摘要：栗志坤、曹洪军教授等从新制度经济学的视角对非典型雇佣（即“隐蔽雇佣”）关系作了阐释，但其观点既与中国主流经济理论相悖，也缺乏解决社会问题的实践基础。隐蔽雇佣关系是“资本雇佣劳动”体制下资本垄断在劳动关系上的外在表现，社会主义市场经济体制下劳资关系的健康发展要把隐蔽雇佣关系置于马克思主义经济学的理论框架中。
关键词：劳动关系；劳动就业；隐蔽雇佣
栗志坤、曹洪军教授等在《生产力研究》2009年第14期上发表的《非典型雇佣关系的新制度经济学分析》（下文简称《分析》）的文章，从新制度经济学的视角剖析了“非典型雇佣”（或称“隐蔽雇佣”）关系的几个新特征，认为非典型雇佣关系“可以改善激励效果，保护专用性人力资本投资，有助于解决管理失灵问题”。笔者对文中的一些观点不敢苟同，试在多学科背景下对隐蔽雇佣关系作一粗浅探讨，并与《分析》一文的作者们商榷。
一、“隐蔽雇佣”的现象考察
“隐蔽雇佣”亦称非正式雇佣或非典型雇佣关系，是相对于正式雇佣或典型雇佣关系而言的。在近年来世界经济危机的冲击下，解决就业问题成为政府的一项民生工程，“隐蔽雇佣”在劳动市场上也逐渐趋于公开化，“隐蔽雇佣”关系也被当做促进就业的“创新”模式加以效仿。《分析》一文从学术的角度揭示了“隐蔽雇佣”关系受到企业青睐的原因所在：较之传统的“典型”雇佣关系不同的是，“非典型雇佣”下的“准雇员”是“在企业内部不存在升迁的可能性”，而更大的灵活性还在于企业根据市场自由调整雇员数量而无须对“准雇员”作出任何经济赔偿，即不受正式雇佣关系下劳动合同的法律约束。Www.11665.COm“隐蔽雇佣”成为侵犯劳动者合法权益的主要表现形式，北京市致诚农民工法律援助与研究中心提交的《超市女工生存现状调研报告》显示，“隐蔽性雇佣关系”成为商家逃避责任的挡箭牌[1]。
二、“隐蔽雇佣”的新制度经济学视角分析
稳定的劳动关系是维系社会再生产、企业发展、劳动者个人及其家庭生存的基础。《分析》一文的作者从新制度经济学角度详述了“隐蔽雇佣”关系可有效化解企业风险，节约人力成本，“一旦市场变化导致业务量波动，可以相对较容易地采取调整外部代理人数量的应对措施，使企业人工成本具有较多可变成本特征。”企业可以任意把市场风险转嫁给雇员，企业追求经济效益原本无可厚非，但这种经济驱动并不一定要以损人利己为基础，互惠共赢或许是更优的选择，以新制度经济学的理论解释就是“制度”是影响经济效率的变量之一。诺斯认为，“制度是一个社会的游戏规则，或更正式地说是人类设计的、构建人们相互行为的约束条件。它们由正式规则（成文法、普通法、规章），非正式规则（习俗、行为准则和自我约束的行为规范）以及两者的执行特征组成。”[2]所以，就企业的发展而言，不仅要看企业人工成本，更取决于企业是否能认真遵守法律、法规以及对自我行为规范的道德约束，塑造诚信和有社会责任感的企业形象，与员工建立互惠共赢的平等劳动关系，通过正式规则和非正式规则的制度设计来提高生产率达到降低生产成本。“隐蔽雇佣”只是企业把自身的风险和损失转嫁给了雇员和社会，而且，这种不稳定的劳动关系对社会、企业和个人的长远发展都是弊大于利的次优选择：对社会而言，过多失业人口的存在会增加社会管理的难度，形成不稳定的根源；对个人来说，不稳定的就业则意味着个人及家庭生活缺乏保障，而且，外在的失业人口会进一步降低再就业报酬的期望值，降低生活质量；对企业来说，虽然通过大量雇佣“准雇员”，可以减少部分人工成本，但交易费用理论[2]证明市场交易也是有成本的。
三、“隐蔽雇佣”的劳动价值论视角分析
马克思的劳动价值论认为，作为资本所有者的雇主与作为劳动力所有者的劳动者在经济上是一对矛盾的统一体，统一的基础是资本必需和劳动结合才能实现劳动力价值的不断增殖；对立在于资本所有者与劳动力所有者在剩余价值的分配上是相互消涨的关系。在“资本雇佣劳动”的体制下，隐蔽雇佣关系是资本垄断在劳动关系上的外在表现，“在‘资本雇佣劳动’的体制下，资本所有者拥有全部剩余所有权，否定了人力资本法律上的所有权，也就从法律上根本否定了对企业剩余的索取权。”[3]劳动者创造的价值被资本所有者无偿占有，劳动者自身却没有得到应有的价值补偿，分配机制在资本与劳动力间严重失衡，不仅制约了劳动力的再生产，也影响了企业的进一步发展。“隐蔽雇佣”关系对企业生产的影响表现在：第一，难以建立一支稳定、熟练的员工队伍，降低了整个企业的生产率；第二，增加企业用于新员工的培训成本；第三，不稳定的雇佣关系使追加的人力资本投资存在较高的风险，抑制了员工对人力资本再投资的激励，从而降低了劳动者的个人生产率水平。人力资本理论的发展也为劳动价值论提供了有力的佐证，“资本雇佣劳动”向“劳动雇用资本”的复归是历史发展的必然趋势[4]。隐蔽雇佣关系是“资本雇佣劳动”在劳动关系上的反应，不利于企业的长远发展，隐蔽雇佣回归正式雇佣是经济社会发展的趋势。
四、“隐蔽雇佣”的企业理论视角分析
《分析》一文认为，企业可以将专用性人力资本较低的普通劳动者通过“业务外包”的方式在市场上采购，能有效节约因劳动合同产生的层级管理费用，纠正企业内部管理失灵，而现代企业理论的开创者科斯认为，企业代替市场机制是由于市场交易也有成本，是利用市场价格机制配置资源还是利用企业配置资源取决于两者相对成本的高低，而不在于何种雇佣制度。实际上“准雇员”式的隐蔽雇佣关系不仅不能改善企业内部激励缺失问题，而且会使企业丧失凝聚力的潜在风险增加。企业内部激励机制的缺失源于委托—代理理论的误区，其一，所有权与经营权的“两权分离”是现代企业制度的基本特征，委托—代理关系实际上是企业所有者与经营者（经理人）之间的关系，改善代理人激励机制应是针对企业经理人，而非企业的普通雇员，而作者认为经理人属专用性人力资本较高的群体，应签订传统的典型雇佣关系，对于专用性人力资本较低的普通雇员采取“准雇员”其实是舍本逐末的做法。其二，造成中国企事业单位效率低下的根源不在于采取何种雇佣制度，而应归因于产权不明晰和剩余索取权分配的不均所致。其三，“隐蔽雇佣”实际上是二元制度的延续，同工不同酬不仅不利于调动员工的积极性，难以培养雇员对企业的忠诚度和责任感，而且因对“准雇员”缺少体制内因素（如社会保障、个人发展空间等）的约束，使其更容易产生投机行为。
五、“隐蔽雇佣”的博弈论视角分析
斯密在《国富论》中首次提出了人有“自利性”动机，即“经济人”假设，同时他也是第一个指出人具有“互惠合作”的行为心理。这种“自利性”表现在主观上是追求个人利益的最大化，在客观上也促进了整个社会福利的增长，实现了个人利益与社会（他人）利益的共赢发展。现代博弈论的发展也证实了“互惠”多于“自利”，在单次的“囚徒困境”博弈中，“背叛”和“搭便车”的发生率较高，但在重复的“囚徒困境”博弈中，“合作”的几率明显大于“背叛”，因为博弈双方会发现“合作”比“自利”更有利，理性的选择是“共赢”，而不是“两败俱伤”。在雇主与雇员的利益博弈中，雇主处在劳动力买方市场的强势地位，而雇员成了劳动力卖方市场上的弱势群体，诚如《分析》一文主张的以“隐蔽雇佣”关系来损害雇员切身利益的做法虽能换来眼前小利，却会丧失雇员永久的信任，当经济复苏时雇员必然选择用脚投票，新的“民工荒”证实了缺乏社会责任感的企业其实是“损人不利己”的。
六、“隐蔽雇佣”对劳动关系的影响及对策选择
市场经济的特征是以法律规范来约束市场参与者的行为，企业和劳动者都是独立的法人实体，劳动力的买卖必须遵循公平、公正的原则。以合同来规范当事人双方的权利和义务既是为了节约市场交易成本，也是为了有效防范投机行为的产生，规避投资风险，保障市场经济的运行环境。“隐蔽雇佣”关系中雇主和劳动者处在不平等的地位，雇主凭借优势地位单方面减轻自己的法律义务，把所有风险都转嫁给雇员，没有尽到“风险共担”的公平原则，违背了法律公平、公正的原则，也与崇尚法治和自由竞争的市场经济模式相悖，放任这种趋势的蔓延会使更多的企业效仿，恶化经济发展的法治环境，长此以往，不仅会引起企业的信用危机和法律权威的丧失，甚至会进一步激化劳资矛盾，引发更广泛的社会问题。
在经济危机的背景下，“隐蔽雇佣”关系加剧了资本对劳动力的利益侵蚀，就业压力不是源于中国的劳动力成本太高，相反，恰恰是因为中国的劳动力成本太低，资本与劳动力间的分配失衡，造成有效需求不足，使经济增长对就业的吸纳能力下降。经济危机或许为我们对现行分配体制及劳资关系提供了一个反思契机，政府应致力于改善经济发展的法治环境，让企业在市场竞争中优胜劣汰，实现产业结构的升级，而不是打着“增加就业”的旗号，以损害劳动者的利益来换取落后企业的生存，如此才能把经济发展引入良性循环的轨道，实现经济的可持续发展和社会的和谐发展。
参考文献:
[1]崔丽.“隐蔽雇佣”成超市避责挡箭牌[n].中国青年报,2009-12-30(1).
[2]孙宽平.转轨、规制与制度选择[m].北京:社会科学出版社,2004:10.
[3]卢现祥,朱巧玲.新制度经济学[m].北京:北京大学出版社,2007:272.
[4]汪军.论劳动价值论假定前提的内生化——基于人力资本理论的视角[j].生产力研究,2009,(14).
