摘要：文章首先选择德美日三个发达国家企业作为外国企业代表，探究三国企业人才集聚的特点，并运用逻辑运算中的“与”或“非”法则，对德美日三国企业人才集聚影响因素的相同点和不同点进行了比较分析。随后，结合国外经验，参照中国国情，提出中国企业在人才集聚方面的甄选策略，以期促进中国企业务实人才基础。依靠人才集聚来促进企业发展。
关键词：人才集聚；德美日；逻辑与；逻辑非
随着经济全球化进程的高速发展，企业人才集聚的速度开始加快，国内企业也越来越开始重视人才集聚，加速人才的培养和引进，企业在自由发展之路上走地更加平稳健康。企业有了人才，就等于拥有了底牌，智力资本永远是企业的主推力。因为，中国“改革开放”刚刚走过了三十年，毕竟经历过体制的转轨，所以中国企业的成长历程尚处于青年阶段，在集聚人才方面，我们有理由向德美日等经济发达国家学习先进经验。但中国有着自己特殊的国情，一味地照搬照抄，到头来只会是竹篮打水一场空，换来的不是进取而是倒退。所以，合理借鉴国外人才集聚的经验才是真正通达之所在，我们将用一种新颖的方式阐述其中的内涵。
在代数学或是物理学中，经常会接触到一种运算法则，叫做“逻辑运算”。逻辑运算就是通过相应的已知要素，经过条件变换而得出逻辑结论的过程。逻辑运算，又被称作“布尔运算”，即用等式表示判断，把推理过程看作等式的变换，通过符合组合规律来推断逻辑结果。更确切的讲，布尔运算是符号化了的“逻辑运算”。逻辑运算中，有二个最基本也是最重要的运算：“与”运算和“非”运算。WWW.11665.cOM而这二种运算过程又有其直观的含义，“与”运算表示，当二种已知要素同为真时，逻辑结果为真；而“非”运算则表示，已知要素的相反结果，就犹如人们无法看到的另一面。逻辑结果是它的“取反运算”。
同样，结合“青年”企业发展的进程，中国企业需要阅读足量的“外文心经”来为我所用，壮大自身，而其中就会遇到吸引人才，集聚人才方面的诸多问题。如何加强“人才吸引”?如何保障“人才集聚”?这需要国内企业高层管理者们在学习国外先进经验的同时，结合中国国情下企业自身状况加以判断，只有如此才能真正掌握住企业智库的总阀门。
1 国外人才集聚特点的比较分析
既然要学习，我们首先要了解德美日等发达资本主义国家人才集聚的特点。由于三国都是全球经济发展中的佼佼者，三者成功的道路一定有许多交融之处；但受到所处国家地区政治经济制度、社会习惯、民族文化等要素的影响，每个国家在人才集聚影响因素方面也会存在一定的差异。所以我们首先要洞悉国际经济强国人才集聚因素的“与”或“非”。
1.1 国外人才集聚特点的“逻辑与”
首先，受发达市场成熟经济体系的影响，美日德三国企业招募到的人才都包含着强烈的竞争意识。美日德企业重视科学技术的运用，鼓励发明创造，致力于新产品的开发，以求占领市场份额，提高业绩，在激烈的竞争中取胜。
其次，将企业利益与国家利益相关联也是三者的共同之处。美日德三国都有着成熟的社会保障和转移支付体系，由于制度的约束，使得企业热衷于社会福利，建立了众多企业性质的基金，来为企业招募到的人才提供充足的后期保障。于此同时，国家的转移支付，使这些生活与此的人才精英们又多了一份“保额”，使得他们能够无忧无虑的进行工作，为企业增添效益。
再次，随着市场经济的发展，重视法律规章制度的作用这一特征也应运而生。有过国外经历的人都知道，外国企业最重视合同，合同契约就是合理合规最有力的一种体现；合同的详细程度，适用范围则体现着企业管理的科学性和规范性。在企业间交往以及企业内部交流时，强调法律文件及合同契约的作用。
1.2 国外人才集聚特点的“逻辑非”
①三个国家企业的价值理念有着较大差异。在美国，美国企业对待人才的态度是崇尚“个人能力主义”，重视企业英雄人物的作用，强调人才自身的价值。只要人才伴随企业发展过程中能做到自身价值实现最大化，他就有了受重视的余地。当然如果再结合上人才高人一筹的情商，那么他就会在企业中成为佼佼者。加之之前所述地企业人才的竞争意识，源源不断的人才就会选择挑战自我，向更高一层进阶，企业的人才集聚就会在一定程度上体现出自动化趋势。
而在日本，国内企业多重视团队合作性质的人才集聚，习惯于发挥集体的智慧和力量来解决问题，强调的是人才集体智库的作用。日本企业多喜欢举行办公会议，每个部门或是几个部门之间多会协同作战，共同完成企业的一项任务。因为人的认知能力固然是有限的，集合多人的力量进行工作成为日本企业人才集聚模式下的一种直观体现。所以日本企业呈现出一定的趋同性。
最后来看德国，德国吸引人才，集聚人才，主要依靠四个字：“务实主义”。很多人都知道德国企业人员对于工作的专注和干练。德国企业吸引人才，首先要求人才要为我所用，而不会像日本企业那样去海纳百川，进行储备。正是这种务实主义的所在，也就要求人才具有足够优秀的素质，所以在德国这个国家很重视受教育程度也就不足为奇了。
②薪酬福利制度的差异也给企业吸引人才，保留人才方面带来很大区别。在美国，由于过于注重个人价值的实现，美国企业往往以人才自身能力为中心来选择招募与否，并根据其能力的大小来提供薪酬，这就会造成企业整个薪酬层次差别较大。虽然有点不尽人情，但这确实有助于吸引和保留能力超群，业绩卓著的人才。当然底层员工可能会出现流动性过大，频繁更换岗位的现象，但这对企业扩大自身效益的影响甚小，因为底层的流动不会改变企业的薪资给付架构。只有高端人才的争夺，才会改变企业的薪酬给付标准，留住精英才是“硬道理”。
而日本企业的“薪酬福利制度”则倾向于使用薪资与年效挂钩的制度来留住人才。日本企业制度中最著名的当属企业年金制度和年度序列付薪制度。也就是说企业制度将薪资标准与个人在企业工作时间的长短进行了紧密关联。
最后观瞻德国企业。除了德国具有令人称赞地社会保障及企业补充年金保障体系之外，德国企业最重要的一项薪酬制度是动态薪酬给付制度：基本薪酬，奖金，员工持股计划等都包括在内，这里面浮动比例最大的当属奖金。正是由于这种动态性的存在，使得员工需要与企业同生死共患难，企业效益越好，人才薪酬收入越多。德国企业和日美企业相比，没有特别鲜明的薪酬福利特点，但由于其工作种类的精细和专项，配备上充足的职工保障，人才也会倾向流入德国地区。
2 观瞻中国企业人才集聚战略抉择中的“与”或“非”
借鉴国外经验，参照中国国情，相对上述德、美、日三个经济发达的国家，中国现行经济有其独到的特色在里面。中国经历计划经济体制向市场经济体制的转轨刚刚
过去不到三十年，相对于三个老牌经济强国，我们的底蕴还没完全建立。在成长的过程中，我们必然要付出一定代价，经历改革的阵痛也是在所难免。走在青春的路上，我们要学习的还很多，这点需要每个中国企业都必须正视。
①企业理念方面。中国受儒家思想氛围的影响，重情重义，尊重伦理，中国企业的企业理念也大都如此。受到这种企业理念影响，中国企业人才集聚会出现二个极端：第一，如果受到人情关系因素影响，企业容易处于无序的管理状态下，企业内部往往形成利益群体，使得企业人才失去积极进取的动力，进而选择退出企业，造成企业人才流失；第二，人情关系却有助于形成集体主义风尚，企业管理层号召力较强，企业理念和企业任务便于传播和实施，这里面体现出更多地是一种团结互助，可能和报酬激励都并无重大关联关系。
可见，人情文化有其二面性，中国企业应该利用好这种情感脉络，使得企业重视效率的同时，人才在最大限度上享受公平，只有公平的氛围，各路人才才更愿意选择留守。所以这就需要中国企业在制定人才策略时，摒弃美国“个人英雄主义”式的人才吸引策略，更多的发扬近邻日本“团队合作”式的人才集聚计划，毕竟国家文化氛围大致相同，这个是不能改变的事情。当然，我们在以后的企业发展道路上，人才集聚应更加注重务实主义，全面加强企业人才的素质，使得企业人才智力资本发挥到最佳，为企业创造更大的效益。
②激励和合规方面。中国应该引入适当的激励机制，重视合同制度的规范。随着中国劳动合同法的逐步完善，企业和劳工的利益将得到越来越合法的保护，这点对于中国企业吸引人才，集聚人才是起到积极作用的。伴随着法律的深入实施，企业应摒弃过往不合规的陋习，积极重置、谈判并履行与企业员工间的合同，使得劳资双方的具体权利义务都通过详细的合同细节显示出来，极大化地为劳资双方提供保障。
③薪酬标准方面。结合自身状况，制定合理的薪酬给付制度。在中国现今企业之中，薪酬制度层级水平普遍存在差距过大的情况，高层管理者和中下层人才的薪酬给付比例有的能达到100倍以上，这是极其不合理的。中下层技术或管理人才可能会陷入一种误解：我的能力和高层管理者相比，可能差距不是太大，但我用尽一生的力量，也无法达到与之相对的薪酬标准，所以就产生了人才逃离企业的念头，这是有悖于企业今后长远发展规划的。企业应多借助日德二国扁平型或宽带型的工资结构，并将二者有机地结合，使得同一企业从事不同工作种类的人才都有机会获得相应等级上相同的薪酬回报。与此同时，可以大幅增加薪酬的层级划分，丰富薪酬层次，这样能够有效缩窄薪酬的层级差距，人才自然而然就会拥有待在企
业奋进的动力。
④社会价值方面。企业应更加积极地贡献社会价值。如前所述，德、美、日三个经济发达的国家都是依靠强大的国家后盾来保障本国企业的发展。观瞻中国，虽然我们在努力修筑完善的社会保障体系，但这还需要一定的时间才能完成，这就需要我们的企业更加具有社会责任感，积极参与社会公益活动。就如上述经济强国的企业一样，企业参与社会公益，就会拥有一种“国家级别”的号召力，人才会觉得贡献于如此优秀的企业更能体现自身的价值，无形中培育了良性的人才价值观，志同道合者接踵而来也就是顺理成章的事情了。参考文献：
[1]蓝金思.人才引进与人才国际化战略的思考[j].人力资源管理2010，(10).
[2]盛景荃.德国如何吸引和培育优秀科技人才[j].华东科技，2008,(4)。
