分析
　　1、观念认识不到位
　　在高科技企业中，知识是企业发展的最关键因素，人力资本被提升到与实物资本和货币资本等同甚至更高的地位。股票期权的实施使得知识拥有者与普通劳动者的收入产生几倍甚至几十倍的差距，我国长期实行的分配平均主义使得一些人难以接受这种收入悬殊的事实，他们尚未认识到股票期权是对代理人工作的肯定，是因为人们的能力、贡献的不同而来开的收入差距，而不是人人都可以享受的福利补助。然而正是因为这些基层员工根深蒂固的传统观念的抵制，股票期权要想得到普通员工的心理认同还需要一定的时间。
　　2、用人机制不健全
　　高科技企业的股权激励对象是知识拥有者，对知识拥有者的评价对比、优胜劣汰客观上要求有一个健全的代理人市场与之相配合，但我国的高科技企业往往与政府有着千丝万缕的联系。虽然中央三令五申政企分开，要就建立现代企业制度，但由于高科技企业的发展需要当地政府政策、资金的支持，因此在人员任用上往往受到行政干预，导致高素质人才难以通过公开竞争的方式脱颖而出，从而影响股权激励作用的有效发挥。
　　3、公司治理结构不完善
　　由于股票期权的授予，国际上的管理是由董事会进行。由于我国的很多高科技企业往往由大专院校、科研院所的附属企业改制而来，国有股在公司股权结构中占有相当大的比例，因此就有可能出现董事会和总经理都是国有股代表，甚至董事长兼任总经理的现象。在这种公司结构中，激励的主、客体为同一对象，导致自

己设定目标，自己考核，难以形成客观公正的激励。
　　三 建立起适合我国高科技企业的有效股权激励模式
　　1、高科技高管人员股权激励方案的具体设计
　　(1)股权激励方案设计的准备
　　第一，完善董事会结构，使董事能够履行它们的受托责任。
　　建立独立董事制度，独立董事的存在使企业在制定和实施股票期权计划时，能在很大程度上消除“内部人控制”的影响；成立专门委员会，如薪酬委员会、审计委员会、提名委员会、考核委员会等，委员会应该主要由独立董事构成。国外的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范管人员滥用权力，追逐私利，监督高管人员薪酬的合理发放意义至关重要。
　　第二，建立科学的内部绩效考评体系。
　　企业应该选取能反映企业效益的简便易行的指标体系，通过指标的计算全面衡量负债率、偿还能力、获利能力和资产营运能力。指标应该以当年实现的净利润为主，辅以其他与公司业绩评价相关的指标，如资本金利润率、净资产收益率等。在考核的时候，利用企业经营年度结束实际计算出的考核指标，进行纵向和横向的比较。纵向比较主要是将本年度的财务指标同企业上年情况比较；横向比较是将考核企业同本行业先进企业比较，只有通过纵向和横向比较才可能比较客观、公正的评价一个经营者所付出努力和所获取的收益。
　　为了保证业绩评价制度的实施，应该建立主要由独立董事组成的考核委员会，对企业进行外部审计监督，使评价过程完全独立与企业的情况之下，保证财务结果真实可靠。
　　以上的考评是针对我国证券市场不完善的特殊情况，在证券市场逐步完善之后，则应该引入更多的非财务指标来考核企业经营者的业绩。

　　第三，转变观念，协调企业管理者和职工之间的利益。
　　为了在我国更好的推广高管人员股票期权制度，应该加快企业经营者和职工思想的转变，做好协调工作，使他们接受这个对我国经济发展有利的新事物。
　　首先，鉴于我国国情的特殊性，在推行股票期权激励机制过程中，做好全面地宣传工作，转变经营者和企业职工的观念。高管人员股票期权既是一种激励机制，也是一种约束机制，它是激励和约束的统一体，实施股票期权制度，高管人员及可能获得收益，也有可能出现收益受损。在宣传时应该注意不能只从激励机制角度来宣传，否则片面的选择容易导致片面的认识，造成广大不了解实际情况的职工的抵触情绪。
　　其次，股权激励的有效运行必须懂经营着群体持股和职工持股等制度有机的结合起来，从而建立起经营者、劳动者与企业经销过密不可分的利益机制。在美国，股票期权计划的实施范围已经过扩大到了企业的所有职工，职工持股计划本质上是一种福利计划。它使得企业雇员由雇佣者变成了企业的所有者，从而将员工的收益和企业效益、管理以及职工的自身努力相联系。职工努力工作会获得更多的股份，这样与高管人员的股票期权计划利益并不产生冲突，可以让员工普遍接受。
　　最后，应该着力解决经营者无钱购买股票期权的尴尬局面。可以采取商业银行的贷款支持、无现金行权等多种方式来解决或受人行权的资金来源问题。打消获受人的顾虑，才能更好的推广股票期权。
　　(2)针对高科技企业发展快的特点，分阶段设计企业股权激励
　　首先， 在高科技企业的初创期激励方案的特点。
　　初创期是高科技企业技术创新和新产品试销的阶段。在这个阶段高科技企业一方面要进一步解决技术问题，另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示，但是市场能否接受或何时接受其产品，以及产品的扩散度都存在着不确定性。因此这一阶段主要风险是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。由于生产供应链条的延长，企业的规模开始扩大，组织结构出具雏形，内部工作分工已经开始明确，同时对企业激励对象的要求不断提高，这一阶段的所有权与经营权就慢慢开始分离，人力资本的激励问题逐渐浮出水面。这一阶段企业开始生产运作，对资金的需求量很大，同时技术风险和市场风险也非常大。企业在这一阶段人员不多，对高层管理人员、业务骨干的依赖性非常大，而企业有没有充足的现金流量，因此在现金流量有限的情况下实施股权激励是非常必要的。一般来说，这一阶段股权激励模式采用以下几种：管理者以人力资本要素入股，储蓄——股票参与计划等激励模式。
　　其次，在

科技企业的成长期激励方案的特点。
　　成长期是指技术发展和生产扩大阶段。在这一时期的早期阶段，企业可能仍处于亏损阶段，需要投入外部资金已增加设备，并着手下一代产品的开发。面对扩大的需要，企业的财务风险开始加大，投资能否收回以什么时期收回都存在着诸多的不确定性。此阶段后期，企业的新产品已经进入市场并被不断推广，发展前景比较明朗，发展潜力也初步显现。处于这一阶段的企业技术风险已经降至很小，但是需要巨额融资来满足市场增长的需要，而且由于企业高速增长，原有的管理规范往往难以跟进，从而引发突出的管理风险，这就从客观上要求企业不断完善智力结构，管理人员的人力资本价值随着企业的发展越来越重要。这一阶段激励面对的主要由资金短缺转向激励的力度。企业在这一阶段可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢的风险。企业人员开始增加，应该有选择的对高管人员和业务骨干实施较大力度的股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。同时，在这一阶段要通过股权激励，使真正善于经营的管理者走上经营管理位置，克服高新技术企业由于不善经营的技术人员掌舵而使企业经营出现偏差的问题。在这个阶段，大多数股权激励模式都可以得到运用，其中较为适合的股权激励模式有业绩股票，储蓄——股票参与计划、延期支付计划、管理层收购等b。
　　最后，在高科技企业的成熟期激励方案的特点。
　　成熟期主要是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模生产的阶段。该时期的市场已经稳定，风险降为最小，企业大量的盈利，资金需求量相对稳定并达到初创期以来的最高水平。此时企业可以采用多种融资方式筹资，风险资本则逐渐退出。高科技企业这一阶段所要解决的主要难题是：既要不断研发新技术、新产品，又要避免落入各种“新技术陷阱”。庞大的组织结构不利于信息的收集和反馈，企业的持续发展对高管人员提出了严峻的挑战。一般情况下，高科技企业常常把实现上市或完成控股权交易当做向成熟期的过渡，也就是完成了向常规企业的过渡。但高科技企业的组织形态仍然还是扁平化的，这就决定了一个成功的高科技企业即便接近成熟期，其受股权激励的员工要占企业的大多数。大多数高成长型企业其在薪酬模式变化上有两个共性特点：一是企业从全员持股走向分层持股；二是随着企业的成长，现金酬金与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。因此在这个阶段，企业可视具体情况选择业绩股票、股票增长权、延期支付计划等方式。
　　2、建立有效的绩效考评体系来反馈股权激励的效果
　　反馈体系的建立最重要的目的就是要发现激励模式的作用、设计的合理性以及存在的各种问题。股票期权激励设置一开始，反馈体系就要实施，以监控企业的发展情况和高管人员个人的行为方式。根据各种指标反映的信息，适时地调整股权激励机制设置中的漏洞，在股票期权的授予份额和年数上有所改变。只有这样才能以最大限度的减少道德风险和短期行为的发生，为企业的良性的可持续发展提供保障。
　　参考文献
　　[1]经理人激励与股票期权 谢德仁著 中国人民大学出版社
　　[2]激励与领导艺术 张维迎主编 上海人民出版社
　　[3]股权激励机制研究 郭福春 浙江大学出版社
　　[4]上市高新技术企业高管人员持股与企业绩效关系时政分析．陈树文．科学学与科学技术管理
　　[5]股权激励，心动且慢行动．佘慧璟．企业管理 2005.11
　　（作者单位：广西有色金属集团冶金有限公司）