摘要：文章通过揭示企业存在的价值是为了人，建议企业家们通过人性化管理，推动知识经济，培训员工，提高员工参与意识，籍以留住人心，扎根企业，应对民工荒。
　　关键词：民工荒 人本管理 知识经济 转型升级
　　
　　中国廉价劳动力的大量供给，现在已经到了历史性转折点，也即刘易斯拐点。此拐点到来后，靠廉价劳动力支撑的产业会难以维持。
　　2010年11月28日，谢国忠总裁接受凤凰卫视采访时说，过去几年劳动力增加速度为每年1.3%，现降为每年0.3%，到2014年起劳动力的供应还会继续下降。
　　如果说过去20年，我国某些企业是通过大量的农民工，廉价劳动力，完成“原始积累”的话，今天要在知识经济的挑战中,在人民币升值的压力下，在民工荒到来之际，再保持持续的发展，就必须珍视民工，采用人性化管理方式才能迈向新台阶。
　　广州、深圳、东莞、佛山等珠三角接纳全国近三分之一农民工的地区，劳动力市场求人倍率反过来到了1：1.6以上。2011年1月19日浙江人力资源市场供求关系图表明，2010年第一季度浙江求人的倍率是1.95，到第三季度上升到1.99。2011年浙江省人大会上，省人大代表齐说缺人宭境：“几个坑等一个萝卜，着急啊”。
　　温州去年8月该地区职介中心用工缺口达73%。
　　东莞市立德电子厂董事总经理张德成说，他手上订单足够开6条生产线，而现有工人包括管理人员全部上阵，也只勉强开够3条生产线。
　　哈一代玩具厂老板肖森林表示，订单明显增加，但厂里却有三分之一的机器因未招到足够多的工人而无法运转。Www.11665.coM
　　但，是不是所有的企业都招不到工人呢？不是的。
　　在东莞一服装厂打工的张德祥夫妻，住上厂里提供的夫妻房，现在夫妻月收入加起来有2800元，节省点，每月可存1700元。
　　民工们有了夫妻之乐，减少了长途奔波往返的耗费与牵挂，有了余钱足以养家。还有的做得更好，与人合办幼儿园，本单位员工子弟入园只交半费。更有的建一批自住房（非商品房），你表现得好按成本价二千多元一平米供房。当然有居住权，无产权，一旦跳槽走人就得退房。这一招很高明，之所以有白领逃离奋斗了十多年的一线城市，根本原因是此生买房无望，而在这里住房解决了，孩子入园解决了，夫妻安居有奔头，有几个还会跳槽？
　　笔者当过几年厂长，知道有些员工跳槽也是迫不得已，除非逼上梁山，大多还是恋栈的。
　　温家宝总理最近8次连续提到政治改革，即下一步的改革目标是要达到公平与正义，请企业家们正视这条信息。
　　根据笔者以前在东莞，在台湾当厂长的心得及近期的研究调查，就如何应对民工荒的问题向企业家们提出几项建议：
　　
　　一、树立“人本管理”的思想
　　即把人视为管理的主要对象及组织的最重要资源，通过人性化管理，留住人心，调动员工的积极性和创造性（当他能发挥创造性，搞出技术革新或增产节约的项目得到回报时，他自然会不太想走了）。
　　 这里还包括运用行为科学，重新塑造人际关系。特别是塑造全新的老板和员工关系。如此，既提高员工本身的劳动力质量，使来了的不再走，对未来的又籍以招蜂引蝶，吸引更多的人力资源加盟，再推行民主管理，提高员工当家作主的参与意识，建设组织文化，使员工树立长期观念，终身观念。
　　有了这种观念，上下齐心，“以此制敌，何敌不摧。以此图功，何功不克”。
　　具体如何进行人本管理，列出几点供老板们参考。
　　1、要树立为员工服务第一的宗旨。如此才能使职工心安，如此才能使职工有归宿感，如此才能调动起职工积极性，增强企业的活力和向心力。
　　2、建立起以人为核心的双向管理模式。把从“命令—服从”的单向管理模式变为“目标—参与”的双向管理模式。把管理的重心由物转向人。建立一套由短期行为变为立身安命，当家作主的长期激励机制。
　　3、注重企业氛围的塑造。企业氛围的核心是积淀于组织及其员工心灵中的意识形态。如道德规范，价值取向，行为准则和忠诚不渝。发挥了此项凝聚力，能系住员工心灵之舟，使之终身落叶于此。“此心安处皆吾土，岂限长安与洛阳”。
　　4、完善企业的民主管理。只有让员工直接参与管理甚至参与某些决策，员工才会有主人翁的感觉，才认为实现了自身的价值，才不把自己当作仅出卖劳力，出卖青春的打工仔，如此才能激发他们的成就感，才能焕发他们的光和热。
　　例如美国通用电气公司。1981杰克•韦尔奇接任总裁后认为：“工人们对自己的工作，潜力，比老板清楚得多。为此，他实行了“全民决策”制度，使那些平时没有机会交流的职工、中低层管理人员都能出席决策讨论会。“全民决策“的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了烦琐的程序，使公司在不景气的情况下取得了巨大的进展，他本人被誉为全美最优秀的企业家之一。
　　故应对民工荒，搞好人本管理是重要措施。
　　
　　二、将企业建成学习型组织
　　要为每个员工注入终身学习的理念。在企业内人人向学，人人是学习之人，处处是学习之所，积极进取，考试升级。如此以充满生机活力，形成一种弥漫于企业中的学习氛围，使员工立足于长期进取的想法，不将业余时间耗于嫖娼、打牌、赌博，也不为眼前近利诱惑才不会轻易跳槽。
　　学习型组织的真谛有如下几点：
　　1、学习力。当前社会一批人，有急功近利的浮躁思想，总想几年暴富。对这些人要促进其学习的动力，使之意识到只有知识才能改变命运。在社会上读书要钱，在单位学习只需很少支出便可学到在此安身立命，展示才华的本领。

　　较为困难的是一些民工学习的能力。有基础的固然好，缺乏基础的只能谆谆诱导，逐步使之得到“为学之利”。
　　2、活出生命的意义。在当今的中国社会，“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。党中央为我们创造了一个和谐、有为的社会环境。中国政府在2010—2015五年规划中，提出不仅要鼓励国内地区人口流动，还要改善进城务工人员的生活条件。户口制度也将最终退出历史舞台。这都是民工的利好消息。
　　如有个以人为本的老板，在学习型组织中，只要肯学必然会有出头之日。食有余，居有屋，老有养，有爱情，有发展，有归宿。一定能活出生命的意义。
　　3、创新。太阳每天都是新的。社会每天都在进步，要自信的跟上时代步伐。
　　改革在深化，思想要创新。观察，思维，技术，人生观同样要创新。更何况当地政府会越来越张开怀抱吸纳外地民工。这几点是建立学习型组织时要把握的。
　　
　　三、企业产品转型升级
　　树立自己的品牌，增加产品附加值，提升利润率，推行知识经济。产品转型升级，各厂有不同的情况，在此不赘述，限于篇幅，略谈知识经济。
　　知识经济是以知识为基础的经济。管理的重点是知识有效研究与开发，是员工知识的交流、共享与培训，并以此提高企业的应变和创新能力。
　　 随着60后70后的民工逐步淡出民工队伍，80后90后的民工粉墨登场。年轻的新工人进厂时多是单纯的，可是又哪里来的“工油子，工贩子”呢？请全体企业家们深思这个问题。倘若你们推行的是知识经济，无疑这种现象会慢慢绝迹。
　　在知识管理的特征中，尤其要重视企业文化建设。把企业的物质文化，制度文化，精神文化和传统文化融成浑然一体。这可以做到：（1）强化企业员工对组织的认同感，使之以企业为荣，把员工的行为、思想、感情、信念、人生观及沟通方式与企业有机地整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，统一全体成员思想，使之心无旁骛。（2）增强整个组织的稳定性和协调作用。一个单位内总免不了有矛盾，富士康的员工自杀并非全由郭台铭个人引起，有些是干部或保安缺乏工作方法导致。而企业文化能像粘合剂一样，减少各部门之间和干群之间的摩擦，把整个组织聚合起来，创造出和谐的环境于无形中化解矛盾。（3）经得起风吹浪打。由于向心力强，能使企业适应外部环境因素的变化。金融危机中很多出口加工企业订单骤减。有的慌不择路大量裁员，有的以人为本，发40%的工资让员工回去休假，留守岗位生产的除开辟门道拓展业务外，从董事长起每人发70%的工资（情况好转再补发30%）。问他们为何如此自信，若长期发40%能拖得起？其自信缘自对党中央的信任，对中国政府的信任，有这样一个强有力的政府调控，有自己的企业文化凝聚，必然会度过危机。果然危机一过，电话一招，全部归队，一个不少。
　　在民工荒中那些大量裁员的企业，有的连骨干精英都走了。而人性化的企业却是夫招妻来，兄劝弟去，同学荐同学，同乡荐同乡，“莫愁前路无知己，天下何人不识君”。
　　只要老板们能抱着人本观点，在企业内建立一个学习型社会，应付民工荒是可以做到的。
　　当然有些企业也可考虑走出国门办厂。例如越美集团，达亨集团，海亮集团，分别在国外兴建了尼日利亚纺织工业园区，博茨瓦纳纺织工业园区。越南龙江工业园区。这不仅能消除规避国际市场贸易壁垒给企业带来的不利影响，尤其办在夏威夷，塞班的服装厂，还可享受国外的优惠政策和配额之便，特别是越南、泰国、老挝、柬埔寨、缅甸等国的工资只有我国一半。
　　不过办在国外的工厂也并非都是顺利的。例如温州人办在皮鞋之都的意大利皮鞋厂，曾被当地人蓄意纵火。很多厂日后如何处理与当地的劳资关系甚至罢工纠纷也是颇为令人伤神的。前不久某国还曾发生中国企业保安枪杀当地示威员工的事情。
　　所以，若走国外那一步，企业还必须有应付这类问题的专门费用和公关人才。
　　当然应对民工荒很好的方法是企业转型升级，生产高附加值厂品，提高产品含金量，提高利润。然则，进行人本管理，修炼企业内功，这才是治本之策。
　　参考文献：
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