对我国公共人力资源管理的传统管理模式及“以人为本”管理模式的探析

　　一、“以物为本”和“以人为本”管理模式的内涵
　　传统的管理模式是一种“以物为本”的管理模式，在这种管理模式中一般都是“物”占据着主导地位，而把“人”看成是达到目标的方式和工具，对“人”的管理就变成了对“人”的约束和管控。“以物为本”管理模式注重管理的组织性、制度性和模式性，强调整个管稳定性能的维持，这种压抑人性的管理模式扼杀了人个体的意愿，不利于“人”的发展。
　　而“以人为本”的管理模式把“人”看成是一种最基础的具有价值倾向性质的判定，然后在这个基础上再研究确认对此的管理措施、方式、途径等。“人”在这里被看成是管理范畴内的最基本的和最主要的组成成分。因此，“以人为本”管理模式实际上就是最初确定以“人”为主体地位，而后围绕着这个主体调动整个管理团队成员的创造性、积极性和主动性来开展所有机构或单位的活动的一种管理模式。
　　借助于“以人为本”管理模式机构、单位、团体等可以达到物尽其责，人尽其才的管理目标。wwW.11665.coM而且最重要的是，“以人为本”管理模式可以更好地开拓人的体力、智力、脑力等，进一步提高人的优秀品质和坚定意志力。使得人能在本文由论文联盟http://收集整理满足生存这个最基础的需求之外获得更加全面、健康、完善的提升和发展。
　　二、我国公共人力资源管理的传统管理模式的弊端
　　1.管理观念相对落后
　　我国传统的公共人力资源管理观念落后主要表现在以下三个方面。首先，在人才培养这方面，我国传统的公共人力资源管理过度注重于开发、培养和训练行政人员和政工型管理者，但是对于专业技术人员、专家型人才、复合型人才的培养工作的重视程度与之相比就显得很薄弱；其次，在薪酬管理方面，我国传统的公共人力资源管理还保留着传统的“官本位”思想和的计划经济体质的观念；最后，在激励机制方面，我国传统的公共人力资源管理显得过于“平均主义”而抑制了员工对工作的积极性、主动性及创造力、潜力的发展。
　　2.管理机制缺乏规划
　　由于我国传统的公共人力资源管理是“以物为本”的管理模式，所以大部分公共部门的职员并没有科学完善的职业发展规划，使得职员的自我成长与发展和自我价值和目标的实现与单位的利益和发展缺少关联。如果公共部门缺少符合职工个人特点的人性化职业发展规划，对职工个人的发展和上升、提拔缺少科学的引导，就会导致职工个人发展途径、成长道路、上升空间和奋斗目标等的缺失。此外，在员工的培养方面，正是因为缺乏人性化的职工职业发展规划，公共部门管理者为了单位利益，往往只重视职工特定的一项或者几项的技术能力的开发与培养，却忽视了职工个人的心理需求。
　　3.人员配置不够合理
　　我国传统的公共人力资源管理在人力资源配置这方面，为了最大限度的压缩编制，所以一人身兼多职的现象非常普遍。虽然有些单位内部建立了公开选拔干部及任用等机制，但是因为单位整体的市场机制作用性薄弱和人员的竞争意识不强，这些单位的人员配置机制不够科学、合理、完善，所以仍然存在着许多人力资源的浪费、闲置和冗余等现象。招聘人才机制不科学、人员录用没有针对性、人力资源的配置没有以相关制度和岗位编制实际情况为基础，就会造成职工与岗位不匹配从事的工作不相符、部分岗位人员不足或者冗余等现象的产生。
　　4.激励机制缺乏创新
　　我国传统的公共人力资源管理在对职工激励这方面采取的也是“以物为本”的激励机制，首先，这种激励机制对职工薪酬的设定过于注重平均主义而不是有层次有差别的激励机制；其次，“以物为本”的激励机制单纯地重视薪酬、各种奖金、福利等物质的奖励方式；最后，这种激励机制的“官本位”色彩非常浓厚，往往用官衔高低来衡量职工的地位价值和薪酬的主要标准，这种陈旧的激励机制中的管理者缺少对人才的赏识，忽视了员工的个人的才能的发挥和自我价值的实现，压抑了员工对工作的积极主动性，抑制了员工的工作潜力和对工作的创造力。
　　三、公共人力资源管理的“以人为本”管理模式的特点
　　1.“以人为本”的核心管理理念
　　公共人力资源管理的“以人为本”管理模式的管理理念是将“人”作为管理中心的现代化人力资源管理模式。第一，在管理观念上，这种管理模式不只将人当作管理的对象，更将人看成是管理的主体，即相对于其它“物”性质的资源来讲，单位将人力资源看成最宝贵的资源；第二，在职工地位这方面，“以人为本”管理模式把单位中人力资源管理对象和主体也就是职工归纳到决策层里，动员全体职工参与对整个单位的管理和决策中去；第三，在职工素质方面，“以人为本”管理模式建立健全完善的职工培训机制，加大培训经费，在了解职工个人特点与优势的基础上，对职工开展更加贴合实际的培训工作，进一步提高全体职工各方面的素质。
　　2.完善的开发与培训机制
　　首先，在对职工进行开发与培训的前期工作时，公共人力资源管理的“以人为本”管理模式在设定更加完善的职员选拔机制的基础上，制定科学的职工选拔计划，采用合理的职工选拔手段，用“伯乐相马”的选拔理念选取最合适的人才。只有这样的选拔机制才能开发能够胜任岗位职责的人才，也才能达到充分发挥人力资源作用的目标。
　　其次，在对职工进行开发与培训的工作时，制定更加完善的人才开发和培训机制，将开发储备人才和培养重要人才当成开发与培训工作最为重要的任务。这种机制对全体职工按照职位的高低的不同实施层次性、阶段性、针对性、分批次的开发与培训工作，并按照期限、内容、任务等要求达到培训目标。此外，在对职工开展开发与培训任务的同时，也会重视提升职工的心理素质。

　　最后，在对职工进行开发与培训的任务后，公共人力资源管理的“以人为本”管理模式制定科学的员工考评机制，从廉、绩、勤、能、德五个因素对职工进行综合的、全面的考评。坚持公平、合理、平等、公开的考评原则，充分激发所有员工对工作的创新精神、积极主动性和工作潜力。
　　3.人性化的激励和竞争机制
　　第一，公共人力资源管理的“以人为本”管理模式的激励机制将传统的物质激励与容易被管理者忽视的精神激励进行有机的结合。在物质激励上，通过上述的考评机制，按照考核结果及单位的收益成果，分层次地对职工进行薪酬、实物、分红等物质奖励。这种物质激励机制将会使得职工为了自身的利益更加关注单位的效益，为了单位的发展而不断地贡献自己的力量。在精神激励上，人力资源管理者为全体职工营造一个和谐、有爱、团结、互助的工作氛围，并注重于满足职工的心理需求，为职工提供足够的发展和上升空间。
　　第二，公共人力资源管理的“以人为本”管理模式建立真正的人性化的竞争体系。充分发挥每个人的特点，将有管理才能、有专业技术的人才分配到管理和技术人才岗位。此外，对全体职工实施优胜劣汰的动态化管理体系，按照员工能力的大小等方面在单位内部进行一般岗位灵活调动、领导岗位公开竞聘的竞争机制。同时，注意分批引进专家、技术等人才，通过竞争压力和危机意识，充分调动全体职工的工作积极主动性，挖掘职工的工作潜能，促进职工不断地更新专业知识、提升工作能力。
　　四、总结
　　通过对“以物为本”及“以人为本”的管理模式的内涵的诠释及对我国公共人力资源管理的传统管理模式及“以人为本”管理模式的比较，本文详细分析了传统的公共人力资源的管理模式的弊端及“以人为本”管理模式的优越性。本文认为，公共人力资源管理者要一分为二正确地看待我国公共人力资源管理的传统管理模式，要做到取其精华去其糟粕，将传统的良好的管理方式和手段保留下来，并将它与“以人为本”的人性化创新性的管理模式进行有机结合。只有这样的管理模式才能充分调动各单位职工工作的积极性、创造性，才能让各单位更完善、更健康的发展，也才能促进我国公共人力资源管理水平的提升。