摘要：本研究采用spreitzer（1995）编制的心理授权量表，对539名高校行政人员进行了调查，以了解当前高校行政人员的心理授权水平及群体性差异，为高校行政管理实践提供有价值的参考。研究发现高校行政人员总体心理授权不高，心理授权及其各因子在性别、婚姻、工龄这三个变量上差异都不明显，部分或全部变量在职级、人员类别、年龄、学位、职称这几个变量上存在显著差异。
　　关键词：高校行政人员 心理授权
　　
　　心理授权是个体在工作情境中感知到的授权程度，包括工作意义（个体根据自己的理想和价值观，对工作目标或目的价值的评估）、工作能力（个体对自己具有能较好完成工作任务的能力的信心）、自主性（个体对自己是否有权决定工作行为和工作程序的看法）及工作影响（个体对自己在组织中的影响力的看法）四个维度。大量研究均表明，提高个体的心理授权水平，能有效激发其内部工作动机，使其在工作时更具积极性和主动性。在管理领域，授权被认为是组织职能的核心，被授权的员工或团队在工作中会产生更加积极的体验，有更强的工作意义感和自我效能感，从而激发更多的创造性行为。提高个体的心理授权水平已成为组织激励员工高效工作的有效手段。这无疑值得高校借鉴。
　　本研究采用心理授权量表，对浙江杭州十余所高校的539名行政人员进行了调查分析，以了解当前高校行政人员的心理授权水平及其群体差异，为高校行政管理工作队伍建设提供有价值的实证参考。
　　一、对象和方法
　　1、对象
　　采用整群抽样方法，随机抽取浙江省15所高校共600名行政人员，共发放问卷600份，回收559份，剔除无效问卷20份，问卷有效回收率89.83%。wWw.11665.COM539名被试中，男性250名，占46.38%，女性271名，占50.28%；已婚285名，占52.88%，未婚230，占42.67%；机关行政人员141名，占26.16%，二级学院行政人员109名，占20.22%，辅导员257，占47.68%；被试中20-30岁348名，占64.56%，31-40岁125名，占23.19%，41-50岁43名，占7.985，51岁以上9名，占1.67%；学士学位的266名，占49.35%，硕士学位210名，占38.96%，博士学位的7名，占1.30%；工作未满1年的57名，占10.58%，1-3年的159名，占29.50%，3-5年的106名，占19.67%，5-10年的148名，占27.46%，10年以上的52名，占9.65%；初级职称262名，占48.61%，中级职称220，占40.82%，高级职称30名，占5.57%；普通员工469名，占87.01%，中层领导50名，占9.28%。
　　2、方法
　　首先对杭州下沙4所高校32名行政人员进行半结构化访谈，考察高校行政人员对心理授权的理解以及对其影响结果的分析。32名行政人员中，机关行政人员12名（部门领导4名，普通行政人员8名），二级学院行政人员20名（总支书记或副书记4名，辅导员6名，办公室主任4名，其他行政人员6名）。被访者普遍认为，在高校行政管理实践中，心理授权很重要，会对个体的工作态度和工作行为产生影响。关于心理授权的内在结构，受访者普遍认为，对工作意义的认知应该是心理授权一个重要的方面；在工作上有较大的自主性是授权体会的一种直接表现；部分受访者提到，对自己的工作能力有自信以及工作对学校来说是重要的、有影响力的都是授权体会的一个方面。因此，我们认为，心理授权在高校行政人员中可以体现为工作意义、工作能力、自主性和工作影响四个认知维度。访谈结果从定性研究的角度确认了心理授权的四维结构在高校行政人员中的适用性。
　　选用spreitzer（1995）编制心理授权量表。该量表共12个题项，从员工感知的工作意义、工作能力、影响力和自主决策权等四个方面计量员工的心理授权。量表采用里克特7级记分法。本研究对该量表进行了预测试（n=114），通过探索性因素分析提取特征根大于1的因子4个，共解释方差变异78.384%，四个因素分别为工作意义、工作能力、自主性和工作影响力，与原构思一致，四个分量表的内部一致性系数分别为0.894、0.836、0.792、0.865，总量表的内部一致性系数为0.820。说明该量表适用于高校行政人员心理授权的测量，且信效度较高。
　　3、统计分析
　　采用spss 16.0统计软件进行分析，包括描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析等方法。
　　二、结果
　　1、高校行政人员心理授权总体水平（见表1）

　　统计结果显示，高校行政人员心理授权总体水平不高，几个因子中，得分最高的是工作能力，提示高校行政人员对自己的工作能力有较高的自信，相信自己是能够胜任本职工作的；得分最低的是工作影响，表明大部分行政人员并不认为自身的工作在学校建设中是非常重要且富有影响力的。
　　2、高校行政人员心理授权的群体特征分析
　　将心理授权及其四个因子作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，探究当前高校行政人员心理授权水平的群体性特征。结果见表2。
　　表2显示，心理授权及其各因子在性别、婚姻、工龄这三个变量上差异都不明显，部分或全部因变量在职级、人员类别、年龄、学位、职称这几个变量上存在显著差异，具体结果如下：
　　① 不同职级人员的心理授权水平差异。t检验结果显示，不同职级水平的高校行政人员在心理授权及其工作意义、自主性和工作影响三个因子上的得分均存在显著差异（均0.001水平上显著），根据描述性统计分析结果，中层干部在各个变量上的得分显著高于普通行政人员。但是，从一定程度上说，普通的行政人员是高校行政管理工作的生力军，高校应着力抓好这一批人员的建设，才能有效推动工作。
　　② 辅导员、机关行政人员及分院行政人员之间的心理授权水平差异。方差分析结果显示，调查对象在心理授权及其工作意义和工作能力两个因子上的得分存在显著差异（均在0.05水平上显著），采用多重平均数比较进一步分析，辅导员在工作中感知到的工作意义水平显著高于机关行政人员（0.05水平上显著）；分院行政人员所感知到的工作能力水平显著高于机关行政人员（0.01水平上显著）和辅导员（0.01水平上显著）；辅导员的心理授权水平要显著高于机关行政人员（0.05水平上显著）。机关行政人员的心理授权水平最低，我们认为，这可能是由于机关行政工作的特殊性导致的。机关行政人员队伍庞大，各个部门的人员分工非常细化，每人所处理的工作事务相对比较单一，但由于面对全校师生，其工作量较大；另外，在日益强调机关效能建设的今天，各个高校都相当重视机关行政的服务质量，而许多教师对机关行政工作并不十分理解，致使机关行政人员所面临的压力较大，自我价值感较低。而对于二级学院来说，尽管工作量也比较大，但是工作中的技能多样化程度、自主性等方面均高于机关行政人员，另外，由于二级学院的人员有限，行政人员基本上每人负责几块工作内容，工作整体性也相对较强。根据工作特征理论，工作的技能多样性、整体性、自主性等都会对心理授权产生影响。我们在访谈中也发现，一些机关行政人员反映机关行政工作约束比较多，没有二级学院自由；工作重复性强，比较枯燥。学校应该关注机关行政人员的这种特征，采取有针对性的措施。
　　③ 不同年龄层次人员的心理授权水平差异。方差分析显示，不同年龄阶段的高校行政人员在工作影响上的得分呈现显著差异（0.01水平上显著），20-30岁的行政人员在工作影响上的得分要显著低于41-50岁的人员（0.01水平上