摘要：医院是现代经济社会的重要组成部分，新时期做好医院的人力资源管理具有重要意义。本文通过提出医院在人力资源管理上的不足之处，提出几点相关建议，希望能够提高医院人力资源管理效率，为社会公众提供更好的服务。
　　关键词：医院 人力资源 管理 途径 机制
　　一、医院人力资源管理中的问题
　　许多医院在人才资源管理方面做得不够完善，这是因为它们存在人才资源管理上的漏洞，导致不能做到人尽其力，物尽其用。比如说，医院缺乏有效的人才资源管理机制，在医疗队伍的管理上依旧沿用老一套，采用传统过时的教育管理方式，无法实现有效到位的人才管理。其次，医院的人才岗位配置不合理，在很多中小型医院，常常出现医院片面重视主治医师的问题，医院会将大量的工作压在名医或者主治医师的肩膀上，而其他医生不仅分配到的病人有限，而且也不能合理使用医院的医疗器材，医院偏重宣传名医的情况造成很多患者在求医的时候盲目追求，导致排队、预约困难，而很多医生却没有被病人预约，形成了医院人才资源的浪费。最后，很多医院没有建立相关的人才引进和培养机制，导致医院的人才梯次不合理，名医数量有限而且没有后续医生资源支持，可能在某些经验丰富的老专家退休之后出现人才资源的流失的情况。而医院的普通人才资源也素质有限，面对很多医疗问题或者是医护人员对医疗器械的使用都存在盲点，而医院没有采取一定措施帮助他们清扫这些医疗盲点。
　　二、做好医院人力资源管理的具体途径
　　第一，医院必须完善内部的人才资源管理机制，它主要包括三个方面，即人才资源的引进、人才培养以及人才管理。WwW.11665.Com面对医院人才资源有限的情况，医院必须做好精细化的人力资源管理，致力于将有限人才用到最需要的地方，即合理地定位医疗队伍的岗位职责和功能，按照医院的管理体系以及岗位需求分配医疗队伍到一线及二线岗位，科学设岗，实现合理的调配和运转，尽量精简医院的寻医问药流程，不仅为患者提供方便，而且医生也能各司其职，人尽其力。医院也要建立一定的人才引进及培养机制，不仅要努力从其它医院引入经验丰富的著名医生，而且每年可以从各大医校选择成绩优秀的见习生，并且在医院内部实行人才培养制度，为医疗队伍提供相应的在岗职业培训和其它教育培训机会，积极推进与其它医院的相互学习和交流，鼓励医生拓宽研究方向，深入研究某些病症，为医疗队伍提供研究经费等。医院还可以设置一些定向交流的窗口，支持本医院的医师与其它医院相互调配或者是出国交流学习，利用这些学习和工作交流提升本医院的医疗队伍素质，增强医院的人才资源竞争力。
　　第二，构建以服务为主的人性化医院环境。作为一个社会服务机构，医院必须明确自身的职能定位，以服务公众为主要的工作目标，注重以人为本，包括在医院内部推行医疗队伍的人性化管理以及崇尚医德、关爱员工，以病人为中心的人本管理理念。医院在人力资源的管理上更加注重人性化管理，通过构建以服务病患为主的文化环境，医院充分考虑到医疗队伍的管理需求，从人性化的角度关注医院员工的个性特点以及各项需求。通过建设和谐文明的医院文化环境，培育医院的健康、有特色的医院文化，营造服务型文化特色，崇尚医德，提倡医疗队伍与病患及家属建立和谐的医患关系，促进医院人力资源管理的优化。
　　第三，制定合理的人才奖励机制。首先医院必须建立并且完善内部员工评价机制，通过建立公开、公正、透明的医疗队伍绩效考核制度帮助实现医疗队伍的工作绩效评价与考核。在评价考核机制中，医院要注意综合各个方面的因素，不仅要从表面的医疗数据出发，关注医生一定时期内的工作绩效，包括接手的病患数量以及成功医治病人的数目，还要考核医生在医疗研究项目中作出的共享以及日常工作中的医患关系处理等，以此激励医生不断提升自己的医疗水平并且搞好医患关系。另外，医院的人才奖励机制要以医疗队伍的实际工作绩效为主要的评价标准，主要是视医疗队伍中的医疗人才的工作量以及贡献大小，形成合理的薪酬奖励机制以及完善相关的人才培训机制。医院本身的医疗队伍具有一定的人才梯次，因此医院实际上的薪酬体系也具有一定的梯度性，以医疗队伍的实际工作绩效为主要的评价标准，表示医院对医疗人才资源的重视和薪酬激励的公平性。按照医疗人才的工作量和实际贡献大小来作为制定合理的医院

酬体系的主要依据，能够使薪酬体系更加趋向于公平，而且医院内部的绩效考核机制要尽量实现公正、公开的透明化管理，保证薪酬机制能够在公平合理的前提下实现激励作用。
　　参考文献
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