【摘要】通过介绍八二定律（帕累托定律）函文的启迪，再针对企业人力资源管理中存在的八二现象，按照公平原 则，区别对待两个群体，提出了在人力资源管理中应用八二定律的具体方法。即充分发挥20%的骨干作用，同时注重 80％的集体效能，坚持“以点带面、点面结合”，形成以激励为主的动态评估制度，带动企业职工的整体素质大幅 提高。本文的方法和结论对企业搞好人力资源管理和开发具有一定参考意义.
    【关键词】帕累托定律；人力资源管理；骨干作用；集体效能；动态评估 
〔abstract〕pareto’s law was introduced.according to the“8vs2”phenomenon of human resource management in the enterprise，the twog roups ware treated differently in accordance with the principle of fairness.the specific methods ware proposed，that is，not only 20%of em?p loyees are to play a key role，but also 80%of the overall performance is improving.adhere to the“point to area，point and surface integra?t ion”，the dynamic-based assessment system is formed so as to drive the overall quality of the workers.the methods and conclusions of thisp aper have certain reference significance for human resources management and development.
〔 key words〕pareto’s law;human resources management;key role;overall performance;dynamic assessment system   
     0引言 人是生产力诸要素中最活跃的因素，企业管理的 核心是对人的管理。wwW.11665.cOM锅炉制造企业要在市场竞争日益 激烈的形势下立于不败之地，必须重视对企业内部人 力资源的开发与管理。人力资源的开发与管理是一门 艺术，将“八二定律”引进到锅炉制造企业的人力资源 管理是一个有益的选择.
    1八二定律 八二定律(也叫pareto’s law、帕累托定律、巴莱多定 律)，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多 （帕累托）发现的。他对社会财富进行调查、分析后发 现社会财富分配状况是由少数人控制大部分财富，即 20%的人拥有80%的财富。他认为，在任何一组东西中 ，最重要的只占其中一小部分，约20％，其余80％尽 管是多数，却是次要的 [1] 。实际生活中普遍存在“八二 定律”。例如：一个企业80％的利润来自它20％的项目 ；商家80％的销售额来自20％的商品；80％的业务收 入是由20％的客户创造的.
    在企业人力资源管理中也存在此类现象，如：一个 单位的工作任务的80%实际上是由20%的人完成的，另 外20%的任务恰是其他80%的人完成的；在销售科室 里，20％的推销员带回80％的新生意；一位发明家、设 计师或工程师一生中80%的发明、成果是用20%的黄 金岁月完成的，另外20%的发明、成果是其它80%的 时间完成的；一个单位的年支出费用的20%实际承担 了80%的工作任务，而另80%的费用只干了20% 的工作 [2] .
    这种现象被称之为“八二定律”，是通过大量统计 得出的基本规律。这一规律表明：在任何特定的群体 中，重要的因子往往只占少数，一般性因子则占多数.
    因此，如果企业能充分发挥20%少数骨干分子的作用， 就能带动整个企业群体发挥作用；只要能控制少数，即 能控制全局。正确运用“八二定律”对搞好锅炉制造企 业人力资源的开发与管理具有重要意义.
    2八二定律在人力资源管理中的应用 2.1充分发挥20%的骨干作用从 现实情况看，20%的人完成工作任务的80%，另 外20%的工作任务是其他80%的人完成的，这也是锅 炉制造企业普遍存在的现象。既然20%人在承担全部 工作任务80%的量，那么人力资源管理部门首要的任 务就是发现这20%的人，也就是通常被称作的骨干分 子。对于这20%的人，尽管他们在职工中是少数， 但不能因为他们是少数而忽视其作用，特别是其潜能 的发挥。对这部分人，企业领导者应以全新的观念和 科学的方法去对待.
    在观念上，不应将其视为简单廉价的劳动，而应将 其视为企业一切资源中最重要、最宝贵、最有价值的资 源，是企业成功的关键。要做到平等待人、知人善任， 视其为平等的合作伙伴关系.
    在工作上，要创造良好的内部环境，大胆使用。只 有充分调动其主观能动性，才能最大限度地发挥其潜 能。对于为企业做出贡献特别是突出贡献的，要敢于 奖励，公开表彰，通过奖励支持这20%的人的工作，使另 外80%的人能够学有榜样，赶有目标，展开竞争，以达 到80%人中的优秀者通过不断努力跃入20%的行列 ，同时使原20%人中的落伍者被淘汰。这样就会形 成一个优胜劣汰的竞争机制，企业就会有活力.
    注重培养和再教育。企业最基本的生产力是人， 最重要的资源是掌握了一定文化科学技术的人。随着 现代社会节奏的加快和科学技术进步的日新月异，即 使再高明的经营者也必须不断学习和接受再教育。对 企业领导者而言，不应再把教育培训视为非经营性活 动，而要将企业的发展与人才的培养有机结合起来，把 开发人力资源作为企业经济增长的一个重要源泉。因 此，对20%的业务骨干，应以终身教育为主线，有意 识、有系统地对他们进行定期或不定期培训，舍得在培 训上投入经费，舍得将他们定期或不定期从重要的岗 位上抽出一段时间来进行脱产培训。这样才能真正达到培训的目的，确保这部分人能够紧紧跟上现代社会 快速发展的步伐.
    建立科学的人才管理机制，留住人才。锅炉制造 企业人才流失是近几年来十分突出的一个问题。尽管 合理的人才流动是正常的，但企业辛辛苦苦培养出来 的人才没留住，对哪家企业来说都是不正常的，甚至是 危险的。因此，企业在注意培养这20%业务骨干的同时 ，还必须建立健全科学的人才管理机制，防止这20% 业务骨干的流失。留住人才的关键在于建立企业内部 科学的人才管理机制，其重点应把握好三点：一是制度 上允许公平竞争，从根本上打破资历、年龄的限制，真 正做到唯才是举，使那些真正的人才能够脱颖而出，在 企业内部能够找到适合自己发挥才华之处；二是经济 上要奖罚分明，彻底打破分配上的‘大锅饭’，特别是对 那些做出突出贡献的人员要敢于打破常规的限制给予 重奖，以承认其价值；三是建立科学的人才约束机制.
    可以借鉴国内外先进企业的成功经验，并根据企业的 实际，为那些对企业做出贡献的人员建立贡献奖励基 金，应明确规定其用途和管理办法，不允许在规定的期 限内领取，更不允许职工调离时带走，以此促使优秀人 才的利益与企业的长期发展紧密地联系在一起.
    总之，无论从现实还是从长远意义来看，企业人员 素质的高低都是关系企业成败的一个重要因素。锅炉 制造企业要在竞争日益激烈的国际国内市场上站稳脚 跟，必须重视提高业务骨干的素质和充分发挥其模范 带头作用，这样才能带动企业人员整体素质的不断 提高.
    2.2注重80％的集体效能2 0%的人完成企业工作任务的80%，但并不能因此 就认为另外80%的人是无关重要的。实践证明，没有 80%人的20%作用，也就不可能有20%人的80%作 用 [3] 。只有做普通工作的人，才构成产生干大事业的 人的条件，干大事业的人往往是从干普通工作开始 的。一个社会如此，一个企业也如此。在现代企业分 工日益细化的情况下，一个产品的制造、一笔利润的产 生，往往是多数人分工协作的结果，没有80%的人做普 通性的基础工作，很难想象20%的优秀人才能够创造 出80%的财富。事实上，一个企业总是由强、中、弱 不同层次人员组成的，因为大量的基础性工作必须有 人去做。而20%的人才群体就根植于80%的普通群 体之中.

    “八二定律”反映的只是企业最终业绩的一般现 象，并不能据此就认为做大量基础性工作的80%的人是 无关重要的。也就是说，忽视了这80%的人的作用 ，企业绩效受到的影响将是大于20%的，这正如打 仗一样，一个部队不能都到第一线冲锋陷阵，总得有人 在后方工作，没有后方80%人的20%作用，前方20% 人的作用可能只是个零.
    根据以上分析，企业经营者的目光如果只盯在这 20
%的人的身上，将可能产生如下问题: 坚持公平的原则，区别对待不同群体，必要的待遇 差别是可行的，但如果只重视20%人的福利、待遇，而忽 视了80%人的福利、待遇，将会挫伤80%人的积极性 ，影响其完成工作的效率和质量，从而影响到20%人 的工作绩效.
    企业的培训应当是全方位的，既要重视对20%人的 培训，也要重视对80%人的培训。从以上分析可看出 ，要发挥20%人最大的作用，必须依靠80%的人发挥有 效作用。如果通过对80%人的培训使员工的素质达 到一个新的水平，就有可能推动企业产生一个新的飞 跃。反之，如果只是对20%的人进行培训，而不对8 0%的人进行培训，要发挥这20%人的最大作用也显 然是不可能的.
    2.3坚持“以点带面点面结合”搞好“八二”优化组合 “八二定律”揭示的是企业人力资源的能级结构， 而非职工的等级制度。所以，按照“二八定律”的要求， 一个高明的管理者在充分发挥20%核心人员作用的同 时，必须坚持以点带面，点面结合，认真协调20%与8 0%的关系，既不可主次不分，胡子眉毛一把抓，也不可 抓了20%，放了80%。应相互搭配，达到能力优化 组合 [4] .
    20%的优秀人才一般来说都是从80%的人中产生 的，这20%的人才队伍的形成应该是个动态的过程 ，20%的人和80%的人在工作中可以相互竞争，以达 到80%中的优秀者进入20%行列，相反原20%人才队 伍中的落伍者应被淘汰并返回到80%的行列中.
    这样企业就会形成一个良性的优胜劣汰的竞争机制.
    因此，企业领导者不能只将目光盯在这20%的身上， 还必须建立相应的人才竞争机制和考核办法，并在日 常工作中注意从80%的人中选拔优秀的人才进入到2 0%的行列.
    如何配置和发挥好锅炉制造企业人力资源的 20％和80％，作者认为，企业管理者可以在人力资源管 理中建立三条标线：20％、60％、80％，从职业道德、 技术（管理）水平、综合业绩等方面制定出评价员工的 考核标准，对企业员工进行动态排序，在荣誉、福利、待 遇等方面重奖前20％，形成以激励为主的动态评估制 度。由于是动态评估，没有员工敢确信自己能永远留 在最好的20％人当中，必须不断努力提高技术水平和业 绩，而处于中间的60％员工，也会不甘心落后，在工作 中努力提高以进入前20％，如果努力不够，随时都会 掉入最差的20％。这种动态评估制度，激发了优秀者 的潜力，充分发挥20%优质资源在整体中的效益，又给 80%非优资源以机会，“上”和“下”的渠道畅通，给 能者创造一个“上升通道”，核心人员的“能级”又不下 滑，创造你追我赶的机制；是“水（80%）涨船（20％）高”而不是“水（80%）落石（20％）出”，通过激励机制促使 组织充满向上活力，形成良性循环，带动企业职工的整 体素质大幅提高。同时倡导一种好的精神、培养一种 好的作风、形成一种好的工作氛围.
    3结论 综上所述，在企业人力资源的开发与管理中八二 现象是客观存在的。用“八二定律”指导工作必须兼顾 “重要”和“一般’，必须用哲学上对立统一的观点去看 待这一问题，必须以一种系统的、全面的、动态的，而不 是分割的、片面的、静止的方法去理解和运用八二定律 [5] 。要重视20％和80％的协调配合，也要动态地管理核 心人力资源，更要重视20%的核心人力资源赖以产 生和生存的制度、文化的建设。建设优秀的、有特色的 企业文化，使企业的人力资源得到和谐、有效的配置， 从而推动企业的健康发展.
    参考文献 [1]孙龙.二八律与外经贸企业人力资源的开发和管理[j].外 向经济，1997（6）：39-40.[ 2]王治华“.二八”定律在人力资源管理中的运用[j].中国石油和 化工，2004（11）：93-94.[ 3]刘加鲁.金融危机下“二八法则”在人力资源管理中的应用[ n].工人日报，2009-03-17，（4）.[ 4]王浩.战略性人力资源管理中二八法则的新解读[j].商场现 代化，2007（17）：320.[ 5]詹姆斯，巴伦戴维，克雷普斯.战略人力资源－总经理的思考 框架[m].北京：清华大学出版社，2003.