论文摘要：通过实证调查，对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验。研究结果表明，本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度；虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用，但是，组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应。
　　论文关键词：组织支持感；工作绩效；工作满意度；组织承诺
　　引言
　　1986年，美国社会心理和组织行为学家eisen—berger及其同事首次提出了组织支持感(perceivedorganizationalsupport，pos)的概念，随即迅速引起了学术界的广泛关注。相关研究主要集中于组织支持感的概念、结构及其前因变量和结果变量方面。一些学者通过实证研究发现，组织支持感对工作绩效存在显著影响。其中，较具代表性的主要有einsenbergeretal， shore&wayne，wayneetal，chonghetal，pearce herbik等人的研究，具体研究结论参见表1。

　　总结现有关于组织支持感与工作绩效的相关研究，主要存在两个方面的问题。wWw.11665.cOM一个问题是，现有关于组织支持感与工作绩效的相关研究，主要是根据eisenberger对组织支持感的界定和测量进行的，偏重于情感性组织支持。1997年，mcmillin通过对顾客服务人员的研究对eisenberger等的观点进行了自己的补充。他认为eisenberger等所提出的知觉的组织观念只着重于支持的两个方面：亲密支持和尊重支持，而忽略了支持的其他方面。因为员工若无工具性支持，员工便缺少完成其工作所需的资讯、训练、工具和设备。所以工具性支持是执行工作的基本所需，而且服务提供者在缺乏所需的资讯、物质和行为支持时会导致不良的服务提供，且最终会产生气愤和挫折。kraimer和wayne也主张从多维角度来考察组织支持感，他们在自己的研究中主要从适应性组织支持感、事业性组织支持感和金融性组织支持感(adjustmentpos，careerpos，andfinancialpos)三个方面考察了企业外派员工的多维组织支持感。同时，我们在对员工的个别访谈中也发现，他们一般认为，仅仅注重情感性支持肯定是不够的。参照这一观点，我们在本次研究中加入了工具性组织支持感，试图从情感性组织支持感和工具性组织支持感的二维角度来考察组织支持感对工作绩效的影响。
　　另外一个问题是，一些研究者对组织支持感对工作绩效的直接预测作用进行了考察，如einsen—bergeretal，shore&wayne，wayneetal。kauf—man，belletal等人的研究；另外一些研究者则倾向于认为组织支持感主要通过社会情感、组织信任、工作满意度、组织承诺、工作适应等中介因素对工作绩效产生影响，如armeli等人的研究。他们分别得出了各自不同的结论。我们关注的问题是，组织支持感对工作绩效的影响究竟是以直接效应还是间接效应为主导。国内学者周明建和宝贡敏研究认为，组织支持感对工作绩效的影响大部分是通过组织承诺和工作满意度的中介作用而实现的“间接交换”，只有小部分是“直接交换”。但是，他们研究的一个不足之处是，并未就组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应模型的拟合情况进行对照分析。
　　同时，他们在研究中对组织支持感的测量也仅仅考察了情感性支持一个单一维度。为此，本研究将采用情感性支持和工具性支持的双重维度，以及直接效应和间接效应两个对照模型拟合指数对照的方法，来探讨“直接效应”和“间接效应”假设与实证数据的吻合程度。
　　2研究方法
　　2．1研究样本
　　研究样本为分别来自武汉钢铁集团公司、华工科技开目软件公司、楚天激光公司、长飞光纤公司、709研究所、湖北中医研究院、协和医院、华中科技大学、上海中广(武汉)咨询公司、零点广告公司、红桃k集团、九州港务集团公司等20多家企事业单位大学以上文化程度知识员工。问卷发放采用调查员当面个别发放，现场回收方式。共发放和回收问卷530份，有效问卷为512份，有效率为96．6%。其中，男320人，占63．0% (有效百分比，下同)；女188人，占37．0%。从年龄构成上来看，18～30岁274人，占53．7%；31~40岁189人，占37．1%；40岁以上47人，占9．2%。从文化程度来看，大专131人，占25．7；本科235人，占46．1；硕士及以上144人，占28．3。从单位性质来看，企业单位338人，占68．4；事业单位156人，占31．6%。从工作岗位或职位来看，科研技术人员159人，占33．4%；一般行政人员146人，占30．7%；生产和营销人员99人，占20．8%；各级主管72人，占15．1%。
　　2．2研究工具
　　本研究主要采用了以下几个问卷。
　　(1)组织支持感问卷，参照eisenberger(1986)的pos问卷，结合mcmillin关于工具性组织支持的界定，修订和编制了二维组织支持感问卷，具体包括情感性组织支持和工具性组织支持2个维度。其中，情感性pos包含7个项目，样题如“单位重视我的贡献”、“单位尊重我的目标与价值”等；工具性pos包含3个项目，样题如“单位尽力为我提供良好的工作环境和条件设施”、“单位尽力为我提供工作所需的人员和资讯支持”等。
　　(2)工作满意度问卷，包括总体满意度和工作环境、同事关系、福利报酬、工作绩效的认可、晋升机会和受尊重等7个项目。
　　(3)情感承诺问卷。采用修订的meyer&a1一len情感承诺问卷，包含3个项目。样题如：“我留在本单位并为其努力工作的原因是——我对单位有强烈的归属感；提起自己的工作单位我感到自豪”等。
　　(4)工作绩效问卷。选取vanscotter&moto—widlo(1996)编制的情境绩效量表。在人际促进和工作奉献上载荷较高的各3个项目，加上自编的3项目任务绩效问卷，共9个项目。其中，任务绩效的三个项目分别为：工作中，我——“保质保量完成交办工作”；“创造性完成工作”；“工作任务总比其他同事完成得更出色”。人际促进的具体样题为：工作中我——“只谈论那些对同事或团体有益的事情”；“公平地对待他人”；“主动地帮助他人”。工作奉献的具体样题为：工作中我——“利用休息时间工作以保证任务按时完成”；“工作格外努力”；“主动热情地解决困难的工作”等。
　　除工作满意度测量采用likert式5点记分外，其余所有测量量表均采用likert式7点记分，1为完全不符合，7为完全符合。
　　2．3统计方法
　　采用foxpro建立数据库，运用spss11．5统计软件进行问卷信度分析和偏相关分析，运用a—mos4．0进行验证性因素结构分析和协方差结构方差模型检验。
　　2．4问卷的信效度检验
　　情感性组织支持感问卷的cronbacha信度系数为0．785，工具性组织支持感问卷的cronbacha信度系数为0．904，工作满意度问卷的cronbacha信度系数为0．891，情感承诺分量表的cronbacha系数为0．905，工作绩效问卷的总体cronbacha系数为0．917，任务绩效部分的cronbacha系数为0．808，人际促进部分的cronbach0系数为0．824，工作奉献部分的cronbacha系数为0．875。所有分量表的内部一致性信度系数均在0．8以上，说明本研究使用的问卷具有较高的稳定性和可靠性。

　　验证性因子分析结果表明(表2)，七因子模型具有最好的匹配指数，说明本研究涉及的七个变量是彼此独立的。

　　3各变量的描述统计和相关系数
　　以性别、年龄、文化程度、单位类型、本单位年限、工作年限等个体人口特征和组织特征作为控制变量，对情感性pos、工具性pos、工作满意度、情感承诺、任务绩效、人际促进和工作奉献进行偏相关分析，具体统计结果参见表3。

　　可以看出，情感性和工具性组织支持感均与工作满意度、情感承诺、任务绩效、人际促进和工作奉献之间均存在显著正相关关系，并且它们与工作满意度和情感承诺的相关系数大于与工作绩效三个维度的相关系数。说明工作满意度和情感承诺很可能在组织支持感与工作绩效之间起着中介作用，但无法判断组织支持感影响工作绩效的直接效应与间接效应的具体情况。
　　4组织支持感影响工作绩效的具体机制及模型检验
　　分别以工作绩效、工作满意度、组织承诺等作为因变量，进行了分步骤的多元逐步回归，得到如图1所示的组织支持感影响工作绩效的中介机制路径分析模型。

 

　　从图中可以看出，情感性p0s和工具性pos分别存在对任务绩效和情境绩效的直接效应和间接效应。其中，工作满意度和组织承诺分别是组织支持感影响工作绩效的两个重要中介变量，这与我们的研究假设也完全一致。同时也显示，组织支持感对情境绩效和任务绩效均存在直接效应。
　　鉴于根据传统路径分析方法得来的结构模型是将影响因素分割为几个部分来进行分析，缺乏系统性和整体性，为此，我们根据上述路径分析模型提出了几个相对应的协方差结构方程假设模型，并且运用amos4．0进行了协方差结构方程模型检验。基本模型m1：由于上述路径分析模型涉及的变量较多，容易增大结构方程模型在检验过程中的测量误差，根据打包原则(parceling)，我们将其中一些变量进行了合并，得到如图2所示的理论假设模型。
　　该假设模型认为组织支持感对工作绩效的影响既存在显著的直接效应也存在显著的间接效应。其中，间接效应主要通过工作满意度和组织承诺两个中介变量产生影响。
　　同时，根据现有理论和实证研究结果，我们还提出了以下两个对比竞争模型。
　　对比竞争模型m2：组织支持感影响工作绩效的直接效应结构方程模型。一些相关研究表明，组织支持感对于工作绩效可能存在显著的直接效应，我们通过回归分析也显示了组织支持感对于工作绩效的显著预测力。因此，该模型强调组织支持感对工作绩效的直接影响，不通过工作满意度和情感承诺的中介作用。
　　对比竞争模型m3：组织支持感影响工作绩效的间接效应模型。组织支持感主要通过影响员工工作满意度和组织承诺，进而影响工作绩效。不存在组织支持感对工作绩效的直接影响。
　　采用am0s4．0对上述假设模型进行了结构方程分析。在模型拟合过程中，根据统计结果对假设模型进行了部分修正和调整，实际得到4个可以接受的模型，对应于上述假设模型，分别命名为m01、m02和m03。实际得到的各模型的路径示意图、自变量影响因变量的估计值以及拟合指数分别见图3、图4、图5及表4。




　　一般认为，如果rmsea在0．08以下(越小越好)，nnfi和cfi在0．9以上(越大越好)，所拟合的模型是一个好的模型。从表中数据来看，三个模型均属于可以接受的模型。相比较而言，模型m02(直接效应模型)最优。说明组织支持感不仅可能通过影响工作满意度和组织承诺对工作绩效产生影响，而且可能存在对工作绩效的直接影响，并且大部分是通过直接影响实现的。
　　同时，从图5可以看出，就工作满意度与组织承诺对组织支持感影响工作绩效的中介作用比较来看，组织承诺的中介效应较工作满意度要更为明显。
　　5结论与讨论
　　本研究结果显示，组织支持感与工作满意度、组织承诺、任务绩效和情境绩效等组织行为变量均存在显著正相关关系，说明组织支持感是值得学术界和具体实际工作中加以特别关注的重要心理变量。它对工作绩效的预测力甚至超过传统组织行为学中一直受到普遍重视的工作满意度。同时，本研究的主要贡献还在于，就组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对照模型检验，证明了组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应，更加充分地显示，组织支持感是影响员工工作绩效的一个十分重要的组织行为变量。它启示我们，实际人力资源管理工作中，不仅要关注员工的工作满意度，还要重视员工的组织支持感。中国知识分子的传统文化就非常崇尚“仕为知己者死”，对于相当部分的知识员工来说，在组织条件艰苦的情况下，如果组织能够真正让他感受到关心与重视，高的组织支持感会对工作条件、工作满意度产生调控作用。而对于另外一种组织来说，即便工作条件再优越，如果员工有很低的组织支持感，他很可能对组织并不感恩，反而出现情感冷漠和消极怠工。很多工作环境和条件待遇优越的组织，员工的工作积极性和组织凝聚力并不高，其原因可能是多方面的，但其中一个非常重要的原因很可能与低的组织支持感有关。组织支持感偏低的员工，他们并未在组织中真正感受到自己是被关心和重视的，即便得到的并不少却依然满腹牢骚，工作积极性和工作效率低下。
　　本研究与eisenberger、周明建等研究一致的地方是，同样显示了工作满意度和组织承诺在组织支持感与工作绩效关系中的中介作用。但周明建等未就组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行对照模型检验就得出了“社会交换——从直接到间接的结论”，本研究是对此结论的一个修正，使得我们对组织支持感的重要性有了更为深入地认识。同时，与以往研究的另一个不同之处在于，本研究引入了工具性组织支持感的概念，从情感性和工具性组织支持感的二维角度对组织支持感影响工作绩效的具体机制进行了探讨，使得对于组织支持感的考察更为全面，得出的结论也就更为符合实际。
　　当然，本研究的样本为大学以上文化程度知识员工，是否可能由于样本差异而导致结果的差异，知识员工与非知识员工的组织支持感是否存在一些不同心理特点和规律?除了工作满意度和组织承诺之外，是否存在其他更为重要的中介变量?这些都是值得进一步探讨的问题。
　　本研究对工作绩效的测量采用了员工自陈方式，虽然这种方法在相关研究中经常被采用，也已受到学术界普遍接受，但也有可能存在由于同源数据带来的偏差。未来研究中如果条件许可，可通过将心理行为变量与工作绩效分开测量加以控制。同时，样本规模也可适当增加。