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浅谈中职卫校教师工作的压力与满意度及影响因素
 论文关键词:工作压力 工作满意度 卫校 教师  
   论文摘 要:目的 调查中职卫校教师的工作压力、满意度及影响因素;结果 84.0%教师报告工作压力大,女教师、35岁以上、中级以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。结论 应采取措施减轻教师工作压力,提升教师工作满意度,以利于教学质量提升。  
    
   1.调查背景和目的  
   教师工作满意度是影响教育教学质量的关键因素,针对目前某中职卫校部分教师存在的工作积极性不高、上进心不强、工作敷衍了事的情况,我们进行了全面调研,以了解教师的工作压力、满意度及其影响因素,从而为采取措施调动教师积极性、提高教育教学质量提供操作依据。  
   2.调查对象、内容和方法  
   采用普查的方法,对全体教师进行不记名问卷调查。调查前说明调查目的,取得被调查者知情同意。调查问卷参考了冯伯麟编制的“教师工作满意度量表”,并根据学校实际情况对调查项目进行了修改。主要从“自我实现”、“工作强度”“收入状况”“领导关系”“同事关系”五个因素考察教师的工作满意度[1],采用likert5级分类量表,发放调查问卷120份,收回有效问卷112份,应答率93.3%。WWW.11665.COM收回的问卷中,男性32人,女性80人;35岁以下教师84人,35岁以上教师28人;高级、中级职称40人,初级、未评定职称72人;在编教师56人,聘任制教师56人。  
   3.结果  
   84.0%教师报告工作压力大,自我实现满意率为78.6%,收入满意率为35.8%,领导关系满意率为69.6%,同事关系满意率为96.5%。教师工作压力大的原因主要是招生任务重、教学任务重。满意度低的主要原因是职称晋升难、外出培训机会少、收入与工作量、与职称、与行政人员相比太低、参与决策机会少。教师性别、年龄、职称、是否在编等个人特征对工作满意度的影响有明显差异。调查结果对合理配备与使用教师,采取措施减轻教师工作压力,提高工作满意度有参考意义。  
   通过对教师工作压力各级别人数进行统计,认为工作强度(压力)很大和较大的人数分别占30.4%和53.6%,两项合计达84.0%。造成工作强度(压力)大的原因主要是招生压力大(占60.7%)、教学任务重(占14.3%)、班主任任务重(占12.5%),其他占12.5%。  
   通过对教师工作满意度各项目人数进行统计,自我实现很满意和满意人数分别占12.5% 和66.1%, 两项合计达78.6%。不满意的原因主要在于外出参加培训机会少(占50%)、职称评定及聘任形式不合理(占25%)、社会地位低(占8.3%)、领导或同事不认可(占8.3%)、其他原因如学生成绩提升难(占8.3%);收入状况很满意和满意人数分别占3.6% 和32.1%, 两项合计达35.7%。不满意的原因主要在于与付出(工作数量质量)相比太低(占35.7%)、与行政人员相比太低(占35.7%)、与职称相比太低(占21.4%)、其他如与职务相比太低等(占7%);领导关系很满意和满意人数分别占23.2% 和46.4%, 两项合计达69.6%。不满意的方面主要是教师参与决策机会少;同事关系很满意和满意人数分别占42.9% 和53.6%, 两项合计高达96.5%。显示出教师之间和谐的人际关系。  
   4.教师个人特征对工作满意度的影响  
   为了解教师个人特征如性别、年龄、学历、职称、身份是在编还是聘任对满意度的影响,采用χ2检验进行分析。根据统计分析需要,将原来的likert5级分类转换为3级分类后,再进行χ2检验,即将很满意与满意两项合并为一项,不满意和很不满意合并为一项,中间项不变。其余项目转换方法相同。结果表明,性别、年龄、学历、职称、是否在编是影响收入满意度和领导关系满意度的主要原因。女教师、35岁以上、中级及以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。  
   4.1性别对满意度的影响  
   在自我实现、工作强度、领导关系、同事关系的满意度方面,男、女教师无明显差异,但对收入满意度有差异(p<0.05)。男教师收入满意率为75.1%;女教师收入满意率仅为20.0%。  
   4.2年龄对满意度的影响  
   在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面,年龄差异不明显。但在收入状况和领导关系上,表现出明显差别(p<0.05)。35岁以上收入满意率为0,35岁以下教师收入满意率为47.6%;35岁以上领导关系满意率为42.9%,35岁以下领导关系满意率为78.6%。 
   4.3学历对满意度的影响 
   在工作强度、同事关系满意度方面,学历差异不明显。但在自我实现、收入状况和领导关系上,表现出明显差别(p<0.05)。硕士以上学历教师自我实现满意率为16.7%,本科以下学历教师自我实现满意率为74.0%;硕士以上学历教师收入满意率为33.3%,本科以下学历教师收入满意率为70%;硕士以上学历教师领导关系满意率为50.0%,本科以下学历教师领导关系满意率为82.0%。 
   4.4职称对满意度的影响。 
   在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面,职称差异不明显。但在收入状况和领导关系上,表现出明显差别(p<0.05)。高级、中级职称教师收入满意率为15%,初级、未评定职称教师收入满意率为47.2%;高级、中级职称教师领导关系满意率为50.0%,初级、未评定职称教师领导关系满意率为80.6%。 

   4.5在编、聘任身份对满意度的影响 
   统计显示,在编教师在自我实现、工作强度、收入状况和同事关系满意度方面,与聘任制教师差异不明显。但在领导关系上表现出明显差别(p<0.05),在编教师领导关系满意率为53.6%,聘任制教师领导关系满意率为85.7%。 
   5.对策及建议 
   针对以上问题,学校应采取适当措施,提高教师工作满意度,调动教师工作积极性,以最终提高教学质量。 
   (1)建议学校领导适当修改招生奖惩政策。这种政策导致未完成招生任务的教师受到经济等各方面的惩罚,精神压力大,从而上课无积极性,敷衍了事。 
   (2)加强教师队伍建设,合理配备教师。专职教师数量占教职工总人数的比例太小(42.1%),教师工作负荷过重,达不到,专任教师与学生比应大于1:20的师生比要求,应增加专职教师数量,减少授课周学时,使教师有充分的时间与精力研究教学方法、提高教学水平。 
   (3)为教师创造条件晋升职称。现在64.3%教师为初级及未评定,职称结构不合理。学校应积极争取、创造条件让教师职称能够在适当的时间得到晋升,注重教师的个人利益,提高教师的积极性。 
   (4)外出学习培训。学校要提供机会让教师走出去参加学术会议及各类培训班,开阔眼界,更新知识。 
   (5)收入分配适当向教师倾斜。教师工作有一定的知识含量,本着尊重知识,尊重教师的原则,收入分配要适当倾斜。 
   (6)改善教学条件,完善办公条件,满足教师办公、教学工作需要,以提高教师工作效率、工作效果与工作积极性。 
   (7)学校要适当安排一些外出旅游或娱乐、体育方面的活动,让教师在活动中释放自我、展现自我,增加社交机会,加强团队意识。 
   (8)发扬民主,重大事项征求教师意见,使教师能够参与决策。学校的规章制度、特别是直接涉及教师利益的制度一定要有教师参与,充分体现教师在学校管理事务中的主人翁地位。 
   (9)要积极组织研究教学和管理中的有效行为,适当减少那些对学生成长无效或低效的工作内容。如改革教案评比制度,腾出教师精力,把时间真正用到学生身上,开展创造性、特色性的教学活动,集中力量抓教学质量。 
   (10)激发老教师、学科主任、教研组长、新教师导师的积极性。目前35岁以下青年教师占75%,他们是教学工作的中坚力量,如何利用好这一支教师队伍对学校的发展至关重要。但老教师的传帮带作用也不可忽视,学校在发展过程中,应明确他们的职责和权力,明确待遇,让他们有权力、有积极性对学校的管理行为和教师的工作行为表达意见。◆ 
  参考文献: 
  [1]李炳海,刘俊珍.护理人员工作压力与满意度及其影响因素分析[j].卫生软科学,2009,23(1):36~38. 

 

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  •  作者:郑玉萍 张媛 李华英 [标签: 压力 影响因素 ]
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