摘要： 高校人才开发与培养既关系到高校教学任务的顺利完成，又关系到高校的建设和发展。开发与培养高校的人才，必须从高校人才开发与培养的理论基础入手，提出高校人才开发与培养应采取的对策。高校特殊的校情、人才的现状和未来的人才需求状况，决定了高校人才开发与培养的系统性和长期性。因此，高校人才开发与培养需要采取国家、学校和社会相结合的方式，只有这样才能有效地促进高校人才的开发与培养。
关键词： 高校 人才开发与培养 理论基础 对策
1.我国高校人才开发与培养的理论基础
1.1人才定义的实质问题。人才定义的实质问题，是从古至今人们一直在思考和探讨的问题，而且是一个值得研究的问题。
人才学创立的初期，不少人都对人才下过定义。其中，具有代表性的人才定义是这样表述的：人才就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上作出较大贡献的人。随着人才学科的发展，学者们对人才定义的探索在不断深入。二十世纪九十年代初期，具有代表性的人才定义式这样表述的：“人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。”这两个代表性的定义具有极其重要的价值，但由于时代的局限和当时人们认识的局限，其有不准确之处在所难免。
通过上述分析，罗洪铁教授得出这样的结论：人才定义的实质问题是两点，一是其具有良好的内在素质；二是创造性劳动成果。Www.11665.Com因此，人才的定义应该是这样的：人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。
1.2创新型人才的价值。创新型人才价值就是指创新型人才在社会实践活动中以自身的创新型成果满足社会和他人的发展和需要。创新型人才价值与一般人才价值的关系是个别与一般的关系。根据不同的标准，创新型人才价值可以划分为不同形式。从创新型人才价值存在的形态来分，可分为持有价值、转化价值和社会价值。
在创新型人才的价值形态中，持有价值是基础，转化价值是根本，社会价值是关键，三者统一于创新型人才价值的实现环节中；同时它们又是相互制约的，如果持有价值低，其转化价值和社会价值相对就低，相反亦然。但社会价值最终实现的程度取决于持有价值和转化价值的最优化。
1.3人才宏观环境的功能。人才环境功能是指环境对人才成长、发展所产生的影响和作用。由宏观环境功能、中观环境功能和微观环境功能三个层次的功能构成。人才环境的功能主要通过两种方式来影响人成才。一是各类型的环境功能对人才成长分别施加不同的影响，对人的素质的形成和提高产生不同的作用。二是不同层次的环境功能对人才成长施加的影响不一样。
对人才成长影响最大、最系统的是宏观环境的功能。在人才环境功能体系中，宏观环境功能居于主导地位，它制约着中观环境功能和微观环境功能的运行。人才宏观环境育才功能的内容主要包括以下几个方面：保证作用、约束作用、塑造作用、激励作用。
1.4领导人的人才思想。邓小平高端人才培养途径思想，突破了改革开放之初培养人才的思想框框和体制樊篱，从理论上较好解决了社会主义现代化建设迫切需要高端专业技术人才、优秀中青年干部及高端青年人才问题，在实践中培养出推动我国经济社会发展的标志性人才群体。一是面向现代化，拓展培养专业技术人才。二是破除论资排辈，选拔任用优秀中青年干部。三是着眼未来，普通高等教育造就青年高端人才。四是重温邓小平人才思想，大力实施人才强国战略。
江泽民在指导全国人民进行社会主义现代化建设的过程中，非常重视我国人才开发和人才队伍的建设，形成了独具特色的人才思想：实施人才战略是我国现代化建设事业发展的迫切要求，领导人才的开发关系到党和国家的兴衰存亡，识才、用才、爱才和聚才的重要思想，关于专业人才培养的重要性的论述，建设尊重知识、尊重人才的良好社会环境。认真学习江泽民的人才思想，对于我国人才科学理论的发展和人才队伍的建设将产生极其重要的作用。
2.我国高校人才开发与培养存在的问题
2.1拔尖人才和高水平创新团队缺乏。人才队伍，尤其是一流的师资队伍是大学之间最根本的差别。目前，高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才较少。拔尖人才的缺失，一方面表现为高校教师的创新意识、学术水平、参与国际学术竞争的能力不足，论文总数不多，尤其是在重要学术刊物上发表的高质量论文的数量还偏少，取得重大标志性成果的数量还不多。另一方面也体现在高
校在教育观念、教育方法及专业结构设置等方面陈旧，导致了学科团队及学生的科研能力不断弱化，在教育及学术领域造成学术科研断层的隐忧。
2.2集聚人才的体制性障碍依然存在。在我国现阶段，激励竞争和约束机制都不够健全，在吸引、稳定高端战略型人才上，国家缺乏有效的措施;同时，人才的引进及使用常常局限于短期效益和利益驱动的浅层状态，各种人才计划项目在选人、用人方面功利性强、建设性弱，在形式宣传上的影响力大过实际受惠的效果。
2.3“大师”的发现和培养问题。人才引进工作的实践经验告诉我们，对于学术团队的组建与发展、学术成果的孵化与产出、教育教学的示范与引领而言，引进人才的求职动机、意志品质乃至为人处世、待人接物都是不可小觑的重要因素。重大创新成果造就科学大师，而大成果的产出必须有一个学术气氛浓厚、宽松的环境，有一个可以静心搞学问的氛围。
2.4人才流失现象严重。人才资源是高校的第一资源，是高校最宝贵的财富，高校之间的竞争归根到底是人才的竞争。当前，高校人才流失较为严重，需要引起高度重视。人才流动总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益的驱使，高校教师也不例外。因此，目前高校中普遍存在着骨干教师流失现象。人才流失问题正日益成为制约高等教育继续发展的瓶颈。
3.我国高校人才开发与培养的对策
3.1国家需要出台支持和培养高校创新人才的相关政策法规。培养高校创新人才虽然是高校的责任和应该做好的事情，但这毕竟事关国家大局，国家的前途命运，国家应该有政策的大力支持，保障这项工作的顺利推进。国家应该给予足够的支持，采用一定的激励和奖惩措施，来调动教师和学生的工作和学习的积极性和主动性，推动高校人才培养工作的扎实稳妥可持续发展。
3.2多渠道招聘拔尖人才。我校加大对外宣传力度，通过多种渠道，发布诸如长江学者等各类拔尖人才的招聘信息;同时，近年来有计划、有针对性地访问国际著名高校和研究机构，建立人才信息联络关系，积极招聘学科领军人物，瞄准世界一流大学的一流人才。高校人才的引进要从学校的定位出发，立足学校自身实际，制定合理可行的人才引进战略规划。
3.3造就高素质的现代化高校人才队伍。高校应全面推行聘用制度，进一步强化竞争机制，深化高校人事制度改革，建立符合高校特点的用人制度。高校对高层次人才的争夺越来越激烈，引进和培养高层次人才的成本越来越高。因此，高校在高层次人才的开发和引进上必须有所选择，充分分析现有管理、教学、科研人员的现状，在有效利用学校财力的基础上有计划、有步骤地做好高校人才开发工作。
3.4为高校人才的开发与培养创造良好的科研环境。一般来说，重大的科研成果都是在高水平的科研条件下，由科研团队精诚合作来完成的。高层次人才在选择工作时，物质条件只是其考虑的一个方面，科研团队和科研条件往往是更为重要的因素。团队的凝聚力是促进人才资源开发的重要因素之一。团队领导要学会尊重他人，努力为团队成员创造良好的科研环境，为他们提供自我展示的空间和平台。
3.5建立健全高校人才的激励机制和评价机制。高校人才作用的发挥需要有科学合理的激励机制和评价机制。首先，激励要及时。其次，要对不同需求层次的人采用不同的激励措施。高校教职员工的需要属于高层次的尊重需要和自我实现的需要，因此应该以正面激励为主。高校要努力通过各种方式构建符合人性特征的精神激励机制。评价体系的建立健全也是预防人才流失的一个重要环节。高校应建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，根据自身的特点，建立以业绩为依据的，由品德、知识、能力等要素构成的对不同人员的评价指标体系。
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